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薪酬管理與績(jī)效管理有什么區(qū)別

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薪酬管理與績(jī)效管理有什么區(qū)別

  薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分,薪酬管理與績(jī)效之間究竟是什么關(guān)系呢?學(xué)習(xí)啦小編把整理好的薪酬管理與績(jī)效管理的小知識(shí)給大家,歡迎閱讀!

  薪酬管理

  薪酬管理是企業(yè)整體人力資源管理體系的重要組成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均對(duì)人事薪酬管理體系建設(shè)有所介紹。 薪酬管理包括薪酬體系設(shè)計(jì)與薪酬日常管理兩個(gè)方面。薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo),效率、公平、合法。機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì),包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見(jiàn),主管考慮員工的立場(chǎng),建立員工申訴機(jī)制等。一級(jí)對(duì)應(yīng)的是,“欠資格上崗”,二級(jí)對(duì)應(yīng)的是“期望”,三級(jí)對(duì)應(yīng)“合格”,四級(jí)對(duì)應(yīng)“勝任”,五級(jí)對(duì)應(yīng)“超勝任”。

  薪酬管理的管理目標(biāo)

  薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用,薪酬管理應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目標(biāo),效率、公平、合法。達(dá)到效率和公平目標(biāo),就能促使薪酬激勵(lì)作用的實(shí)現(xiàn),而合法性是薪酬基本要求,因?yàn)楹戏ㄊ枪敬嬖诤桶l(fā)展的基礎(chǔ)。

  (1)效率目標(biāo)

  效率目標(biāo)包括兩個(gè)層面,第一個(gè)層面站在產(chǎn)出角度來(lái)看,薪酬能給組織績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值,第二個(gè)層面是站在投入角度來(lái)看,實(shí)現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來(lái)最大的價(jià)值。

  (2)公平目標(biāo)

  公平目標(biāo)包括三個(gè)層次,分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平。

  分配公平是指組織在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí),應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對(duì)待,將會(huì)產(chǎn)生不滿。

  員工對(duì)于分配公平認(rèn)知,來(lái)自于其對(duì)于工作的投入與所得進(jìn)行主觀比較而定,在這個(gè)過(guò)程中還會(huì)與過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)、同事、同行、朋友等進(jìn)行對(duì)比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個(gè)方面。自我公平,即員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比;內(nèi)部公平,即同一企業(yè)中,不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn);外部公平,即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類(lèi)似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。

  過(guò)程公平是指在決定任何獎(jiǎng)懲決策時(shí),組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則,程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確,過(guò)程公開(kāi)等。

  機(jī)會(huì)公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機(jī)會(huì),包括組織在決策前與員工互相溝通,組織決策考慮員工的意見(jiàn),主管考慮員工的立場(chǎng),建立員工申訴機(jī)制等。

  (3)合法目標(biāo)

  合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提,要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求,如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。

  薪酬管理的管理模型

  績(jī)效管理綜合激勵(lì)模型認(rèn)為:?jiǎn)T工的努力會(huì)促進(jìn)工作績(jī)效提升、工作績(jī)效提升會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì),組織獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)

  使員工滿意,員工感到滿意后會(huì)繼續(xù)努力工作,這樣就完成了一個(gè)績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)。但上述這個(gè)閉環(huán)系統(tǒng)的實(shí)現(xiàn)是有條件的,需要以下各個(gè)方面的支撐。上述環(huán)節(jié)任何一個(gè)方面出現(xiàn)問(wèn)題,績(jī)效管理綜合激勵(lì)循環(huán)就會(huì)被中斷,激勵(lì)將不會(huì)發(fā)揮應(yīng)有的作用。

