工資預算方案怎么寫較好
工資預算方案怎么寫較好
資集體協(xié)商應成為企業(yè)工資決定的主要方式。與企業(yè)行政單方?jīng)Q定工資相比較,工資集體協(xié)商的有序開展有助于企業(yè)和諧勞動關系的構建,推動企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。下面讓學習啦小編來告訴大家工資預算方案，希望能幫到你。
工資預算方案怎么寫
工資總額清算說明
一、企業(yè)經(jīng)濟效益完成情況
二、工資總額預算執(zhí)行情況
(一)執(zhí)行工資預算總額單位范圍變化情況
(二)執(zhí)行工資總額預算企業(yè)人員變化情況
1.工資預算人員增減變化情況：
(1)新增人員情況：
(2)人員減少情況：
2.工資預算總額執(zhí)行情況
(1)當年新增預算工資情況：
(2)減人減資情況：
3.全員年人均工資增幅情況
三、關于工資總額預算執(zhí)行情況的說明
工資預算的確定
1、確定公司戰(zhàn)略目標和經(jīng)營計劃
首先，需要確定明年公司的戰(zhàn)略是快速擴張、適當收縮、穩(wěn)步增長還是轉換領域，這決定了公司整體對人力資源的需求，同時也會影響公司薪酬總額預算。
其次，還要確定公司明年的經(jīng)營目標，例如收入、利潤、增加值、產(chǎn)值等指標，這是決定薪酬總額的基礎。一般的，如果有可能，還應將目標分為基礎目標、努力目標和最低目標，以分別計算對應的薪酬總額。
最后，還應該確定明年的組織結構、崗位設置，因為一方面組織結構的變動會影響員工人數(shù)，另一方面組織結構的變動也會帶來員工崗位工資部分的變動。
2、分析企業(yè)支付能力
衡量公司支付能力的指標有三種，即勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率。
(1)薪酬費用率
薪酬費用率=薪酬總額/銷售額
由上式可以看出，如果公司的銷售額較大，則薪酬總額也應當相對地增加，因為公司的支付能力比較強，同樣，如果銷售業(yè)績不好，則應相應地減少薪酬總額。那么我們就可以根據(jù)過去的經(jīng)營業(yè)績計算出薪酬費用率，再根據(jù)這個比率和明年預期銷售額，求出合理的薪酬總額。
(2)勞動分配率
勞動分配率=薪酬總額/附加價值
其中:附加價值=銷售額-從外部購入價值(物料+外包加工費用)
根據(jù)勞動分配率可以求出合理的薪酬費用率，公式如下:
薪酬費用率=薪酬總額/銷售額=(附加價值/銷售額)×(薪酬總額/附加價值)=目標附加價值率×目標勞動分配率
(3)薪酬利潤率
薪酬利潤率=(利潤總額/薪酬總額)×100%
該指標表明，公司每支付一單位的薪酬將會創(chuàng)造多少利潤。在同行業(yè)中，薪酬利潤率越高，表明單位薪酬取得的經(jīng)濟效益越好，人工成本的相對水平越低，公司薪酬提升的空間也越大。
3、確定企業(yè)薪酬策略
薪酬策略是指將企業(yè)戰(zhàn)略和目標、文化、外部環(huán)境有機地結合從而制定的對薪酬管理的指導原則，薪酬策略對薪酬制度的設計與實施提出了指導思想。它強調(diào)的是相對于同規(guī)模的競爭性企業(yè)來講其薪酬支付的標準和差異。
企業(yè)的薪酬策略既要反映組織的戰(zhàn)略需求，又要滿足員工期望。薪酬與組織及其外部環(huán)境之間存在著一種依存關系，與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是契合的。薪酬策略對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持作用表現(xiàn)在通過薪酬策略向員工發(fā)出企業(yè)期望的信息，并對那些與企業(yè)期望一致的行為進行獎勵。
薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領先型、跟隨型還是滯后型;另一方面是薪酬激勵策略，即重點激勵哪些人群，采用什么樣的激勵方式;第三是薪酬結構策略，即薪酬應當由哪些部分構成，各占多大比例;薪酬分多少層級，層級之間的關系如何。
4、診斷薪酬問題
對薪酬的診斷可以從一些指標和數(shù)據(jù)入手，包括薪資均衡指標(Compa-ratio)、遞進系數(shù)、重疊度、幅寬等。
5、分析人員流動情況
分析人員流動情況實際上是對人力資源需求和供給的預測，主要包括總人數(shù)的預測、有多少員工被提拔到上一層級、新增加多少員工、有多少員工離職等等。
6、確定薪酬調(diào)整總額以及整體調(diào)整幅度
確定薪酬調(diào)整總額首先需要確定薪酬總額調(diào)整的依據(jù)，即是依據(jù)利潤、增加值還是銷售收入來提取薪酬總額。
其次，要確定勞動分配率、薪酬費用率和薪酬利潤率的目標值。一般的，可以根據(jù)行業(yè)內(nèi)的平均水平或標桿企業(yè)的水平進行確定。
然后，依據(jù)經(jīng)營目標、歷史工資水平測算出預期薪酬總額。
最后，據(jù)此計算出薪酬調(diào)整總額，并按照薪酬激勵策略和原來各部門在薪酬總額中所占的比重、各部門的業(yè)績，確定各部門的薪酬調(diào)整總額。
在分配到各部門的時候，還應該考慮到員工不同的薪酬模式帶來的不同，例如生產(chǎn)系統(tǒng)依據(jù)計件發(fā)放薪酬，銷售系統(tǒng)依據(jù)提成發(fā)放薪酬，高管依據(jù)年度業(yè)績發(fā)放年薪等。同時，應當預留出部分做為年底獎金和調(diào)節(jié)之用。
7、將薪酬調(diào)整總額分配到員工
將薪酬調(diào)整總額分配到員工需要事先確定規(guī)則，例如依據(jù)資歷進行薪酬的調(diào)整，依據(jù)績效進行薪酬的調(diào)整等等。為了激勵員工努力工作，創(chuàng)造更好的業(yè)績，一般應當考慮依據(jù)業(yè)績調(diào)薪，即績效調(diào)薪。
績效調(diào)薪是指根據(jù)員工的績效考核結果對其基本薪酬進行調(diào)整，調(diào)薪的周期一般按年來進行。績效調(diào)薪的確定涉及兩個因素:
一是員工的績效水平的高低，績效水平越高，調(diào)薪的量也就應該越高，績效平平的員工不應該獲得績效提薪、績效水平差的員工應該對其基礎工資進行下調(diào);
二是該員工在其工資范圍中所處的位置，如果該員工所獲得的報酬已經(jīng)處于工資范圍的上端，那么為了降低企業(yè)的成本風險，其績效調(diào)薪的量就應該比處于工資范圍下端，而績效結果與之相同員工要低。
8、根據(jù)市場薪酬水平確定員工薪酬水平
在經(jīng)過6、7兩個步驟計算后，我們需要從另外一個角度考慮，即根據(jù)市場薪酬水平和薪酬策略確定員工的薪酬水平。例如，外部市場薪酬調(diào)研顯示，A崗位的薪酬水平在過去的一年中明顯上漲了20%，因此原定的薪酬水平已經(jīng)不能保證公司的薪酬對該崗位員工的吸引力，公司必須對應的做出薪酬調(diào)整。
9、反復測算最終確定
依據(jù)第8步驟的測算方法我們稱為自下而上法，而依據(jù)6、7兩個步驟測算的方法稱為自上而下法。這兩種方法得到的數(shù)值肯定存在一定的差距，我們就需要反復測算，不斷的進行調(diào)整，最終使兩種方法測算的數(shù)據(jù)趨于一致，做為最終的薪酬預算。
(1)自上而下法
先由決策者決定公司的總體薪酬預算總額，以及加薪的幅度，然后再將預算總額分配到各個部門，各個部門再分配到每一個員工。
主要優(yōu)點:容易控制整體的薪酬成本;
主要缺點:預算缺乏靈活性，因主觀因素多從而降低了預算的準確性，不利于調(diào)動員工的積極性。
(2)自下而上法
先估算各部門、各崗位需要的薪酬數(shù)量，再進行匯總，編制出整體預算。
主要優(yōu)點:靈活性高，因接近實際從而員工容易滿意;
主要缺點:不容易控制薪酬成本。
