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人力資源規(guī)劃案例具體分析

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人力資源規(guī)劃案例具體分析

  隨著市場競爭的日益加劇,企業(yè)間的競爭演變成了人才的競爭,誰擁有一批高水平,高素質(zhì)的人才隊(duì)伍,誰就贏得競爭的優(yōu)勢。學(xué)習(xí)啦小編為你帶來了“人力資源規(guī)劃案例”,一起來看看吧!

  人力資源規(guī)劃案例分析

  一、飛龍集團(tuán)是有一個(gè)小企業(yè)發(fā)展到集團(tuán)公司的,但在這發(fā)展的過程中,飛龍集團(tuán)除1992年向社會(huì)嚴(yán)格招聘營銷人才外,從來沒有對人才結(jié)構(gòu)認(rèn)真地進(jìn)行過戰(zhàn)略性設(shè)計(jì)。隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。公司沒有一個(gè)完整的人才結(jié)構(gòu),也沒有一個(gè)完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章,人員素質(zhì)的偏低,人才結(jié)構(gòu)不合理,致使在發(fā)展迅速的情況下,突然消失的結(jié)果。

  失敗的主要原因是:

  1、沒有一個(gè)長遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃,沒有將組織的經(jīng)營和發(fā)展戰(zhàn)略作為制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)。

  2、缺乏招聘規(guī)劃,也沒有完整地選擇和培養(yǎng)人才的規(guī)章。

  3、招聘程序不規(guī)范,缺乏科學(xué)習(xí)性的篩選與錄用,而出現(xiàn)隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象

  4、人才機(jī)制沒有市場化,沒有通過各種招聘渠道,到人才市場選拔適合企業(yè)發(fā)展的人才。

  5、單一的人才結(jié)構(gòu),盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu),造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,嚴(yán)重地阻礙了一個(gè)大型企業(yè)的發(fā)展。

  市場經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)是人才的競爭。總的來說飛龍集團(tuán)的失敗,是在人才招聘、規(guī)劃管理方面的失誤,這也是我國大部分企業(yè)在相當(dāng)長的一段時(shí)期內(nèi),將會(huì)碰到的一個(gè)“致命的問題”。 解決問題的建議:

  為了解決這一“致命問題”,我們認(rèn)為,企業(yè)在選人、用人的過程中,至少應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作:

  1、制定與公司相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。即根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略,在人力資源的吸收、發(fā)展、使用、保留、激勵(lì)等方面進(jìn)行長期規(guī)劃,有步驟、有計(jì)劃地開展人力資源管理活動(dòng),組織就能吸引并保證有一支與發(fā)展戰(zhàn)略匹配的員工隊(duì)伍,就能使員工隊(duì)伍具備實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略必備的能力。就不會(huì)出現(xiàn)飛龍集團(tuán)的營銷中心主任離開公司,營銷中心就一度陷入混亂,造成了無法管理和不管理的情況。

  2、根據(jù)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃,制定科學(xué)合理的人才結(jié)構(gòu),做好企業(yè)的定員管理。即企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下,為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)正常運(yùn)行,按一定素質(zhì)要求,對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。這就不會(huì)出現(xiàn)案例中因盲目地大量招收中醫(yī)藥方向的專業(yè)人才,并且安插在企業(yè)所有部門和機(jī)構(gòu),造成企業(yè)高層、中層知識(shí)結(jié)構(gòu)單一,導(dǎo)致企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不合理,阻礙企業(yè)的發(fā)展的現(xiàn)象。

