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績(jī)效考核的主要方法

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績(jī)效考核的主要方法

  隨著企業(yè)管理的完善和管理者觀念的更新,績(jī)效管理被越來(lái)越多的企業(yè)管理者重視,逐步成為企業(yè)管理的核心。學(xué)習(xí)啦小編把整理好的績(jī)效考核的主要方法分享給大家,歡迎閱讀,僅供參考哦!

  績(jī)效考核的方法以及目標(biāo)

  一、 績(jī)效考核的重要性:

  1897年,意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家帕累托在研究英國(guó)人的收入分配問(wèn)題時(shí)發(fā)現(xiàn),大部分財(cái)富流向小部分人一邊;某一部分人口占總?cè)丝诘谋壤?,與這一部分人所擁有的財(cái)富的份額,具有比較確定的不平衡的數(shù)量關(guān)系。 帕累托的研究結(jié)果是:20%的人口享有80%的財(cái)富。因此,80/20成了這種不平衡關(guān)系的簡(jiǎn)稱(chēng)。習(xí)慣上,80/20討論的是頂端的80%而非底部的20%。經(jīng)濟(jì)學(xué)家把這一發(fā)現(xiàn)稱(chēng)為“帕累托收入分配定律”,認(rèn)為是“帕累托最引人注目的貢獻(xiàn)之一。” 后人對(duì)于帕累托的這項(xiàng)發(fā)現(xiàn)進(jìn)行了不同的命名,例如帕累托法則、帕累托定律、80/20定律、二八原理、28法則、最省力的法則、不平衡原則等等。

  這個(gè)法則引申到我們工作中也就是說(shuō):20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即 80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對(duì)之進(jìn)行分析和衡量,這樣才能抓住提升業(yè)績(jī)的重心。而這個(gè)方法就叫做:績(jī)效考核。而我今天想要給大家講述的是績(jī)效考核中重要的一個(gè)組成部分:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

  二、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的定義(KPI):

  它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核,將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較地評(píng)估方法,在一定程度上可以說(shuō)是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。

  三、 建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的作用:

  (1)根據(jù)組織的發(fā)展規(guī)劃/目標(biāo)計(jì)劃來(lái)確定部門(mén)/個(gè)人的業(yè)績(jī)指標(biāo)

  (2)監(jiān)測(cè)與業(yè)績(jī)目標(biāo)有關(guān)的運(yùn)作過(guò)程

  (3)及時(shí)發(fā)現(xiàn)潛在的問(wèn)題,發(fā)現(xiàn)需要改進(jìn)的領(lǐng)域,并反饋給相應(yīng)部門(mén)/個(gè)人。

  (4)KPI輸出是績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)和依據(jù)。

  當(dāng)公司、部門(mén)乃至職位確定了明晰的KPI體系后,可以:

  (1)把個(gè)人和部門(mén)的目標(biāo)與公司整體的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái);

  (2)對(duì)于管理者而言,階段性地對(duì)部門(mén)/個(gè)人的KPI輸出進(jìn)行評(píng)價(jià)和控制,可引導(dǎo)正確的目標(biāo)發(fā)展;

  (3)集中測(cè)量公司所需要的行為;

  (4)定量和定性地對(duì)直接創(chuàng)造利潤(rùn)和間接創(chuàng)造利潤(rùn)的貢獻(xiàn)作出評(píng)估。

  四、建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則:

  具體(Specific),指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo),不能籠統(tǒng);

  可度量(Measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的,驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的;

  可實(shí)現(xiàn)(Attainable),指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn),避免設(shè)立過(guò)高或過(guò)低的目標(biāo);

  關(guān)聯(lián)性(Relevant),指績(jī)效指標(biāo)是與上級(jí)目標(biāo)具明確的關(guān)聯(lián)性,最終與公司目標(biāo)相結(jié)合;

  有時(shí)限(Time bound),注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。

  五、 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的建立流程:

  1、確定個(gè)人/部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響;

  2、確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素,滿足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。