工資預算需要考慮的因素
1. 企業(yè)內(nèi)部因素
薪酬預算需要考慮的企業(yè)內(nèi)部因素包括企業(yè)的經(jīng)營情況、支付能力、人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員晉升、人員流動、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構等各方面。
(1) 企業(yè)經(jīng)營情況和支付能力。包括經(jīng)營收入、經(jīng)營利潤、經(jīng)營成本、經(jīng)營費用、薪酬占收入比、薪酬利潤率、薪酬費用率等指標。
(2) 企業(yè)的人力資源規(guī)劃、人員招聘、人員晉升、人員流動。包括人力資源三年/五年規(guī)劃、組織結構設置、年/季/月人員招聘計劃、年人員晉升、年/季/月人員流動率等。
(3) 企業(yè)的薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構。包括薪酬的支出策略，如領先型、跟隨型、滯后型等;薪酬的分布，如各部門薪酬總額、各區(qū)域薪酬總額、人均薪酬等;薪酬結構，如薪酬的分類、分級、比例等。
2. 企業(yè)外部因素
薪酬預算需要考慮的企業(yè)外部因素包括：國家/地區(qū)相關政策、勞動力整體市場供需情況、整體市場薪酬水平、行業(yè)競爭對手薪酬水平、薪酬變化趨勢等各方面。
(1) 國家/地區(qū)相關政策。即就與薪酬相關的內(nèi)容，國家或地區(qū)新發(fā)布的政策或在未來一段時間內(nèi)可能發(fā)布的新政策或相關調(diào)整。
(2) 勞動力整體市場供需情況。即企業(yè)外部的整體勞動力市場供給和需求是會快速增長、穩(wěn)定增長還是萎縮，這會影響企業(yè)對人力資源的需求。
(3) 整體市場薪酬水平和行業(yè)競爭對手薪酬水平。包括企業(yè)所處市場或行業(yè)主要職位的市場薪酬水平(主要是25分位、50分位、75分位、90分位等關鍵數(shù)據(jù))、核心職位的平均薪酬水平、最高水平和最低水平、核心職位的薪酬水平分布、核心職位的薪酬構成比例等。
(4) 薪酬變化趨勢。包括企業(yè)所處市場的整體薪酬變化趨勢，例如：勻速增長、迅速增長或是下降。
工資預算與薪酬總額統(tǒng)計
1. 薪酬總額統(tǒng)計是薪酬預算的基礎
對薪酬總額及時、準確地進行日常統(tǒng)計與匯總，是保證薪酬總額預算可預測性、可調(diào)整性及可控制性的前提。薪酬總額預算必須要以薪酬日常支出的實際情況為出發(fā)點，在此基礎上再計算增量。同時，薪酬總額的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)可以直觀地反映企業(yè)薪酬策略、薪酬分布、薪酬水平、薪酬結構、人員招聘、人員流動等重要指標，而這些均是薪酬預算的重要基礎。在企業(yè)經(jīng)營業(yè)務調(diào)整變化不大、外部市場環(huán)境也相對穩(wěn)定的前提下，上一年的薪酬總額幾乎可以作為本年度的薪酬預算。
2. 薪酬總額統(tǒng)計不能代替薪酬預算
從另外一個角度講，薪酬總額統(tǒng)計不能直接代替薪酬預算。雖然薪酬總額統(tǒng)計是薪酬預算的主要組成部分，但是，薪酬預算比薪酬總額統(tǒng)計涉及的因素要多，其中最重要的是與企業(yè)變化與外部環(huán)境變化相關的因素。薪酬預算中有一項重要的工作是預測未來的變化，例如預測未來企業(yè)經(jīng)營的變化、業(yè)績情況、人員調(diào)整、外部相關政策法規(guī)的調(diào)整、行業(yè)市場薪酬水平的變化等，這些變動因素會直接影響未來薪酬的支出情況。所以，薪酬總額統(tǒng)計不能代替薪酬預算。
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