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優(yōu)良的企業(yè)文化如何建設(shè)

時(shí)間: 耀聰662 分享

優(yōu)良的企業(yè)文化如何建設(shè)

  企業(yè)進(jìn)入21世紀(jì),外部環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,要適應(yīng)這些變化,在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,贏得主動(dòng)權(quán),必須不斷豐富企業(yè)文化的內(nèi)涵,建立具有自己特色的企業(yè)文化。那么優(yōu)良的企業(yè)文化如何建設(shè)?

  企業(yè)文化與企業(yè)人才到底有怎樣的關(guān)系呢?筆者認(rèn)為:一方面企業(yè)文化就是一個(gè)氛圍,比如企業(yè)里外聘的人才,他受到高薪的吸引,進(jìn)入一家公司以后,當(dāng)他發(fā)現(xiàn)那種“氛圍”,即企業(yè)文化的確不適合自己,或者受到這種企業(yè)文化的排斥,無(wú)法施展才能,人才就像那名食客一樣最終“扭頭就走”。

  倘若這個(gè)企業(yè)文化與外聘人才相互協(xié)調(diào)、能讓他感覺(jué)到在這種企業(yè)文化中有一種舒心、快樂(lè)的感覺(jué),如果企業(yè)總是陷入這種人才與企業(yè)文化不相容的怪圈,最終這樣的企業(yè)前景也是令人堪憂的。而另一方面,外聘人才的利用,特別是那些優(yōu)秀人才的開(kāi)發(fā)、利用,對(duì)企業(yè)文化的形成甚至于企業(yè)的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型都會(huì)起到一種不可估量的作用。

  如何培育優(yōu)良的企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個(gè)問(wèn)題。

  筆者曾在沿海一帶做職業(yè)經(jīng)理人,也有類似被獵頭公司涉獵的機(jī)會(huì),當(dāng)時(shí)筆者在福建某一化工企業(yè)做職業(yè)經(jīng)理人,后來(lái)就被獵頭公司“挖到”一家中外合資企業(yè)工作,由于該企業(yè)文化很吸引筆者,因此,筆者進(jìn)入這家公司一干就是8年,最后,如果不是被自己的創(chuàng)業(yè)心所驅(qū)使,很可能現(xiàn)在就是該公司的股東之一。

  筆者之所以這樣說(shuō),是因?yàn)橛龅揭晃恢松迫味姨貏e懂得尊重下屬及重“情商”的老板。由于老板的情商很高,他的行為舉止、一笑一顰都能影響著公司的每一位管理者,每一位管理者又同樣影響著自己部門的下屬員工,從而公司上上下下充滿著一種“親情文化”的和諧氛圍。該老板從不會(huì)輕易炒員工魷魚,員工也不會(huì)制造被老板炒魷魚的機(jī)會(huì),因?yàn)?,這里有一種“親情文化”及人本管理的感應(yīng)“磁場(chǎng)”,當(dāng)一個(gè)外聘人才進(jìn)入該公司以后,自己的思想就會(huì)被這種“磁場(chǎng)”所吸引,甚至被公司的文化潛移默化地影響。

  試想,有著這種“親情文化”氛圍的公司,外聘人才在享受高薪待遇的同時(shí),又享受一種家的溫馨感,怎么會(huì)輕易離開(kāi)呢?因此,毋庸置疑,企業(yè)員工的素質(zhì),企業(yè)管理者的素質(zhì),乃至由員工和管理者組成的這個(gè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì),對(duì)企業(yè)文化的形成至關(guān)重要。

  同樣,一個(gè)充滿溫馨的、親情的、和諧的、優(yōu)秀的、團(tuán)結(jié)的、有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì),自然也會(huì)培育一種良好的、有激勵(lì)作用的團(tuán)隊(duì)精神,而這種團(tuán)隊(duì)精神為主要內(nèi)容所構(gòu)成的企業(yè)文化內(nèi)涵,必定會(huì)是良性的、科學(xué)的,有利企業(yè)發(fā)展的企業(yè)文化。

