人力資源管理會計有哪些內容

　　人力資源管理會計是從管理會計角度研究人力資源會計問題而產生的一個新領域，是利用現有的人力資源會計理論，對企業(yè)人力資源進行預測、決策、規(guī)劃、控制、考核、評價和報告，為管理和決策提供人力資源方面的會計信息，以滿足企業(yè)經營管理的需要，最大限度地提高企業(yè)人力資源價值的一個信息系統(tǒng)。那么人力資源管理會計有哪些內容?

　　人力資源管理會計內容：人力資源預測

　　預測是決策的基礎,為決策提供科學依據。企業(yè)在分析現有人力資源狀況的基礎上,對未來人力資源的需求和 供給狀況進行預測,可以保證 物質資源和人力資源的合理配置,實現企業(yè)的 戰(zhàn)略目標。人力資源的預測可分為供給預測和需求預測。

　　(一)人力資源需求預測

　　人力資源需求預測指以企業(yè)戰(zhàn)略目標、發(fā)展 計劃和工作任務為出發(fā)點,運用各種科學方法并綜合考慮各種因素的影響,對企業(yè)未來人力資源的需求數量、質量和時間等進行的預計和推測。

　　人力資源需求預測可以在綜合考慮人力資源特性的基礎上,對現有的各種 經營預測方法稍加改變即可應用,包括定性預測方法和定量預測方法兩大類。定性預測主要是依靠預測人員的實踐經驗和 知識以及主觀分析判斷 能力,考慮政治 經濟形勢、市場變化、 經濟政策等因素,對人力資源的需求狀況進行預測的分析方法。主要包括 專家會議法、 德爾菲法等。 定量預測則主要應用數學方法,對與預測對象有關的各種 經濟信息進行科學的 加工處理,建立相應的 數學模型,充分揭示有關 變量和人力資源需求之間的規(guī)律性聯系并作出預測結論的分析方法。主要包括 趨勢分析法、 回歸分析法、 因果分析法、轉換比率分析法等。需要說明的是,無論企業(yè)選用何種預測方法,預測結果也只能是大體 準確,并非完全準確和精確。

　　對人力資源需求的預測應遵循以下程序。

　　1.選擇預測因子

　　預測因子是對企業(yè)人力資源需求產生影響的主要因素,如業(yè)務量是基本業(yè)務人員需求預測的主要影響因子。在選擇預測因子時,要充分考慮企業(yè)的 生產經營特點,并與人力資源需求成一定比例關系?，F實中影響企業(yè)人員 需求的因素很多,要根據具體情況分析后才能確定。

　　2.測算人力資源的基本需求狀況

　　企業(yè)選定了預測因子之后,要先了解預測因子與 人員配備狀況之間的歷史比率關系,然后運用趨勢分析法或回歸分析法計算企業(yè)過去若干年(如5年)的業(yè)務量與基本業(yè)務人員配備狀況的平均比率關系。在此基礎上根據企業(yè)綜合 經營計劃中制定的業(yè)務量,計算出所需基本業(yè)務人員,即所需基本業(yè)務人員=業(yè)務量/平均比率。

　　3.根據 相關變化因素調整所需基本業(yè)務人員

　　現實中,由于生產方式的改進和管理水平的提高而引起的 勞動生產率的變化,使得企業(yè)對人力資源的需求數量發(fā)生變化。同時,企業(yè)提高 產品和 服務質量的要求也對基本業(yè)務人員的 質量要求發(fā)生了一定的變化。企業(yè)在預測人力資源需求狀況時要綜合考慮這些因素,據此對人員需求進行調整,才能使預測結果基本符合企業(yè)的實際狀況。