  1、目標(biāo)效價(jià)有吸引力和期望值高是員工努力工作的前提 在組織環(huán)境沒(méi)有引起員工不滿意情況下,根據(jù)期望理論,員工對(duì)一個(gè)事件投入程度跟目標(biāo)效價(jià)和期望值有關(guān),如果目標(biāo)達(dá)成獲得的激勵(lì)對(duì)員工沒(méi)有吸引力,那么員工工作積極性就會(huì)受影響,如果目標(biāo)達(dá)成對(duì)員工來(lái)說(shuō)不切合實(shí)際,員工沒(méi)有信心達(dá)成目標(biāo),那么這樣的激勵(lì)對(duì)員工就猶如“水中月、鏡中花”,員工也不會(huì)為不可能的事情而竭盡全力。

  在對(duì)員工進(jìn)行工作目標(biāo)設(shè)定的時(shí)候,一定要切合實(shí)際,使目標(biāo)有挑戰(zhàn)性,同時(shí)有實(shí)現(xiàn)的可能。另外要讓員工認(rèn)識(shí)到,只要努力是一定可以達(dá)成目標(biāo)的,組織也會(huì)盡全力支持員工達(dá)成目標(biāo)。

  在對(duì)員工制定激勵(lì)措施的時(shí)候,一定要考慮激勵(lì)措施對(duì)員工有吸引力,如果沒(méi)有吸引力,就不會(huì)達(dá)到激勵(lì)的效果。

  2、能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)業(yè)績(jī)提升的前提

  如果員工能力和工作任務(wù)要求不匹配,員工努力將得不到預(yù)期結(jié)果,如果員工目標(biāo)不明確,工作產(chǎn)出不是組織期望的結(jié)果,員工的努力可能白費(fèi),因此能力匹配和目標(biāo)明確是員工努力帶來(lái)工作績(jī)效的前提。

  能力匹配問(wèn)題本質(zhì)是根據(jù)員工能力進(jìn)行人力資源配置,使人盡其才,同時(shí)對(duì)人才進(jìn)行培養(yǎng)以滿足工作需要;目標(biāo)明確本質(zhì)是給員工指明方面,減少員工工作盲目性。管理者一方面應(yīng)當(dāng)使組織目標(biāo)的重要性為員工所認(rèn)識(shí)、自覺(jué)認(rèn)同,并將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái);另一方面,應(yīng)當(dāng)積極地為員工完成組織目標(biāo)創(chuàng)造條件,為員工進(jìn)行業(yè)務(wù)輔導(dǎo)和資源支持。

  3、組織信用和績(jī)效評(píng)價(jià)是工作績(jī)效帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提

  如果組織沒(méi)有信用,承諾的事項(xiàng)不能兌現(xiàn),或者不能公正的評(píng)價(jià)員工的績(jī)效,這樣都可能帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的不能兌現(xiàn),因此組織信守承諾和績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)確有效是工作績(jī)效提升帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)的前提。

  如果沒(méi)有公平公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng),員工的業(yè)績(jī)不能得到肯定,自然也不會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)???jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)一定要能識(shí)別組織期望的行為并能給與公平公正的評(píng)價(jià),否則也會(huì)降低員工的期望值進(jìn)而影響員工的積極性。

  4、激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提

  激勵(lì)如果沒(méi)有效果不會(huì)帶來(lái)員工滿意,員工如果有不公平感覺(jué)將會(huì)引起員工不滿意,因此激勵(lì)有效和感覺(jué)公平是組織獎(jiǎng)勵(lì)帶來(lái)員工滿意的前提。激勵(lì)有效性表現(xiàn)在兩個(gè)方面,一是激勵(lì)內(nèi)容要適當(dāng),二是激勵(lì)及時(shí)、程度適中;內(nèi)容型激勵(lì)理論,無(wú)論是需求層次理論還是雙因素理論,都提醒管理者,要對(duì)員工采取針對(duì)性的激勵(lì)措施,否則不會(huì)有預(yù)期的效果;過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究激勵(lì)過(guò)程,強(qiáng)化理論對(duì)激勵(lì)及時(shí)性提出要求,雙因素理論對(duì)激勵(lì)效價(jià)以及期望值提出要求。公平理論要求要盡量做到結(jié)果公平、過(guò)程公平和機(jī)會(huì)公平。

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