32、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?

　　答：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合SMART原則，Specific-具體的(有明確的任務(wù)和輸出);Measurable-可衡量的(有清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn));Attainable-可達(dá)到的(通過個(gè)人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的);Realistic-現(xiàn)實(shí)的(可以證明和觀察的);Time-bound-有時(shí)間限制的(有明確的時(shí)間要求)。至于合法性，最主要是符合勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說。

　　33、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避?

　　答：企業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒有員工簽字認(rèn)可的書面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想規(guī)避，就要完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的流程，尤其是涉及到勞動(dòng)合同變更、不勝任及調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠的溝通，從幫助員工的角度出發(fā)，給員工機(jī)會(huì)以提高，并安排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓員工誠服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行，而不是企業(yè)單方面的行為。

　　34、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從?

　　答：在制訂績(jī)效目標(biāo)時(shí)，一定是上級(jí)主管和員工本人就年度/季度/月度的工作內(nèi)容及崗位職責(zé)來共同溝通，最終再確定的，并且在相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字確認(rèn)。部門績(jī)效目標(biāo)制訂的來源主要有三個(gè)方面：公司總的年度目標(biāo)、部門工作所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求。個(gè)人目標(biāo)來源于部門工作所在的流程目標(biāo)、部門職責(zé)的要求及個(gè)人崗位職責(zé)的要求。

　　35、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：首先要程序合法，按照《勞動(dòng)合同法》第三十一條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)用采用書面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份?！秳趧?dòng)合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動(dòng)合同可以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓(xùn)方式一定要有培訓(xùn)記錄，采取調(diào)整工作崗位的，一定要有雙方簽字的書面協(xié)議，如果培訓(xùn)后仍不能勝任的，支付一個(gè)月工資或提前三十日通知，可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在執(zhí)行過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整工作崗位時(shí)就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。

　　36、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：首先要有明確的薪資制度、績(jī)效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績(jī)效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過工會(huì)或職工代表大會(huì)參與制訂，并進(jìn)行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書面證明。其次在實(shí)施績(jī)效考核過程中，要按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果要有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員工簽字認(rèn)可的書面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績(jī)效管理制度核算績(jī)效獎(jiǎng)金。切忌工資和獎(jiǎng)金不分，混在一起。

　　37、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：關(guān)于工作地點(diǎn)的，一般在勞動(dòng)合同中最好不要明確寫明XX市XX區(qū)XX號(hào)，尤其是有多個(gè)分子公司遍布全國各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天津或者寫總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點(diǎn)、崗位、薪酬這些敏感話題，應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，公司會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)的需要及員工個(gè)人的特長(zhǎng)、工作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬，以上調(diào)整原則上應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。

　　38、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯?

　　答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業(yè)一般會(huì)敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。如果已經(jīng)上升到法院，那就請(qǐng)證人(新崗位的同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人)出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已有事實(shí)工作發(fā)生。

　　39、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過去12個(gè)月的平均工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元;企業(yè)該如何控制用人成本?

　　答：想要說的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧!懷孕期間如果正常上班，按正常出勤支付工資，浮動(dòng)月薪按員工正常工作來處理;如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來計(jì)算生育津貼。

　　企業(yè)按照其繳費(fèi)總基數(shù)的0.8%繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)總基數(shù)為本企業(yè)符合條件的職工繳費(fèi)基數(shù)之和。職工繳費(fèi)基數(shù)按照本人上一年月平均工資計(jì)算;低于上一年本市職工月平均工資60%的，按照上一年本市職工月平均工資的60%計(jì)算;高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工資的3倍計(jì)算;本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均工資計(jì)算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元。控制用人成本有很多方面：如果在職女員工懷孕，要正確對(duì)待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比如把一些工作盡量分到部門內(nèi)其他員工處，符合上生育保險(xiǎn)的人，生育津貼應(yīng)該由社?；鹬Ц叮髽I(yè)應(yīng)該如實(shí)為員工繳納生育保險(xiǎn)，為企業(yè)節(jié)省成本;不符合上生育保險(xiǎn)的人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動(dòng)工資應(yīng)該是績(jī)效工資，沒有工作就沒有績(jī)效，當(dāng)然績(jī)效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省成本。

　　40、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會(huì)?

　　答：一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同;二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完回來上班的問題，要么部門內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)，要么從其他部門借調(diào)，能不招新人的盡量不招新人。如果發(fā)生樓主說的勞動(dòng)爭(zhēng)議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好真誠接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會(huì)為難企業(yè)。

　　41、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)?內(nèi)容條款要注意哪些細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)?