　　4.考察現有人力資源狀況及其預期流動率,確定所需外部補充人員

　　為了確定所需外部補充人員,企業(yè)必須對現有人力資源狀況進行了解,包括現有人力資源的數量、 技術水平、能否勝任現在的 職務,是否需要作出調整或進行培訓等。在此基礎上還要根據企業(yè)人員歷史流動狀況預測未來流動率,包括由于 辭職、 解聘、離退休、病休、調離等原因引起的 職位空缺,據此對預測結果進行調整,最終確定所需外部補充人員。

　　5.確定其他崗位人員數

　　預測出所需基本業(yè)務人員需求狀況后,企業(yè)可以根據基本業(yè)務人員與其他崗位人員的歷史配比狀況,考慮以上變化因素,采用轉換比率法或人員 比例法預測其他崗位的人員需求狀況。如基本業(yè)務人員與技術人員的比例為10:1,則可以根據業(yè)務人員的數量估算出技術人員的 需求量,同理可推算出管理人員、 研發(fā)人員等的需求量。

　　(二)人力資源供給預測

　　確定了企業(yè)的人力資源需求后,就要從企業(yè)的內外部環(huán)境來綜合考察人力資源的供給狀況。 人力資源供給預測包括企業(yè)內部供給預測和外部供給預測兩部分。一般說來,企業(yè)對于低層次、技術含量較低或通用型崗位的 員工需求通常直接從外部招聘,經簡單培訓后即可上崗;而對于技術型、專用型和管理層員工的需求往往是先考慮從內部晉升、培訓獲得,這些內部員工熟悉企業(yè)規(guī)章制度、 文化氛圍、工藝 流程,能夠很快進入角色,取得 成本較低,只有在內部供給無法滿足需求時才考慮從外部引進。

　　1.人力資源內部供給預測

　　人力資源內部供給預測就是通過對企業(yè)內現有人力資源的考察、分析、調整、測算出未來某一時期內企業(yè)內部人力資源的供給狀況。在人力資源內部供給分析中,首先要考察企業(yè)現有人力資源的存量,包括現有人力資源的數量和經驗、 技能、學歷層次、培訓狀況、身體狀況等質量因素,這些信息的了解可以從企業(yè)的 人力資源信息庫中提取。其次,對未來人力資源供給數量進行預測。預測中要充分考慮企業(yè)內部的晉升、 降職、 調職和員工的辭職、下崗、退休、解聘等因素的影響。通過對人力資源內部供給的分析,可以了解現有員工填充企業(yè)中預計崗位空缺的能力。

　　人力資源內部供給預測可以采用人員核查法、人力接續(xù)計劃法和轉換矩陣法等幾種方法。

　　(1)人員核查法,即通過對企業(yè)現有人力資源的數量、質量、 結構和在各 職位上的分布狀況進行核查,從而掌握企業(yè)可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力。這些信息可以通過人力資源 技能清單獲得,包括培訓背景、以前的經歷、持有證書、 主管人員的評價等,這是對員工 競爭力的一個反映,可以用來估計現有員工調換工作崗位的可能性的大小,決定哪些員工可以補充企業(yè)當前的空缺。

　　(2)人力資源接續(xù)計劃,該法的關鍵是根據 工作分析信息明確工作崗位對員工的具體要求,然后確定一位顯然可以達到這一工作要求的候選員工或者確定哪位員工具有潛力,經過培訓后能勝任這一工作。

　　(3)轉換矩陣法,也稱為 馬爾科夫法,其實質上是轉換概率 矩陣。這一矩陣描述的是組織中 員工內部流動的整體形勢,基本思路是確定過去 人事變動的規(guī)律,以此來推測未來的人事變動趨勢。這種方法的第一步是做一個人員變動矩陣表,表中的每一個元素表示從一個時期到另一個時期在兩個工作崗位之間調動的員工數量的歷史平均百分比。然后將計劃期初每種工作的人員數量與每一種工作的人員變動概率相乘,縱向相加,即可得到組織內部未來勞動力的凈供給量。具體如下圖所示,A～D表示從高到低的四個崗位層次(假設只能在相鄰的兩個崗位之間轉換),P表示概率,Q表示員工數量,運用轉換矩陣法可以預測出計劃期的內部人力資源供給。