  3、企業(yè)決策集體應(yīng)真正樹立市場化的選人、用人觀念,確立正確的人才選拔標(biāo) 準(zhǔn)、原則。市場競爭是殘酷的,只有擁有優(yōu)秀人才時(shí),才能使企業(yè)的市場競爭具有勃勃生機(jī)。為了求得優(yōu)秀人才,樹立一種“能者上,平者讓,庸者下”的觀念 是十分必要的。而不應(yīng)出現(xiàn)隨機(jī)招收人員、憑人情招收人員,甚至出現(xiàn)親情、家庭、婚姻等不正常的招收人員的現(xiàn)象。 一般說來,公司從一開始組建就應(yīng)把選人放在首位,并且提出了簡單、明確的選人標(biāo)準(zhǔn):①任人為賢。不能因?yàn)檎J(rèn)識(shí)某位領(lǐng)導(dǎo)就得到好的差事,要做到唯才是用。②一專多能。盡量發(fā)揮人的潛能,使得真正有才之人盡顯其能,達(dá)到提高效率的目的。③嚴(yán)格選拔,加強(qiáng)培訓(xùn)。在選拔人員時(shí),從多角度多側(cè)面選出具有真才實(shí)學(xué)的人,同時(shí)對每一位員工加強(qiáng)職業(yè)培訓(xùn),不斷提高業(yè)務(wù)水平。④增強(qiáng)后備,面向未來。

  4、制定科學(xué)合理的招聘規(guī)劃,把人才選拔作為一門科學(xué)來對待。制定詳細(xì)的招聘方案,應(yīng)包括以下幾個(gè)階段:

 ?、贉?zhǔn)備階段:劃分不同的崗位,確定不同崗位的不同要求;對崗位性質(zhì)、工作特征進(jìn)行分析;提出招聘策略。

 ?、趯?shí)施階段:招募——選擇適合的招聘渠道發(fā)布招聘信息,吸引合格的招聘者。篩選——根據(jù)簡歷或者申請表初步篩選,組織面試、情景模擬等選拔方法進(jìn)行精選。錄用——作出錄用決策。

 ?、墼u(píng)估階段:數(shù)量評(píng)估,成本效益評(píng)估等,為以后工作提供工作經(jīng)驗(yàn)。 最終做到人盡其才,人崗匹配,每個(gè)位置配置合適的人。

  5、作為主管人力資源招聘工作的人員,應(yīng)熟練掌握人力資源招聘技術(shù),如工作 分析、人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗(yàn)等。企業(yè)在招聘高級(jí)管理人員時(shí),經(jīng)常使用面試、標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試和情景模擬測驗(yàn)等招聘技術(shù)。這樣才能選拔出高素質(zhì)的人才,適合企業(yè)發(fā)展的人員。

  二、寶潔公司為什么只招應(yīng)屆畢業(yè)生?

 ?、俅髮W(xué)生具有可塑性,很容易接受組織文化,能很快融入企業(yè),阻力相對較小。②大學(xué)畢業(yè)生是最具發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T群體,用于評(píng)價(jià)其潛質(zhì)的信息相對完整、可信度較高,從而能提高人員招聘的質(zhì)量。③寶潔很重視年輕人的發(fā)展,實(shí)行內(nèi)部提升制原則,大學(xué)生剛離開學(xué)校走入社會(huì),大家都處在同一個(gè)起跑線,競爭與升遷的條件是均等的,有利于激發(fā)他們的斗志。④招聘有經(jīng)驗(yàn)的管理人員進(jìn)入企業(yè),雖然有一定優(yōu)勢,但在工作安排、職務(wù)晉升、薪酬等方面必然會(huì)比大學(xué)生復(fù)雜的多,存在成本高、難管理,融入慢等問題,除非是特殊人才,企業(yè)不會(huì)冒此風(fēng)險(xiǎn)。

  (2)在進(jìn)行校園招聘時(shí),寶潔公司應(yīng)注意以下問題: ①要注意了解和掌握政府在大學(xué)生就業(yè)方面的相關(guān)政策和規(guī)定。 ②一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。 (2分) ③大學(xué)生由于缺乏社會(huì)經(jīng)驗(yàn),在走上社會(huì)之前,往往對自己有不切實(shí)際的過高評(píng)價(jià),或存在好高騖遠(yuǎn)的傾向。 (2分) ④針對學(xué)生感興趣的問題做好應(yīng)答準(zhǔn)備。