　　答：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議最好在員工離職時(shí)簽署，不是每個(gè)崗位都需要簽訂，要根據(jù)崗位在企業(yè)的關(guān)鍵性、掌握的關(guān)鍵信息、技術(shù)等因素決定是否與員工簽署競(jìng)業(yè)限制協(xié)議?！秳趧?dòng)合同法》第二十三條、二十四條和九十條都有相關(guān)的規(guī)定，大家可以仔細(xì)看看。需要注意：競(jìng)業(yè)限制可以約定違約金;競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)用人單位必須按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;違約金未有最高額限制，企業(yè)根據(jù)自身情況可以與員工約定;競(jìng)業(yè)限制的人員限于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員;競(jìng)業(yè)限制期限不得超過二年。

　　42、個(gè)別惡意勞動(dòng)者白天工作效率低下，下班前申請(qǐng)加班，或者正常下班后在公司內(nèi)逗留，離職后追討逗留時(shí)間內(nèi)的加班費(fèi);企業(yè)該如何規(guī)避相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)?

　　答：這是管理者的問題，員工的工作安排及業(yè)績(jī)考核應(yīng)該由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，HR應(yīng)該第一時(shí)間把員工加班的情況告之該員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，以避免惡意加班。另外，加班要有明確的審批流程，逗留時(shí)間長(zhǎng)并不能確定為加班，一定要有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的簽字同意，并上報(bào)人力資源部后方可按加班執(zhí)行國家相關(guān)規(guī)定。還可以申請(qǐng)不定時(shí)/綜合工時(shí)制來避免企業(yè)加班費(fèi)帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

　　43、未經(jīng)企業(yè)安排，勞動(dòng)者自行加班，離職后追討加班費(fèi)，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)或日常中該怎樣做，才確保不用支付加班工資或確保勝訴機(jī)會(huì)更大?

　　答：定期修訂企業(yè)考勤管理規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)調(diào)整，并進(jìn)行全員培訓(xùn)，培訓(xùn)要有員工簽字確認(rèn)。加強(qiáng)加班審批流程，一切以書面為準(zhǔn)，提前審批生效，否則不予生效。加強(qiáng)管理人員的管理能力，使之能合理安排員工在正常工作時(shí)間的工作內(nèi)容，并對(duì)能力欠缺的人進(jìn)行有效的培訓(xùn)和輔導(dǎo)，關(guān)注員工“德”在工作及生活中的表現(xiàn)，倡導(dǎo)宣傳公司企業(yè)文化，正向激勵(lì)員工，避免勞動(dòng)糾紛。

　　44、高溫津貼是屬于工資還是屬于福利，企業(yè)未按規(guī)定支付高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)?

　　答：高溫津貼應(yīng)該屬于福利。最早的關(guān)于高溫下作業(yè)可參照的法規(guī)是1960年7月1日頒布的《防暑降溫措施暫行辦法》，而此辦法中并未強(qiáng)調(diào)如果不給高溫津貼有什么風(fēng)險(xiǎn)，只說明各地區(qū)、各單位可根據(jù)本辦法的精神制訂實(shí)施細(xì)則，也沒有處罰規(guī)定。但是各地均根據(jù)各地方的溫度每年都會(huì)制訂當(dāng)年的高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)，勞動(dòng)保障部門提醒：高溫下工作中暑算工傷，治療期間有工資。建議企業(yè)、工會(huì)能夠體恤員工，在企業(yè)能夠負(fù)擔(dān)的情況下，讓員工享受此項(xiàng)福利。

　　45、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù)，企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?

　　答：1)績(jī)效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān)2)量化為佳;3)考核者與被考核者雙方約定并存檔;4)須有日常工作數(shù)據(jù)記錄;

　　46、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么?企業(yè)該如何規(guī)避?

　　答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化”地進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗就涉及到了薪資的調(diào)整問題，很多時(shí)候就出現(xiàn)了問題。因?yàn)樾劫Y和崗位是勞動(dòng)合同法中獨(dú)立的兩個(gè)合同條款，并不是強(qiáng)制關(guān)聯(lián)的。

　　47：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實(shí)現(xiàn)，可以從以下幾方面著手?

　　答：1)公司透明公開的薪資體系，并經(jīng)過職代會(huì)表決通過或工代會(huì)通報(bào)過，如果有集體合同作為佐證則最佳;2)雙方調(diào)崗協(xié)議書中明確，調(diào)崗后將按照新崗位的薪資體系進(jìn)行定薪;3)企業(yè)也需要人性化一點(diǎn)，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、逐步降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底限;

　　48、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效?如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從?

