跨國公司人力資源管理存在什么問題
跨國公司人力資源管理存在什么問題
人力資源是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展中的首要資源。人力資源管理是影響跨國經(jīng)營成敗的最為關(guān)鍵因素，是民營跨國公司推進企業(yè)國際化戰(zhàn)略的關(guān)鍵環(huán)節(jié)和重要途徑。民營跨國公司如能有效地開發(fā)人力資源，科學合理地管理人力資源，充分調(diào)動全體員工的積極性和創(chuàng)造性，那么跨國公司人力資源管理存在什么問題?
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理存在的問題
跨國企業(yè)的實際發(fā)展過程中，跨文化管理越來越被更多的企業(yè)所重視，如何在跨國企業(yè)中有效地進行跨文化管理，成為跨國企業(yè)應高度重視的問題。本文通過跨國企業(yè)跨文化管理及跨文化人力資源管理概念的概述，體現(xiàn)出跨文化管理在當今社會發(fā)展中的重要地位以及其發(fā)展的必要性，根據(jù)跨國跨文化企業(yè)管理中存在的差異及影響，對這些問題采取必要的應對措施，挖掘跨國企業(yè)內(nèi)部潛力，實際企業(yè)經(jīng)濟效益最大化與跨文化管理的實施相結(jié)合，保證企業(yè)在激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中立于不敗之地。
進入二十一世紀以來，全球經(jīng)濟一體化的趨勢越來越明顯，越來越多的企業(yè)正在向國際市場進軍，但是由于各國之間不同的文化背景、地域環(huán)境都成為我國國際化趨同的障礙，保證我國企業(yè)成功走向世界的關(guān)鍵，就是有效地進行跨文化人力資源管理，正確分析并解決各國之間的文化差異帶來的人力資源管理問題，成為我國當前的首要任務。企業(yè)要想在經(jīng)營過程中取得成功，需要充分考慮不同民族文化、不同的文化素質(zhì)存在的差異而帶來的管理方面的分歧。對于跨國企業(yè)人力資源管理的研究，需要吸收國外先進的管理經(jīng)驗，使企業(yè)在全球經(jīng)濟發(fā)展中占據(jù)絕對的優(yōu)勢。根據(jù)自身的企業(yè)特點，設計出有效的文化管理策略，減少由于文化的差異帶來的管理沖突問題，進一步豐富跨文化管理的各種理論，使企業(yè)在不同國家實現(xiàn)經(jīng)濟環(huán)境與文化環(huán)境兩適應，保證企業(yè)跨國間健康、有序的發(fā)展。
跨國企業(yè)跨文化及跨文化人力資源管理概念
1.跨國企業(yè)跨文化人力資源管理的基本概述
跨國企業(yè)跨文化人力資源管理是企業(yè)由不同文化背景的、不同文化差異的員工組成，目的是為了提高勞動生產(chǎn)率、提高經(jīng)濟效益及其自身的生活工作質(zhì)量，通過調(diào)整、保持，實現(xiàn)不同背景下人力資源一體化管理的全過程。企業(yè)經(jīng)營狀況是否良好，取決于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的質(zhì)量。隨著社會經(jīng)濟的不斷完善，人們對于人力資源及其管理的認識更加的清晰、明了，它是保證企業(yè)能夠在激烈競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵因素?？鐕臼怯蓛蓚€或者兩個以上的國家的人員組成的，其經(jīng)濟管理實體具有跨國體、跨民族、跨政體的形式。這些組成人員的文化素質(zhì)不同，不僅對他們的日常生活、行為產(chǎn)生影響，而且對于人們的思維方式會產(chǎn)生影響，同時對于事物的評價方式都存在影響。因此，文化因素是跨國企業(yè)中具有全方位的重要影響因素。