  三、HR規(guī)劃流程。1盤點(diǎn)現(xiàn)有人力資源,核查人力資源的數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)及分布狀況等。2通過對內(nèi)部和外部環(huán)境的分析和評(píng)價(jià)來獲取可能對HRM產(chǎn)生影響的信息。3內(nèi)外部人力資源存量及人力資源供給和需求預(yù)測分析4起草計(jì)劃,匹配供需。確定人員需求量,制定匹配政策以確定需求與供給的一致。

  四、鼎文酒店HRM有什么人問題?為什么會(huì)有?;人力資源規(guī)劃應(yīng)該怎么判定?(沒有找到),在制定與實(shí)施規(guī)劃時(shí)可能遇到什么問題?招聘方面、績效考核方面、(沒有找到) 問題有1公司沒有完善的崗位職務(wù)說明,員工不知道自己具體職責(zé),工作混亂2員工福利低,無法調(diào)動(dòng)工作積極性3員工流動(dòng)率較大,管理混亂,責(zé)任心不夠4人力部經(jīng)理素質(zhì)較低,公私不分,管理能力差。5各部門間團(tuán)隊(duì)意識(shí)差,基層員工服務(wù)意識(shí)不強(qiáng),素質(zhì)不高。

  五、企業(yè)生命周期通常被劃分為創(chuàng)業(yè)期、成長期、成熟期、衰退期。各個(gè)階段企業(yè)的主要矛盾和特點(diǎn)不同,人力資源的戰(zhàn)略也不同。

  1、 創(chuàng)業(yè)期的人力資源戰(zhàn)略。這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是:充分發(fā)揮創(chuàng)始人的人格魅力、創(chuàng)造力和影響力,注意利用“外腦”,向他人學(xué)習(xí),向外單位學(xué)習(xí);在工作中發(fā)現(xiàn)一批技術(shù)型和管理型人才,為以后企業(yè)向規(guī)范化、制度化方向打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ);促進(jìn)人才組織化,幫助員工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯。

  2、 成長期的人力資源戰(zhàn)略。這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是是完善組織結(jié)構(gòu),加強(qiáng)組織建 設(shè)和人才培養(yǎng),大量吸納高級(jí)人才,讓員工從事具有挑戰(zhàn)性的工作,豐富工作內(nèi)容,承擔(dān)更多的責(zé)任;根據(jù)市場法則確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)和利益關(guān)系;企業(yè)與員工建立共同的愿景,在共同愿景的基礎(chǔ)上就核心價(jià)值觀達(dá)成一致;使員工對企業(yè)的心理期望與企業(yè)對員工的心理期望達(dá)成默契,在員工與企業(yè)之間建立信任與承諾關(guān)系,實(shí)現(xiàn)員工的自我發(fā)展和管理。

  3、 成熟期的人力資源戰(zhàn)略。成熟期是企業(yè)生命周期中最輝煌的時(shí)期,這一時(shí)期人力資源戰(zhàn) 略的核心是激勵(lì)企業(yè)的靈活性,包括建立“學(xué)習(xí)型組織”,建立人力資源儲(chǔ)備庫;組織職位設(shè)計(jì)分析;加強(qiáng)針對性培訓(xùn);激勵(lì)手段多樣化;制定關(guān)鍵人力資源“長名單”。

  4、 衰退期

  的人力資源戰(zhàn)略。這一時(shí)期人力資源戰(zhàn)略的核心是人才轉(zhuǎn)型,對員工后期發(fā)展給 予指導(dǎo),在新的領(lǐng)域進(jìn)行人才招聘和培訓(xùn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的二次創(chuàng)業(yè)。

  企業(yè)在生命周期的不同階段有不同的矛盾和特點(diǎn),其人力資源戰(zhàn)略的重心有所不同,采取的措施也有所不同。企業(yè)必須根據(jù)自身的條件,不斷地解決這些矛盾,采取不同的人力資源戰(zhàn)略,才有可能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

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