  3、確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。

  六、我們進(jìn)行關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)建立的目標(biāo)。

  1、通過(guò)建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),確定每個(gè)人工作的重心。

  2、找到工作中的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。

  3、通過(guò)統(tǒng)計(jì)找到自身工作中的不足并設(shè)法加以完善。

  4、通過(guò)統(tǒng)計(jì)找到做好工作的方法,并講這能夠創(chuàng)造80%業(yè)績(jī)的20%的關(guān)鍵行為分享給同事。

  績(jī)效考核的意義和方法

  績(jī)效考核的起源:

  績(jī)效考核起源于西方國(guó)家文官(公務(wù)員)制度。最早績(jī)效考核 的考核起源于英國(guó),在英國(guó)實(shí)行文官制度初期,文官晉級(jí)主要憑資歷,于是造成工作不分優(yōu)劣,所有的人一起晉級(jí)加薪的局面,結(jié)果是冗員充斥,效率低下。1854-1870年,英國(guó)文官制度改革,注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度,文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法,根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣,實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行,充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性,從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性,增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。美國(guó)于1887年也正式建立了考核制度。強(qiáng)調(diào)文官的任用、加薪和晉 級(jí),均以工作考核為依據(jù),論功行賞,稱(chēng)為功績(jī)制。此后,其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿,形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征,即把工作實(shí)績(jī)作 為考核的最重要的內(nèi)容,同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察,并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

  西方國(guó)家文官制度的實(shí)踐證明,考核是公務(wù)員制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容,是提高政府工作效率的中心環(huán)節(jié)。各級(jí)政府機(jī)關(guān)通過(guò)對(duì)國(guó)家公務(wù)員的考核,有利于依法對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理,優(yōu)勝劣汰,有利于人民群眾對(duì)公務(wù)員必要的監(jiān)督。

  文官制度的成功實(shí)施,使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法,在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核,試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià),同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況,并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

  績(jī)效考核的要求:

  1、公平原則 公平是確立和推行人員考績(jī)制度的前提。不公平,就不可能發(fā)揮考績(jī)應(yīng)有的作用。

  2、嚴(yán)格原則 考績(jī)不嚴(yán)格,就會(huì)流于形式,形同虛設(shè)??伎?jī)不嚴(yán),不僅不能全面地反映工作人員的真實(shí)情況,而且還會(huì)產(chǎn)生消極的后果??伎?jī)的嚴(yán)格性包括:要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn);要有嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度;要有嚴(yán)格的考核制度與科學(xué)而嚴(yán)格的程序及方法等。

  3、單頭考評(píng)的原則 對(duì)各級(jí)職工的考評(píng),都必須由被考評(píng)者的“直接上級(jí)”進(jìn)行。直接上級(jí)相對(duì)來(lái)說(shuō)最了解被考評(píng)者的實(shí)際工作表現(xiàn)(成績(jī)、能力、適應(yīng)性),也最有可能反映真實(shí)情況。間接上級(jí)(即上級(jí)的上級(jí))對(duì)直接上級(jí)作出的考評(píng)評(píng)語(yǔ),不應(yīng)當(dāng)擅自修改。這并不排除間接上級(jí)對(duì)考評(píng)結(jié)果的調(diào)整修正作用。單頭考評(píng)明確了考評(píng)責(zé)任所在,并且使考評(píng)系統(tǒng)與組織指揮系統(tǒng)取得一致,更有利于加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)組織的指揮機(jī)能。

  4、結(jié)果公開(kāi)原則 考績(jī)的結(jié)論應(yīng)對(duì)本人公開(kāi),這是保證考績(jī)民主的重要手段。這樣做,一方面,可以使被考核者了解自己的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)、長(zhǎng)處和短處,從而使考核成績(jī)好的人再接再厲,繼續(xù)保持先進(jìn);也可以使考核成績(jī)不好的人心悅誠(chéng)服,奮起上進(jìn)。另一方面,還有助于防止考績(jī)中可能出現(xiàn)的偏見(jiàn)以及種種誤差,以保證考核的公平與合理。