　　2.人力資源外部供給預測

　　當企業(yè)內部人力資源供給無法滿足需求時,企業(yè)就要考慮從外部引進所需員工。影響企業(yè)外部人力資源供給的因素很多,主要包括 宏觀經濟形勢、人口和社會體制背景、國家 就業(yè)政策、地方勞動力供給狀況、 職業(yè) 市場狀況、就業(yè)者心理等因素。與人力資源內部供給 預測分析一樣,外部供給分析也要考察潛在員工的數量和技能、經驗等質量因素,以保證企業(yè)從外部引進的員工適合 企業(yè)需求。外部預測可以為企業(yè)提供一個了解新員工的可能來源和他們進入企業(yè)方式的分析框架,為招募決策奠定基礎。

　　由于人力資源的需求和供給預測不可能完全準確,因此在企業(yè)現實 經營過程中,往往會發(fā)現按照人力資源需求和供給預測引進人力資源后,仍然會出現供需不一致的狀況。此時,就需要考慮出現問題的關鍵所在,建立彌補的措施和標準,最為重要的是分析預測與實際出現較大差異的癥結所在,為以后的預測提供 改善途徑。

　　人力資源管理會計內容：人力資源決策會計分析

　　“管理的重心是經營,經營的重心是決策”,決策的正確與否對企業(yè)的生存與發(fā)展會產生重大影響。人力資源決策 會計分析是人力資源部門提出各項備選方案后, 會計人員在綜合分析人力資源信息的基礎上,運用會計、經濟數學、 統(tǒng)計等方法對每一個方案的預期收益和 支出進行估計,從中選擇最符合 企業(yè)利益的方案。人力資源決策是 人力資源開發(fā)、利用和管理的重要依據,對企業(yè)的其他決策有重大影響。

　　人力資源決策分析的內容包括取得決策、開發(fā)決策、替代決策和激勵決策。借助于管理會計決策方法,人力資源決策可以采用 差量分析法、 投資回收期法、 凈現值分析法、 期望理論、 效用理論等。科學的人力資源決策首先要確定 決策目標,在此基礎上尋求達到決策目的的可能途徑和方法,提出各項備選方案,通過對各項方案成本—— 收益的計量分析,最終選出最優(yōu)方案。

　　(一)人力資源取得決策

　　人力資源取得指企業(yè)通過人力資源招募 活動,把具有一定技術、能力和其它特征的人力資源吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。人力資源的取得是 人力資源管理活動的起點和關鍵,目的在于選擇最有利于企業(yè)發(fā)展的人員。在進行人力資源取得決策時,首先,確定人力資源的來源和取得方式,考慮是從企業(yè)外部招聘還是內部提拔,外部招聘是通過中介機構(如人才中心、職業(yè)介紹機構、 獵頭公司等)招聘還是通過媒體向社會 公開招聘,以何種方式選拔應聘人員以及如何安置錄用人員等。其次,根據人力資源需求和供給預測,提出可能的取得方案。由于人力資源的取得主要涉及的是成本支出,因此在決策時可以通過對各項取得方案的成本計量與分析,運用差量分析法從中選出取得成本最低的方案作為最優(yōu)方案。

　　(二)人力資源開發(fā)決策

　　人力資源開發(fā)是為了使新聘用的員工達到具體工作崗位要求的業(yè)務水平,或為了提高在崗人員的技能和素質而開展的教育培訓活動,是企業(yè) 人力資源投資的主要組成部分,關系到企業(yè)的長遠發(fā)展和持續(xù)競爭力。常用的人力資源開發(fā)方式有崗前指導、 自我提高、在職培訓、 脫產培訓等,各種開發(fā)方式的成本和效果差別很大。進行 人力資源開發(fā)決策時,企業(yè)人力資源部門應根據人力資源需求預測,認真研究是否需要開發(fā)、各種開發(fā)方式的效果及可行性,制定出多種可供選擇的開發(fā)方案,由會計人員對各種開發(fā)方式進行 費用 預算和效益評估,從中選擇最 經濟合理的開發(fā)方式。