2.跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容及特征
跨國企業(yè)之間的文化差異包含：民族文化差異、企業(yè)制度文化不同、地域文化差異、企業(yè)之間經(jīng)營理念不同等。
(1)跨文化人力資源管理的主要內(nèi)容
跨文化人力資源管理以國際化經(jīng)營戰(zhàn)略為基礎，是企業(yè)國際化發(fā)展的重要組成部分。企業(yè)人力資源管理除了傳統(tǒng)的招聘管理、人員培訓、員工薪酬管理、員工的激勵政策、建立人員之間的勞動關(guān)系、績效考核評估等工作外，還需要站在不同企業(yè)文化背景下，在跨文化企業(yè)的管理中充當重要的戰(zhàn)略角色，帶動員工的積極性與創(chuàng)造性，并對員工進行管理與開發(fā)。從企業(yè)員工的角度來說，跨文化人力資源管理包括對全球化的人力資源進行合理化配置、對不同國家的員工進行人力資源管理，其主要的管理內(nèi)容包括：海外人員的本土化管理、跨文化企業(yè)員工的培訓與開發(fā)、跨文化沖突的合理化溝通、跨文化勞動關(guān)系及跨國企業(yè)之間的人員并購等一系列的人力資源管理工作。
(2)跨文化人力資源管理的主要特征
跨文化人力資管理與傳統(tǒng)的人力資源管理是截然不同的兩個概念，它需要考慮的問題較傳統(tǒng)人力資源管理的內(nèi)容更多種多樣、更加復雜?？缥幕肆Y源管理基本特征有：跨文化人力資源管理研究的范圍、管理的內(nèi)容更加廣泛，跨文化人力資源管理在需要對異國的文化進行深入的了解，掌握各國管理方式中存在的相同點、不同點、各國之間的基本管理原則，運用跨文化人力資源管理技巧，降低國家之間文化沖突所造成的問題;跨文化人力資源管理對企業(yè)的管理者提出全面素質(zhì)、視野廣泛等更高的要求，企業(yè)管理者必須理解各國之間的文化差異并適應對這些差異可能帶來的各種狀況進行預測，適時調(diào)整企業(yè)管理職能，使其達到一定的標準水平，發(fā)揮企業(yè)人力資管理在企業(yè)運營過程中應該發(fā)揮的作用?，F(xiàn)階段，跨文化人力資源管理對其內(nèi)部管理職能提出了更多的要求，如：對外派遣工作的員工進行思想引導，對其工作內(nèi)容、生活內(nèi)容進行全面部署;最后，跨文化人力資源工作者需要對跨文化人力資管理工作十分的了解，并且參與到該項工作中去，對可能發(fā)生的問題與實際情況相結(jié)合，進行分析、解剖，找出發(fā)生這些問題的原因，尋找到多種方法與一般規(guī)律，實現(xiàn)企業(yè)間、國家之間的人力資源管理。
跨文化管理的重要性及必要性
跨國企業(yè)的文化差異對于企業(yè)的經(jīng)營管理具有全方位的影響，因此跨文化管理對于企業(yè)經(jīng)營的成敗、企業(yè)正常的經(jīng)營管理以及企業(yè)的戰(zhàn)略決策具有重要的意義。
1.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性
經(jīng)濟全球化是企業(yè)資本擴張及其發(fā)展的必然產(chǎn)物，它正在對跨國企業(yè)跨文化管理進行召喚，跨國企業(yè)跨文化管理是經(jīng)濟全球化發(fā)展的必然需求。企業(yè)資本包含人力、物力與社會資本，社會經(jīng)濟擴張離不開人力與物力的支持，而經(jīng)濟擴張不只是經(jīng)濟方面的事，同時也會涉及到其他的領域并承載文化領域，文化交流在此過程中是必不可少的。為了維護世界經(jīng)濟的有序發(fā)展，我國積極參與到跨國文化管理中，跨國企業(yè)的跨文化管理問題已經(jīng)成為當前各行各業(yè)的熱點問題。實際工作中，跨國企業(yè)不單需要對企業(yè)的資金、貨物、技術(shù)做出管理要求，而且應對跨國企業(yè)人員做出必要的管理，在此過程中對遇到的問題及時做出應對與反映，使管理主體既重視企業(yè)人力資源管理，又重視企業(yè)管理制度背后的文化背景。
