公司員工工資怎樣算才合理
公司員工工資怎樣算才合理
很多員工對工資計算都不是很清楚，想要了解一下公司給員工發(fā)的工資一般是怎樣算的?下面內(nèi)容由學(xué)習(xí)啦小編為您整理歸納了公司員工工資計算方法，供你參考。
公司員工工資的計算方法
正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數(shù)×(出勤天數(shù)比例)
反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數(shù)×(出勤天數(shù)比例)
月計薪天數(shù)=(月出勤天數(shù) + 法定節(jié)假日天數(shù))
出勤天數(shù)比例= 21.75÷(當(dāng)月應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù))
同樣舉上面的案例：
案例一：某員工月薪2175元，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少?
正算法： 2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元
反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元
案例二：某員工月薪2175元， 5月份有21個工作日，5.1為法定節(jié)假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少?
正算法： 2175÷21.75×(20+1)×(21.75÷(21+1))=2076.14元
反算法： 2175—2175÷21.75×1×(21.75÷(21+1))=2076.14元
正、反算法結(jié)果都為一致了。
目前也有一些實(shí)行6天工作制之類的民營或私人企業(yè)不使用21.75計算月薪的，而是直接用實(shí)際出勤天數(shù)進(jìn)行計算。這也可行。法律法規(guī)并不強(qiáng)制要求企業(yè)一定按21.75來計算月薪。最普遍的算法就是用 “工資=月薪÷應(yīng)出勤天數(shù)×實(shí)際出勤天數(shù)”，這種算法錯就錯在沒把“帶薪法定節(jié)假日”天數(shù)算進(jìn)去。正確的應(yīng)該為 “工資=月薪÷(應(yīng)出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù))×(實(shí)際出勤天數(shù)+法定節(jié)假日天數(shù))”。
也有企業(yè)是使用 “工資=月薪÷30天×實(shí)際出勤天數(shù)” 此類算法來計算月薪的企業(yè)。這種算法又會出現(xiàn)上述所說的正、反算法結(jié)果不一致，而且這種把休息日算成帶薪工作日的方式也存在著爭議，如果遇到有員工月初辭職的，企業(yè)是否會將剩下的帶薪休息日天數(shù)算還給員工呢?
第一種對老員工有利 第二種對新員工有利
1、第二種對新員工有利
第一種 月薪2500 當(dāng)月是30天 如果新員工當(dāng)月16號開始上班 那么他這個月工資按照15天計算就是1250
第二種 月薪2500 當(dāng)月是30天 假如應(yīng)出勤25天 如果新員工當(dāng)月16號開始上班 那么他這個月工資其實(shí)不是按15天計算 是按照上班13天來(可能的情況) 工資就>1250
2、第一種對老員工有利
第一種 月薪2500 當(dāng)月是30天 如果請假1天 就扣工資2500/30=83.33多
第二種 月薪2500 當(dāng)月是30天 應(yīng)出勤26天 如果請假1天 就扣工資2500/26=96.15多
員工工資包括什么
職工工資總額指各單位在一定時期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。按照國家統(tǒng)計局1989年9月30日發(fā)布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條：工資總額由下列六個部分組成：
1、計件工資;
2、獎金;
3、計時工資;
4、津貼和補(bǔ)貼;
5、加班加點(diǎn)工資;
6、特殊情況下支付的工資。
單位扣發(fā)員工工資合法嗎
用人單位是否可以扣發(fā)勞動者的工資，要視具體情況而定。
我國勞動法第50條規(guī)定，用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動者工資。這一規(guī)定是對勞動者工資報酬權(quán)的法律保護(hù)。所謂“克扣”，是指用人單位無正當(dāng)理由，扣減勞動者的應(yīng)得工資。用人單位克扣勞動者工資的行為，有兩方面的標(biāo)準(zhǔn)，一是看勞動者是否提供了正常的勞動;二是看用人單位是否有正當(dāng)?shù)睦碛?。如果勞動者按照勞動合同的約定，提供了無過錯的正常勞動，而用人單位又不具有扣除工資的法定理由的，就屬于克扣勞動者工資?？丝蹌趧诱吖べY的行為是違法行為，是對勞動者工資權(quán)的侵犯。
1、用人單位不得克扣勞動者工資，有下列情形之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：
(1)用人單位代扣代繳的勞動者個人所得稅;
(2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項保險費(fèi)用;
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi);
(4)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費(fèi)用。
該規(guī)定第16條還規(guī)定，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定，要求勞動者賠償經(jīng)濟(jì)損失，經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可以從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。上述代扣勞動者工資的情況，不得視為克扣工資。
2、根據(jù)勞動部的有關(guān)規(guī)定，下列減發(fā)工資的情況也不得視為克扣工資：
(1)國家法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的;
(2)依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的;
(3)用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;
(4)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時，工資必須下浮的，但支付給勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn);
(5)因勞動者請假等原因相應(yīng)減發(fā)工資。
新員工入職試用期工資最低標(biāo)準(zhǔn)是如何規(guī)定的
《勞動合同法》第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
《勞動合同法》第二十條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
《勞動合同法》 最低工資規(guī)定 第十二條 在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)：
(一)延長工作時間工資;
(二)中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;
(三)法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。
實(shí)行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學(xué)合理的勞動定額基礎(chǔ)上，其支付勞動者的工資不得低于相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內(nèi)或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內(nèi)未提供正常勞動的，不適用于本條規(guī)定。
根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，新員工試用期最長不能超過六個月，超過六個月就屬于違反法律規(guī)定的，當(dāng)事人可以通過法律的手段維護(hù)自己的權(quán)益。另外，對于新員工入職試用期工資最低標(biāo)準(zhǔn)，不能低于本單位相同崗位最低檔工資，或者勞動合同約定工資的百分之八十，同時不能低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
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