  反而觀之,如果一個(gè)優(yōu)秀的人才,當(dāng)他被聘進(jìn)一個(gè)存在不公平、不公正、不務(wù)實(shí)、欺上壓下、排除異己、勾心斗角、互相扯皮、缺乏誠(chéng)信的組織里,那么,他自然而然地就會(huì)形成一種冷漠的、消極的、灰暗的、頹廢的心理;人才一旦有了這種心理,那么,他所構(gòu)成的企業(yè)組織及企業(yè)文化就是不健康、不科學(xué)、沒(méi)有吸引力的,同時(shí),也是不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的。

  堅(jiān)持以人為本

  如果把不同類型、不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)規(guī)章制度搬出來(lái)對(duì)照,你可能會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣一個(gè)問(wèn)題:幾乎所有企業(yè)的規(guī)章制度,內(nèi)容章節(jié)大同小異,可為什么有的企業(yè)做得很強(qiáng),而有的企業(yè)卻經(jīng)營(yíng)慘淡,甚至趨于倒閉破產(chǎn)?盡管經(jīng)營(yíng)失敗原因各不相同,但不得不承認(rèn),有的企業(yè)的敗落與其企業(yè)制度的執(zhí)行有很大的關(guān)系。制度的制定要以人為本,制度的執(zhí)行必須堅(jiān)持一視同仁,這樣的制度才有約束力,執(zhí)行起來(lái)也才能讓人信服。

  另外,人是一種重感情的高級(jí)動(dòng)物,在制度的執(zhí)行中要有一定的韌性,要特別注意以人為本,要把握好人性伸展的尺度,不能為了讓制度高于一切,而忽視人才被尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要,讓人才的“情感”遭到漠視。企業(yè)要做到既能使多數(shù)員工所想所盼的合理化建議得以妥善解決,又能達(dá)到管理目標(biāo)的徹底實(shí)現(xiàn),這才是企業(yè)文化管理的最高境界。

  創(chuàng)造利于人才發(fā)展的環(huán)境

  蓮花為什么出淤泥而不染?一是蓮花是在出水面后才開(kāi)花的;二是在水底時(shí),有綠色的外衣包裹著,淤泥和水根本進(jìn)不到花瓣里面,而外面的花萼在離開(kāi)泥土后也被池子里的水洗干凈了。因此人才的培育也是一樣,同樣需要“綠色外衣保護(hù)、水的浸潤(rùn)洗滌、遠(yuǎn)離淤泥環(huán)境”等條件。

  這里的“綠色外衣保護(hù)”不僅是指人才本身具有過(guò)硬的管理能力和招數(shù),而且還指人才在才華展示之前,必須受到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)或有關(guān)人力資源部門的默默保護(hù):“水的浸潤(rùn)洗滌”是指人才要和企業(yè)環(huán)境相匹配、要和各個(gè)部門、同事及整個(gè)團(tuán)隊(duì)充分融入、深度溝通、求同存異、和諧相處:“遠(yuǎn)離淤泥環(huán)境”是指企業(yè)在沒(méi)有招聘人才之前或“空降兵”沒(méi)能“著陸”及“發(fā)揮才能”之前,要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)沒(méi)有互相排斥、家族文化盛行、團(tuán)隊(duì)如散沙、出了問(wèn)題“踢皮球”、小人進(jìn)言老板固守親信“忠誠(chéng)”舍棄良將、企業(yè)求穩(wěn)不謀創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍;因此,企業(yè)對(duì)企業(yè)人才的培育,就要優(yōu)化用人環(huán)境,為企業(yè)人才塑造良好的企業(yè)文化氛圍。以制度管企、理念管人,為員工營(yíng)造良好的工作生活環(huán)境。

  良禽擇木而棲,優(yōu)秀的企業(yè)文化同樣也吸引著優(yōu)秀的人才加盟,這是大家的共識(shí)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)于人才來(lái)說(shuō)不僅是一種“精神薪酬”,同樣也是一個(gè)吸引人才加盟的巨大“磁場(chǎng)”,就像很多計(jì)算機(jī)專業(yè)畢業(yè)生都希望到IBM、DELL、聯(lián)想公司工作一樣,公司除了付給他們優(yōu)厚的薪酬外,還因?yàn)槟抢镉邢冗M(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、思想觀念和深厚的文化底蘊(yùn)。

  曇花尚有一現(xiàn)的瞬間,人才更有成長(zhǎng)的需要,良好的企業(yè)文化不僅是一種培育人的文化,還是一種讓人才升值的文化,現(xiàn)在很多公司都希望從大企業(yè)或企業(yè)文化好的企業(yè)中“挖”到人才,就是很好的印證。