　　(三)人力資源替代決策

　　人員發(fā)生替代可能是因為員工離職造成了職位空缺,也可能是因為企業(yè)人員配置不當,員工不適合現任崗位而發(fā)生辭職、 解雇或是崗位轉換造成的。人力資源替代決策包括是否替代、替代者的選擇和替代方案的確定三部分,它們是相互制約的三個方面,是否替代要看是不是有更合適的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的 凈收益大于原來的收益,替代才是經濟合理的。替代者的選擇、開發(fā)與人力資源的取得、開發(fā)道理基本一致,需要單獨考慮的是被替代者如何安置、替代是否發(fā)生負面影響(如打擊員工的士氣)等一系列問題。

　　(四)人力資源激勵決策'

　　知識經濟時代,人力資源和 智力資本成為企業(yè)在激烈的 市場競爭中獲勝的法寶。企業(yè)要想更好地生存和發(fā)展、保持持久的競爭力,就必須實施適當的激勵政策,充分調動人力資源的積極性和 創(chuàng)造性,設法留住人才、吸引人才。激勵就其手段來說,有 物質激勵( 獎金、住房等)、 精神激勵(嘉獎、晉升等)和知識 激勵(提供進修和知識更新的機會等)三種。在具體實施時,又要根據不同對象(如普通員工、管理人員和企業(yè)經營者)和不同年齡階段(如青年、中年和老年),分別就其不同特點采用不同的激勵方式。不管使用哪種方式,只要實施激勵所帶來的收益大于發(fā)生的成本,則認為方案是可行的,而凈收益最大的方案就是最優(yōu)方案。

　　人力資源管理會計內容：人力資源全面預算

　　預算實質上是 計劃工作的成果,它既是決策的具體化,又是控制生產經營活動的依據,是“使 企業(yè)的資源獲得最佳生產率和獲 利率的一種方法”。全面預算是以 貨幣等形式展示的、未來某一期間內企業(yè)全部經營活動的各 項目標及其 資源配置的定量說明。

　　傳統(tǒng)的全面預算包括 銷售預算、 生產預算、 現金預算和各種 預計財務報表,不包括人力資源的預算。只有作為產品成本組成部分的 直接人工成本在生產預算中有所體現。至于其他人力資源的成本支出,如人力資源的取得成本、使用成本、開發(fā)成本、 重置成本等,只是被籠統(tǒng)地包括在 銷售費用、 管理費用預算中,無法單獨體現出來。在人力資源日益被重視的今天,企業(yè)人力資源成本支出在全部支出中所占的比重越來越高,尤其是知識、技術含量較高的企業(yè),人力資源成本支出事實上已經占了支出的絕大部分。如果不將人力資源的預算納入到 預算體系中,為 企業(yè)管理提供的預算信息會與企業(yè)發(fā)生的實際支出形成相當大的 偏差。因此,應單獨編制一個人力資源預算表,內容涉及人力資源取得、開發(fā)、替代和激勵所可能發(fā)生的成本,并將其納入全面預算當中。這樣才能更加全面和真實地反映出企業(yè)未來的可能支出,并對企業(yè)的人力、物力和財力作出更合理的配置,為各部門的控制和考核提供依據。

　　人力資源管理會計內容：人力資源責任會計分析

　　責任會計是 會計核算與會計管理向企業(yè)縱深方向發(fā)展而出現的一種 服務于企業(yè)內部的 會計制度,它要求企業(yè)內部以可控 責任為目標劃分 責任中心,以各個責任中心作為 會計主體進行 成本控制和 業(yè)績考核。