2.跨國企業(yè)跨文化管理的重要性
跨文化管理是為了適應國際化經(jīng)濟發(fā)展而新興的學科，它是一種多文化機構(gòu)，在一定程度上把政治、經(jīng)濟、文化有效地結(jié)合在一起，在東方文化與西方文化之間形成一套科學的管理體系。兩種文化之間存在著明顯的區(qū)別，東方強調(diào)集體主義文化，西方強調(diào)個人主義文化，而跨文化人力資源管理則在協(xié)調(diào)著東、西方文化之間的差異、提高企業(yè)員工的凝聚力方面具有重要的作用。首先，跨國公司跨文化人力資源管理有利于解決文化差異與沖突?？鐕髽I(yè)都具有自身獨有的文化特點，難免會出現(xiàn)沖突，如果員工對企業(yè)的文化不夠了解，就會在企業(yè)的經(jīng)營過程中帶來負面影響，影響企業(yè)的發(fā)展，因此，尋找被人們所認同的企業(yè)文化管理方法，沖破企業(yè)文化差異及各種障礙，需要人力資源管理。其次，不同國家與地區(qū)都有其不同的生活習俗與文化背景，先進的管理方法不一定適合每個地區(qū)，因此，跨國企業(yè)跨文化管理的移植，需要結(jié)合本企業(yè)自身的實際經(jīng)營特點，加以改正并進行應用，才會使其適應環(huán)境。不同國家、地區(qū)的文化管理結(jié)合在一起，達到文化移植的目的;在跨國企業(yè)之間建立相同的價值理念，對企業(yè)員工的價值理念起到引導作用，通過企業(yè)文化建立員工行為準則，以符合企業(yè)發(fā)展、實現(xiàn)共同目標。再次，跨文化的人力資源管理對企業(yè)員工的行為具有約束作用，能夠?qū)T工的思想進行有效管理，激勵企業(yè)員工奮發(fā)向上，使員工內(nèi)心產(chǎn)生為企業(yè)奮斗的觀念。最后，企業(yè)文化是一種無形資產(chǎn)，它不會直接影響企業(yè)的經(jīng)濟效益，但是它會通過管理影響企業(yè)的各個環(huán)節(jié)，間接對企業(yè)產(chǎn)生影響。企業(yè)文化具有潛在的力量，協(xié)調(diào)各地區(qū)、各國家的文化沖突，更好地促進跨文化活動。
跨國跨文化企業(yè)存在的差異及影響
由于不同國家、地區(qū)、民族間的生活習慣、經(jīng)營方式存在著差異，使跨國企業(yè)的文化對于不同事物的態(tài)度產(chǎn)生影響，跨國企業(yè)內(nèi)部合理利用文化差異，實現(xiàn)人力資源管理會得到意想不到的效果。
1.跨國企業(yè)間的工作方式存在著差異
企業(yè)人際交往中主要的渠道是語言，由于跨國企業(yè)的員工來自不同的國家、地區(qū)，因此他們都有各自不同的語言，在工作交流中就會產(chǎn)生障礙。如果他國人員在進行項目投資過程中，即不懂得外語也不愿意主動去學習語言，則會在雙方交際過程中出現(xiàn)問題。許多國外的投資者們都依照自已的法律法規(guī)行事，它們在其心中留有深刻的印象，因此，利用管理規(guī)定約束他國員工，而他國員工對于這些規(guī)章不適應，只聽不做，使管理人員對其不滿，產(chǎn)生相反的效果;另外，他國員工將工作中的公事與私事混在一起，以公謀私，使企業(yè)的管理人員極為不滿，從而產(chǎn)生不必要的勞動矛盾;中、西方管理中存在決策方式的差異，中方?jīng)Q策過程需要制定方案，由各主管部門審批后實施方案，這一過程細致但是緩慢，過于集中;西方管理實行權(quán)責分明，決策傾向于個人化決策進程，決策速度快。
