工商管理和人力資源管理哪個(gè)簡單
工商管理和人力資源管理哪個(gè)簡單
人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動的總稱。接下來請欣賞學(xué)習(xí)啦小編給大家網(wǎng)絡(luò)收集整理的工商管理和人力資源管理哪個(gè)簡單。
工商管理和人力資源管理哪個(gè)簡單
經(jīng)濟(jì)專業(yè)技術(shù)資格實(shí)行全國統(tǒng)一考試制度，由全國統(tǒng)一組織、統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一評分標(biāo)準(zhǔn)。資格考試設(shè)置兩個(gè)級別：經(jīng)濟(jì)專業(yè)初級資格、經(jīng)濟(jì)專業(yè)中級資格。參加考試并成績合格者，獲得相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)資格，由人事部統(tǒng)一發(fā)放合格證書。
考試共分工商管理、農(nóng)業(yè)、商業(yè)、財(cái)政稅收、金融、保險(xiǎn)、運(yùn)輸、人力資源管理、郵電、房地產(chǎn)、旅游、建筑12個(gè)專業(yè)。其中運(yùn)輸分公路、水路、鐵路、民航4個(gè)子專業(yè)。
人力資源要相對簡單一些，但在管理層面上，工商管理的覆蓋面比人力資源要大，而且涵蓋了部分企業(yè)管理的知識，這就要看你的專業(yè)了，相近的自然好學(xué)一點(diǎn)。
人力資源管理的戰(zhàn)略類型
低成本管理戰(zhàn)略
中小企業(yè)建立達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費(fèi)用的控制，最大限度地減少研發(fā)費(fèi)用和品牌樹立等方面的費(fèi)用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險(xiǎn)型企業(yè)等。另一類是新興產(chǎn)業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。
中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個(gè)較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設(shè)計(jì)出便于生產(chǎn)制造而又有市場需求的簡單產(chǎn)品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產(chǎn)品的設(shè)計(jì)創(chuàng)新卻需要增加前期的投入，我國的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產(chǎn)權(quán)，所以要注意避免造成額外的違法費(fèi)用。
集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略
集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略是主攻某個(gè)特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個(gè)細(xì)分區(qū)間，或某個(gè)地區(qū)的市場。圍繞著如何很好地為某一個(gè)目標(biāo)市場服務(wù)這一中心，企業(yè)制定的每一項(xiàng)性能方針都要考慮自己的市場定位，把精力集中在目標(biāo)顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利的地位。集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略也有助于降低成本費(fèi)用。值得注意的是，目標(biāo)市場和產(chǎn)品定位一經(jīng)確定，就不應(yīng)該頻繁地改變，堅(jiān)持服務(wù)自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數(shù)顧客的需要，實(shí)行有所為有所不為的做法。集中一點(diǎn)管理戰(zhàn)略不在受制于規(guī)模經(jīng)濟(jì)。
人力資源管理的發(fā)展趨勢
從設(shè)計(jì)、宣傳到實(shí)施是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)性很強(qiáng)的工作，很多工作單靠一家企業(yè)的人力資源部門是很難獨(dú)立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內(nèi)部分工和外部合作工作(這也是人力資源管理的發(fā)展趨勢)，對人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新定位：
將人力資源管理部門的部分職能(如招聘、員工晉升和降級、績效考核等)進(jìn)行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強(qiáng)調(diào)回歸，是因?yàn)橄裾衅?、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力資源管理部門的職能。
將人力資源管理部門的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會化運(yùn)作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、人員素質(zhì)測評等，往往需要較專業(yè)的專家學(xué)者參與，需要專業(yè)的知識和設(shè)備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨(dú)立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造詣的專家的實(shí)際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢(人力資源開發(fā)與管理已成為一項(xiàng)重要的社會產(chǎn)業(yè))。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理技術(shù)與管理思想。
除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強(qiáng)化。如通過制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為;為支持組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障;通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。
知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢所趨。作為實(shí)現(xiàn)人力資源資本化的有效途徑，股權(quán)激勵(lì)成為越來越多非上市公司激勵(lì)核心人才的戰(zhàn)略舉措。經(jīng)邦薛中行曾如是說到。
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