  5、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則 依據(jù)考績(jī)的結(jié)果,應(yīng)根據(jù)工作成績(jī)的大小、好壞,有賞有罰,有升有降,而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵(lì)相聯(lián)系。而且還必須通過(guò)工資、獎(jiǎng)金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系,這樣,才能達(dá)到考績(jī)的真正目的。

  6、客觀考評(píng)的原則 人事考評(píng)應(yīng)當(dāng)根據(jù)明確規(guī)定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),針對(duì)客觀考評(píng)資料進(jìn)行評(píng)價(jià),盡量避免滲入主觀性和感情色彩。

  7、反饋的原則 考評(píng)的結(jié)果(評(píng)語(yǔ))一定要反饋給被考評(píng)者本人,否則就起不到考評(píng)的教育作用。在反饋考評(píng)結(jié)果的同時(shí),應(yīng)當(dāng)向被考評(píng)者就評(píng)語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jī)和進(jìn)步,說(shuō)明不足之處,提供今后努力的參考意見(jiàn)等等。

  8、差別的原則 考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限,針對(duì)不同的考評(píng)評(píng)語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應(yīng)體現(xiàn)明顯差別,使考評(píng)帶有刺激性,鼓勵(lì)職工的上進(jìn)心。

  “三重一輕”原則

  績(jī)效考核只有滲透到日常工作的每個(gè)環(huán)節(jié)當(dāng)中,才能真正發(fā)揮效力,如此,應(yīng)遵循以下“三重一輕”的原則:

  1)重積累:平時(shí)的點(diǎn)點(diǎn)滴滴,正是考核的基礎(chǔ);

  2)重成果:大大小小的成果,才可以讓員工看到進(jìn)步,才有前進(jìn)的動(dòng)力;

  3)重時(shí)效:指定一個(gè)固定的時(shí)間考核,往往想不起來(lái)當(dāng)初發(fā)生的事情??己?,應(yīng)該就在事情發(fā)生的當(dāng)下,而不是過(guò)了很久之后;

  4)輕便快捷:復(fù)雜的績(jī)效考核方式,需要專(zhuān)業(yè)人員的指導(dǎo)才可能取得預(yù)定效果。今目標(biāo)針對(duì)并不復(fù)雜的中小企業(yè),更側(cè)重在通過(guò)輕量的方式,為管理者提供和積累考核素材。

  績(jī)效考核意義:

  經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為,推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感,“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題,同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作,我們不能簡(jiǎn)單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作,他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略,其有效運(yùn)用,還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái),取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性,才能有的放矢,發(fā)揮積極的作用。

  在日益壯大的社會(huì)體系中,推動(dòng)企業(yè)管理創(chuàng)新的關(guān)鍵是建立和健全科學(xué)規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感,“評(píng)價(jià)”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點(diǎn)問(wèn)題,同時(shí)也是難點(diǎn)問(wèn)題。他的完善與否、內(nèi)部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關(guān)鍵。企業(yè)的考核工作,我們不能簡(jiǎn)單地把他當(dāng)作一件獨(dú)立的和簡(jiǎn)單的技術(shù)工作,他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略,其有效運(yùn)用,還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結(jié)合起來(lái),取得時(shí)間上、空間上和員工之間內(nèi)部的一致性,才能有的放矢,發(fā)揮積極的作息。

  績(jī)效考核是績(jī)效管理的“重頭戲”,但它同時(shí)也是一柄“雙刃劍”。用得好能最大限度地激發(fā)員工的熱情,挖掘員工的潛力;反之,則會(huì)挫傷員工,給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)消極影響。企業(yè)在實(shí)施績(jī)效考核時(shí),出現(xiàn)不同問(wèn)題在所難免,只有清楚地分析問(wèn)題的根源,根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況有針對(duì)性地、及時(shí)準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ê图夹g(shù)手段把績(jī)效考核做實(shí)做好,從而充分發(fā)揮績(jī)效考核在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的巨大作用,促進(jìn)員工與企業(yè)不斷發(fā)展。

  以上就是學(xué)習(xí)啦小編為大家提供的績(jī)效考核的主要方法,希望能對(duì)大家有所幫助

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