2.跨國企業(yè)之間存在價值觀差異
由于跨國企業(yè)的文化差異，使其價值觀、實際的管理活動也各不相同，由于傳統(tǒng)文化的影響，我國企業(yè)在不確定的環(huán)境下不會貿(mào)然行事，而喪失各種機遇;國外企業(yè)則不同于我國，他們善于研究、創(chuàng)新勇于冒險。因此，西方的管理者的管理更具靈活性，企業(yè)員工有較大的自主權(quán)。在時間觀念上，西方人看時間為生命，具有很強的時間觀念，而國內(nèi)的員工對于時間沒有太重的觀念，而對于這種現(xiàn)象，國內(nèi)企業(yè)則會委婉表達，西方企業(yè)則直截了當。
3.跨國企業(yè)管理方面存在差異
跨國企業(yè)在人力資源管理方面存在著明顯的差異，企業(yè)員工的晉升上，西方企業(yè)重視個人的能力、工作中的表現(xiàn)，而我國更重視個人的背景、人際關(guān)系;人員流動制度上，西方國家支持企業(yè)員工流動，這樣會給企業(yè)帶來更加合理的結(jié)構(gòu);相反，我國企業(yè)往往會以各種條款來限制企業(yè)員工的流動。
跨文化人力資源管理面臨的問題
1.員工配置存在的問題
企業(yè)員工在進行選拔時，對其認定標準不同，西方國家中提倡以公司競爭為選拔標準，招聘方式以能力測試為依據(jù)，而中國企業(yè)重視德才兼?zhèn)?，以和諧融洽為標準，在員工中重視權(quán)威人員的選用，考慮有關(guān)系、有資歷的人才。受我國傳統(tǒng)文化影響，強調(diào)等級差別、統(tǒng)一領導;西方國家重視能力，中國重視背景;人員的配置，國外企業(yè)與員工之間的供求關(guān)系，沒有權(quán)利、義務約束，而中國企業(yè)以內(nèi)訓為主，傾向優(yōu)先錄用忽視效率而產(chǎn)生冗余。
2.跨國企業(yè)的培訓中存在的問題
跨國企業(yè)經(jīng)營專業(yè)性、技術(shù)性極強，對于企業(yè)的人力資源必須進行培訓，許多企業(yè)偏重于對員工專業(yè)技能的培訓卻忽視了管理人員的跨文化培訓。對管理人員的培訓需要對當?shù)氐娘L俗、信仰、勞動法律法規(guī)足夠熟悉，而對于這些問題的培訓，許多企業(yè)都持保守的態(tài)度，不利于跨國企業(yè)的管理活動，對企業(yè)員工進行專業(yè)化管理，使其適應當?shù)氐纳盍晳T、法律法規(guī)，對市場的變化作出快速反映，來維護企業(yè)的經(jīng)濟效益。許多員工對于自有的生活習慣有民族傾向，以自身的眼光看待業(yè)務問題，對于跨國文化很難適應，企業(yè)在對員工進行跨文化培訓過程中，常常會也出現(xiàn)文化侵略的反感反應，出現(xiàn)抵觸情緒，給企業(yè)的培訓工作帶來一定的難度。
3.跨國企業(yè)人員考評問題
企業(yè)員工的績效是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的重要方式，但是由于跨國企業(yè)內(nèi)部存在文化差異，直接影響企業(yè)內(nèi)部人員的考評問題。西方文化推崇個人權(quán)利，而東方文化追求和諧，企業(yè)在進行人員考評過程中，西方以生產(chǎn)效率為標準堅持公平原則，對于個人的貢獻極少作出不公正評估，考核結(jié)果公開披露;而中國企業(yè)為了不打破和諧局面，強調(diào)集體考核傾向于經(jīng)驗判斷，其評判過程透明度不高，為了良好的人際關(guān)系，往往管理層都會給予員工較高的評價。
4.企業(yè)員工的薪酬問題