　　企業(yè)內部各個部門按照責任對象的特點和責任范圍的大小,通常可以劃分為成本(費用)中心、 利潤中心和投資中心。在傳統(tǒng)的 部門劃分中,人力資源部門通常歸屬于 成本中心中的 費用中心,企業(yè)把人力資源方面的支出當作期間費用核算。同時也不核算人力資源的收益,將一切經營業(yè)績歸功于 物質資本的投入,只注重分析物質資本 投資的 效率和效果。這可能導致經營者的短期 行為,減少或推遲人力資源的投資,損害企業(yè)的長遠利益。因此,企業(yè)應建立人力資源投資中心,讓投資形成的人力資源成為企業(yè)收益的主要創(chuàng)造者,并且和物質資本一起分享企業(yè) 剩余收益。此外,通過對人力資源投資 風險的分析、人力資源投資成本——效益分析和人力資源投資中心 績效考核指標分析、 人力資源成本控制等,旨在使管理當局認識到人力資源投資的重要性,重視人力資源投資,解決人力資源管理中存在的問題,以真正提高企業(yè)的人力資源管理水平和 經濟效益。

　　人力資源管理會計內容：人力資源會計信息的披露

　　人力資源會計信息披露的主要作用在于滿足企業(yè)內外有關各方對人力資源會計信息的需求,有利于促進管理當局重視企業(yè)人力資源的形成和積累及其作出正確的人力資源管理決策,促進企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置,提高人力資源利用效率和效果;有利于企業(yè)外界有關各方了解企業(yè)人力資源的狀況,對企業(yè)未來發(fā)展?jié)摿ψ鞒稣_的分析、評價;有利于國家加強對人力資源開發(fā)利用工作的 宏觀調控,提高人力資源投資效益。

　　由于人力資源會計尚未形成統(tǒng)一的核算準則和 信息披露原則,因此管理會計人員采用非正式形式披露企業(yè)人力資源的相關 信息更具有靈活性和實用性。企業(yè)應披露的人力資源會計相關信息包括以下四方面。

　　(一)人力資源基本情況表

　　人力資源基本情況表主要列示企業(yè)擁有或控制的人力資源的數量、質量和結構分布等方面的總體信息,數量方面如員工總數、各個層次的員工數量、特殊人才的數量。質量方面包括身體狀況、年齡大小、 工齡長短、文化程度、職稱高低等。

　　(二)人力資源流動狀況表

　　人力資源流動狀況表主要反映當期人力資源的變動情況,包括本期留用、 晉升、增聘、解聘、退休和死亡等人數。通過人力資源流動狀況表的編制和披露,不僅能使 外部報表使用人了解企業(yè)人力資源的流動狀況,還可以為企業(yè)以后各期人力資源的需求預測提供資料。

　　(三)人力資源成本表

　　人力資源成本表主要列示企業(yè)取得、開發(fā)、使用人力資源的 實際成本支出額,編制時可 合并列示,也可按部門分開列示。為使會計信息具有可比性,可同時提供上期同類項目的支出數額及其占企業(yè)稅前收益的比例,以利于信息使用者判斷本期的成本支出水平是否合理。對于某些重要的事項,如引進特殊人才支付的高額安置費, 員工離職支付的一次性補償費用等大額支出, 應該在備注中予以說明。

　　(四)人力資源效益表

　　人力資源效益表主要反映企業(yè)當期對人力資源的利用狀況,包括企業(yè)勞動生產率、勞動時間利用率、 生產定額完成情況、人均利潤、人力資源投資產出率、投資占用率、 投資效益系數以及投資系數等。

　　除披露上述能夠定量化的人力資源信息外,企業(yè)還應該披露重要的非定量化信息,如企業(yè)人才 發(fā)展戰(zhàn)略(計劃),人力資源 競爭優(yōu)勢與劣勢, 高級管理人員的 激勵機制、員工持股比例等,對于某些高成本引入的重要人員,還應單獨分析、披露其成本和創(chuàng)造的收益