　　答：理論上講績(jī)效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實(shí)很多時(shí)候存在員工不確認(rèn)的情形。

　　從HR的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1)員工入職教育過程中，明確員工所在崗位的JD、績(jī)效目標(biāo);員工對(duì)培訓(xùn)記錄簽名確認(rèn)。這個(gè)對(duì)新入職員工比較有效，但是對(duì)于績(jī)效目標(biāo)容易改變的很多崗位來說，不太合適;

　　2)召開部門會(huì)議，以會(huì)議的形式宣讀每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并經(jīng)員工討論并提意見。如果沒有意見，做好會(huì)議簽到及會(huì)議紀(jì)要，并發(fā)送給相關(guān)人員;當(dāng)然，這種強(qiáng)制性的確認(rèn)工作，已經(jīng)與績(jī)效管理的初衷背道而馳……

　　49、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?

　　答：1)員工簽訂的勞動(dòng)合同中不應(yīng)包含獎(jiǎng)金部分;2)完善績(jī)效考核制度，明確績(jī)效考核等級(jí)的分布比例及獎(jiǎng)金發(fā)放原則。

　　50、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?

　　答：工作崗位、工作地點(diǎn)也是屬于勞動(dòng)合同中必備的幾個(gè)條款之一，原則上發(fā)生變化，也屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。

　　目前的企業(yè)實(shí)施較多的一種方法，就是將崗位和地點(diǎn)寫得比較寬泛。如，工作崗位就是：‘管理人員’;工作地點(diǎn)就是：‘本市’等形式。然而，如果在合同約定的范疇內(nèi)進(jìn)行調(diào)整員工工作崗位和工作地點(diǎn)對(duì)于員工來講有一定困難，即使在合同內(nèi)進(jìn)行了寬泛的描述，也是屬于調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)的一種，因?yàn)檫@個(gè)屬于不合理。

　　創(chuàng)業(yè)公司招聘那點(diǎn)事

　　Q：大型企業(yè)可以通過人格測(cè)試淘汰那些不夠誠信的應(yīng)聘者，但我的公司目前還沒有進(jìn)行大規(guī)模測(cè)試的財(cái)力。應(yīng)聘者不會(huì)把對(duì)自己不利的內(nèi)容寫進(jìn)簡(jiǎn)歷，那么如果我們想要保證招來的員工都是誠實(shí)的、有職業(yè)道德的，最好的途徑是什么?

　　A：對(duì)于企業(yè)來說，最有效的招聘方式就是讓最優(yōu)秀的員工來負(fù)責(zé)招聘事宜。他們具有更出色的判斷力、更高的效率，也更有可能發(fā)掘出那些具有相同素質(zhì)的應(yīng)聘者。小型企業(yè)需要所有員工都將自己的才能發(fā)揮到最大程度，因此能否招到優(yōu)秀的新員工是與企業(yè)內(nèi)部所有人利害相關(guān)的事。

　　這種做法看似費(fèi)時(shí)，但可以讓你的親信員工借此了解有哪些人通過了面試及這些人與公司文化的相適度，從而減少在未來共事時(shí)可能出現(xiàn)的爭(zhēng)端。為了避免精英員工忙于招聘耽誤本職工作，務(wù)必要讓所有的員工都了解你對(duì)公司文化的看法——它是公司員工做事的準(zhǔn)則，是使員工、公司及顧客三方均能受益的根本。

　　作為公司的掌控者，你要持續(xù)拓展員工的能力，這樣才能擁有更多足以勝任招聘事務(wù)的人手。在主持面試的過程中，面試官一定要問清應(yīng)聘者個(gè)人對(duì)“逆商”是怎么理解的，對(duì)于自己及他人在工作中出現(xiàn)的失誤又是怎么處理的，以及他們認(rèn)為自己能為公司帶來什么。那些對(duì)公司價(jià)值已有一定了解并能就此與你進(jìn)行一番探討的面試者理應(yīng)獲得更高的評(píng)價(jià)。

　　沒有哪種方式可以百分之百地確保我們招來的員工都是誠實(shí)可靠的，也沒有哪種方法能夠確保員工會(huì)始終忠于公司。但是，在新員工入職后，讓他們?cè)敱M地了解在公司內(nèi)部應(yīng)該如何行事無疑是很有幫助的。同時(shí)還要讓他們知道，如果不能遵守這些規(guī)定，等待他們的將只有“辭退”這一個(gè)后果——這對(duì)員工的不良表現(xiàn)具有很大的威懾力。

　　京東：重點(diǎn)培養(yǎng)管培生

　　曾經(jīng)有京東高層表態(tài)，京東內(nèi)地位最高的不是高管，而是管培生們，劉強(qiáng)東也曾表示最滿意的就是管培生計(jì)劃。

　　京東的管培生計(jì)劃從07年開始，包括劉強(qiáng)東的緋聞女友莊佳都是京東的第一屆管培生之一，而管培生在京東內(nèi)部擁有極高權(quán)限，可以隨時(shí)越級(jí)向劉強(qiáng)東本人匯報(bào)的權(quán)利，甚至有管培生因?yàn)橄騽?qiáng)東提的問題不夠務(wù)實(shí)而被取消管培生資格。