企業(yè)的工資薪酬是平衡內(nèi)部關(guān)系、增強對外競爭的重要保證，是吸引企業(yè)員工的基本要求。企業(yè)員工的工資政策制定過程，需要考慮員工的工作內(nèi)容及做出的貢獻，在不同崗位、不同級別崗位職責直接與工資標準掛鉤，員工工作性質(zhì)發(fā)生變化時，工資才會發(fā)生調(diào)整。我國工資與員工的學歷、工齡等內(nèi)容掛鉤，在獎金分配方面，以多發(fā)放團體獎金為主;而國外企業(yè)則采用個人獎金。因此，我國跨國企業(yè)由于不能和他國實際情況相結(jié)合，其工資薪金待遇低于當?shù)厮?，則會招不到人導致企業(yè)外派人員外流。
跨文化人力資源管理的應對措施
1.跨文化人力資源人員的選拔及培訓企業(yè)在決策管理人員時，應該多考慮個人的成績與表現(xiàn)。高不確定性國家，多數(shù)企業(yè)在聘任企業(yè)員工時，以他們的適應度及忠誠度進行選聘，還存在一些如：管理能力、學歷等因素的問題;低不確定性國家，則以其教育程度及工作表現(xiàn)進行選聘;集體主義傾向于熟悉業(yè)務的人員中進行選聘，決策層將其身邊的親友或有密切交集的人鎖定，作為他們企業(yè)的員工，并不重視個人的綜合能力與管理能力。打破員工心中的角色障礙及文化束縛，將不同文化背景的企業(yè)員工凝聚在一起，學會用異域文化的思考方式，實現(xiàn)不同的文化環(huán)境中取得優(yōu)異的成績。
2.績效體系的設計
我國跨國企業(yè)對于外派員的績效評估體系進行權(quán)衡，對風俗習慣及企業(yè)價值觀進行測量，將績效發(fā)生時的情境作為設計標準。不同國家、不同地區(qū)的法律法規(guī)各不相同，在進行評估過程中應該充分考慮，使企業(yè)的績效目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致，從國際環(huán)境及企業(yè)整體策略考慮，對績效體系進行有效的修正，增強跨國企業(yè)績效評價體系的適應能力，使管理人員的管理方法、管理思想融入到新的企業(yè)文化中去，運用不同的價值觀帶來更廣闊的思維空間。
3.建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀
在跨國企業(yè)的文化差異上找到雙方可以接受的共同點，認同企業(yè)的文化、企業(yè)的發(fā)展，通過提高企業(yè)員工的文化鑒別與員工的適應能力，在共同認識的基礎上建立企業(yè)的經(jīng)營觀、強有力的企業(yè)文化。通過建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀達到跨文化的和諧局面，隱藏不同國家、地區(qū)的特殊文化，在特殊中求共性，使不同文化背景下的員工通過跨文化人力資源管理，實現(xiàn)彼此間共同相處。
綜上所述，跨文化管理是跨國公司人力資管理中的重要任務，面對多元化的市場經(jīng)濟發(fā)展趨勢，要想在跨國經(jīng)營中取得利潤最大化，就需要避免跨國企業(yè)之間存在的文化差異、環(huán)境差異等問題，只有充分了解企業(yè)文化的內(nèi)涵及人力資源管理方法，才是企業(yè)不斷發(fā)展的源動力。隨著全球經(jīng)濟一體化的發(fā)展，我國跨國企業(yè)的數(shù)量也在不斷地增加，跨文化管理已經(jīng)成為我國許多企業(yè)急需解決的課題。從我國目前的經(jīng)驗來說，人力資源管理的規(guī)劃、勞動人員的勞動關(guān)系都存在許多不足之處，尋求適合我國自身經(jīng)濟特點的跨文化人力資源管理，需要融合多方管理策略及多種文化，提升績效管理在企業(yè)中的激勵作用，從而不斷提升我國企業(yè)在跨國經(jīng)營中的競爭地位。
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