  總之,企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng),誰(shuí)擁有更多的對(duì)企業(yè)有用的人才,誰(shuí)就能在下一輪的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。追逐人才是企業(yè)的心愿,是中國(guó)企業(yè)的夢(mèng)想,企業(yè)如何建設(shè)吸引人才、留住人才的企業(yè)文化,已經(jīng)成為當(dāng)下每一個(gè)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略重點(diǎn)和人力資源管理部門正在攻關(guān)的課題。正如俗語(yǔ)所說(shuō):“你若盛開(kāi),蝴蝶自來(lái)!”因此,企業(yè)努力營(yíng)造能夠吸引并留住人才的企業(yè)文化,是目前眾多企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理的當(dāng)務(wù)之急。

  如何培育優(yōu)良的企業(yè)文化,促進(jìn)企業(yè)人員才華的施展及“空降兵”輕松著陸呢?這是所有企業(yè)的決策者及管理者都在試圖努力解決的一個(gè)問(wèn)題,這里筆者有3個(gè)建議僅供參考。

  重視多角度溝通

  溝通即管理,管理要管心。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層加強(qiáng)與員工間的無(wú)間隙溝通,特別是對(duì)新招聘的人員,若是中高層,總經(jīng)理就要定期與其溝通;若是一些技術(shù)性員工,總經(jīng)理和部門主管就要進(jìn)行多角度溝通、多視角觀察、多倍關(guān)懷,以心換心,相互信任,用無(wú)隙的溝通和大度的包容來(lái)消除相互間的懷疑與隔閡,相互理解,相互學(xué)習(xí)。因?yàn)?,沒(méi)有人希望自己被漠視,沒(méi)有人希望自己被冷落,心與心的溝通是架起人與人間的友誼橋梁。人才在溝通中成長(zhǎng);企業(yè)和人才雙方也只有在協(xié)作中相互補(bǔ)充,求同存異,共同進(jìn)步,才能得到完善、提升及共贏。

  無(wú)論是在大型的涉外企業(yè)、合資企業(yè)、國(guó)有企業(yè),還是簡(jiǎn)易的私人作坊,領(lǐng)導(dǎo)者都擔(dān)負(fù)著決策與管理的責(zé)任,這種責(zé)任就注定要求領(lǐng)導(dǎo)者要有優(yōu)秀的管理才能、溝通技巧和個(gè)人魅力,除此之外,領(lǐng)導(dǎo)者還要思想純正,勤于調(diào)查研究,廣泛納諫,那么他所作出的決策和經(jīng)營(yíng)的事業(yè)成功的幾率就會(huì)放大,從而,在他的領(lǐng)導(dǎo)下,員工付出的就會(huì)有收獲,也就會(huì)有實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的成就感。這樣就自然而然地產(chǎn)生一種吸引力,吸引員工自愿以最大的熱忱投身到工作中去,員工甚至“士為知己者死”。

  如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)差,剛愎自用、喜歡所謂的“忠臣”,偏聽(tīng)溜須拍馬的“小人”,不愿納諫,迷信“親近”,那就會(huì)導(dǎo)致“昏君若執(zhí)政,累死也無(wú)功”的現(xiàn)象。有時(shí),你干的好,到領(lǐng)導(dǎo)那里是不好;有時(shí)你暫時(shí)決策失誤,他馬上會(huì)讓你“卷鋪蓋走人”;有時(shí),你對(duì)事不對(duì)人,反而被他認(rèn)為是“打擊報(bào)復(fù)和蠱惑人心”;有時(shí),你為節(jié)約成本,可被人認(rèn)為是“斷他財(cái)路”;有時(shí),你想干點(diǎn)事,反而是“小荷才露尖尖角,早有蜻蜓立上頭”;最讓人痛心的是,當(dāng)你排除阻力完成了某個(gè)“項(xiàng)目”等待領(lǐng)導(dǎo)表彰時(shí),領(lǐng)導(dǎo)冷不防給你來(lái)個(gè)“卸磨殺驢”。誠(chéng)然,在這種管理文化的氛圍中,不管優(yōu)秀的人才怎樣努力,雖然是“做對(duì)了事”,但由于“選錯(cuò)了人”,到后來(lái)仍然是心灰意冷,不得不趕緊易主。

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