　　不過京東給予管培生們的待遇也要比一般的應(yīng)屆畢業(yè)生高出不少，近年來優(yōu)秀管培生甚至可以直接輸送到中歐商學(xué)院學(xué)習(xí)，管培生的成長(zhǎng)速度同樣也要高出一般員工不少，像余睿都已經(jīng)成為了京東最年輕的副總裁。

　　當(dāng)然，京東管培生的輪崗制度也讓不少人吐槽辛苦，不少管培生基本上都是干過接電話的客服，做過送貨的快遞員，也當(dāng)過倉庫管理員……

　　中興：精英工程師至上

　　與京東著重培養(yǎng)管培生不同，中興通訊今年實(shí)施的“藍(lán)劍百人”精英計(jì)劃，重在培養(yǎng)技術(shù)行業(yè)的領(lǐng)軍人物。作為以工程師文化盛行著稱的公司之一，中興最近也推出了一個(gè)工程師大數(shù)據(jù)漫畫，在朋友圈火了一把，處女座再一次光榮躺槍，因?yàn)樘幣こ處熢谥信d當(dāng)中比例最高。

　　不過處女座倒不一定是件壞事兒，處女座“攻城獅”們對(duì)產(chǎn)品細(xì)節(jié)有著極高的要求，也和中興內(nèi)部提出的精英工程師基本一致。

　　“我們必須要改變，如果我們自己都不能成為一家夠酷的公司，我們又如何為客戶創(chuàng)造夠酷的體驗(yàn)?”中興高層曾在公開場(chǎng)合這樣表達(dá)對(duì)未來中興的要求和期待，而這樣的改變則需要體現(xiàn)在人才構(gòu)成上。

　　在經(jīng)歷了2012年的虧損，2013年的扭虧，以及2014年恢復(fù)增長(zhǎng)后，中興近來在研發(fā)上的投入也逐步增加，上一季度財(cái)報(bào)中的研發(fā)費(fèi)用占比達(dá)到了11.54%，而這筆錢中的絕大多數(shù)也用于了工程師的招聘與培養(yǎng)之上。

　　對(duì)于這家被很多人詬病為工程師氛圍太重的公司來說，他們似乎并沒有太在意外界的看法，反而在今年加大了對(duì)工程師文化的推崇。中興提出要招100名精英畢業(yè)生重點(diǎn)培養(yǎng)的人才計(jì)劃。

　　除此之外，在校園招聘市場(chǎng)中，中興也一直都是非?；钴S的一家公司。根據(jù)公開資料，中興招聘的數(shù)千名大學(xué)生，基本上90%左右的都會(huì)安排到了工程師崗位上。而目前，中興的研發(fā)工程師數(shù)量已經(jīng)超過3萬人，占公司總?cè)藬?shù)的一半以上。

　　百度：千金買馬骨，重金請(qǐng)大師

　　2014年5月17日，百度公司宣布，任命人工智能領(lǐng)域最權(quán)威的學(xué)者之一——吳恩達(dá)(Andrew Ng) 博士為百度首席科學(xué)家，全面負(fù)責(zé)百度研究院。

　　9月10日，百度方面向記者確認(rèn)，微軟全球資深副總裁兼微軟亞太研發(fā)集團(tuán)主席張亞勤正式加盟百度，任總裁，負(fù)責(zé)新興業(yè)務(wù)。

　　百度從未掩飾其對(duì)高級(jí)技術(shù)人才和管理人才的渴求，吳恩達(dá)和張亞勤的加盟也一度成為科技圈的熱點(diǎn)新聞事件，甚至有人認(rèn)為百度接連從谷歌、微軟挖人是標(biāo)明了中國互聯(lián)網(wǎng)公司已經(jīng)可以具備了國際巨頭們相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。

　　邀請(qǐng)有一定技術(shù)背景，本身也有著極大成就的高管加盟，對(duì)百度來說本身也是一件風(fēng)險(xiǎn)極低的事情，畢竟他們的能力已經(jīng)得到了很長(zhǎng)時(shí)間的檢驗(yàn)。技術(shù)背景也能讓他們與技術(shù)氛圍很濃的百度氣場(chǎng)相合，不至于出現(xiàn)“水土不服”的情況。

　　這樣的人才觀其實(shí)也是百度一以貫之的，早在2013年9月，谷歌中國工程研究院副院長(zhǎng)劉駿就加盟百度，擔(dān)任百度公司技術(shù)副總裁，負(fù)責(zé)百度公司技術(shù)戰(zhàn)略委員會(huì)，幾個(gè)月之后他便全面負(fù)責(zé)糯米網(wǎng)，隨后主導(dǎo)了百度截胡阿里三八節(jié)的活動(dòng)。

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