怎樣才能找到靠譜的90后員工
目前，90后已占領(lǐng)職場，但相信各位面試官會有一個(gè)共識，招聘優(yōu)秀的90后人才似乎是一個(gè)挑戰(zhàn)。下面由學(xué)習(xí)啦小編為你分享怎樣才能找到靠譜的90后員工，希望對你有所幫助!
并且，因?yàn)槌錾实南陆担?0后為主體的勞動(dòng)力和人才供給總量將出現(xiàn)持續(xù)、快速且大幅度的下降，再加上90后群體的兩極化特征，也會進(jìn)一步減少合格人才的供給，使得招聘和吸引90后將變得越來越難。
而唯有具備選拔和吸引這一年輕化群體優(yōu)勢的企業(yè)，才能在這個(gè)激烈的人才搶奪戰(zhàn)中處于不敗之地。
了解90后求職特點(diǎn)
哈佛大學(xué)哈爾教授的幸福模型最適合分析90后的兩級化趨勢。
在這個(gè)模型中，客觀的說：60后、70后整體上屬于“忙碌奔波型”，為了未來可以犧牲當(dāng)下的快樂。
而80后們更懂得享受生活，他們大多追求“快樂至上”，而沉重的經(jīng)濟(jì)壓力又讓他們習(xí)慣回避思考生活的意義，屬于“享樂主義型”。
到90后，問題開始變得復(fù)雜，幾乎沒有中間人群，要么是“幸福型”，要么是“虛無主義型”。前者即使是玩，也可以玩的很有意義，而后者即使是笑，也笑的很無力。
這就說明90后的社會性需求不強(qiáng)，而兩端的本能性需求和自我實(shí)現(xiàn)需求都非常強(qiáng)烈。
體現(xiàn)在面試中，你會發(fā)現(xiàn)一部分90后求職者喜歡結(jié)伴面試，甚至更依賴同伴而選擇一起入職，穩(wěn)定性欠佳，學(xué)習(xí)力強(qiáng)但耐心不足，且不接受加班。
而還有一部分“幸福型”90后則是企業(yè)爭相搶奪的對象：態(tài)度積極，目標(biāo)明確，且接受度高，愿意為了壓力而去挑戰(zhàn)自己，相對比較穩(wěn)定，更看重平臺的發(fā)展，懂得在工作中去平衡企業(yè)和自我的雙重需求。那么，怎么招到這類90后，是我們下一步要探討的問題。
如何招募和吸引“幸福型”90后
清楚他們“在哪里”。
90后對于工作所賦予他的意義早已和之前年代的求職者有很大不同，很多時(shí)候會為了興趣而選擇一份工作，也就代表著，企業(yè)需要在比以往更多更大的空間里去尋找我們想要的“幸福型”90后員工。
而據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)表明，傳統(tǒng)的招聘渠道收集的有效簡歷不足5%，而過濾剩余95%的無效簡歷就成了管理者不得不做的“雞肋”工作，校園招聘則是“應(yīng)者眾，從者稀”。
一個(gè)很重要的原因是它們不再符合90后受眾的使用習(xí)慣，90后是在互聯(lián)網(wǎng)中長大的一代，他們具備了很強(qiáng)的虛擬溝通能力、快速收集信息的能力和多任務(wù)處理能力，而相比較現(xiàn)場的招聘會，那樣的環(huán)境，讓他們多少有些恐懼或不自在。
◆ 更具傳播和覆蓋面的“微博招聘”。
但前提是這家企業(yè)微博要在行業(yè)內(nèi)非常知名，且具備龐大數(shù)量且活躍度較高的粉絲群體。
比如某公司用此微博招聘“足球編輯”，一周之內(nèi)就收到簡歷200余份，雖然專業(yè)背景和經(jīng)驗(yàn)不同，但唯一例外，都熱愛足球。通過初步篩選，進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的共有22人，80%以上的人如約參加了面試，最終成功入職5人，而還有相當(dāng)一些優(yōu)秀候選人因?yàn)榫幹频南拗贫坏貌蝗掏捶艞墶?/p>
◆ 成本較低卻精準(zhǔn)的“公眾號招聘”。
本人上次參加過一次某公眾號舉辦的寫作課，該寫作課的舉辦者也是這個(gè)公眾號的創(chuàng)始人從一個(gè)名不見經(jīng)傳的小企業(yè)發(fā)展為互聯(lián)網(wǎng)上較知名的自媒體，與其背后的專業(yè)團(tuán)隊(duì)分不開。而其團(tuán)隊(duì)里的員工95%以上都是90后，而他就是靠著鮮明的公眾號定位、行業(yè)內(nèi)的影響力以及共同對寫作的熱愛，而吸引了這群90后。
因?yàn)?，同樣的興趣和價(jià)值觀而來，入職之后他們會普遍表現(xiàn)出更高的工作熱情和忠誠度，這種方式更有利于組織更輕松地將“幸福型”90后人才挑選出來。
也就是說，在渠道的選擇上，盡量使用90后習(xí)慣使用，樂于接受的方式和喜歡活動(dòng)的區(qū)域，再加上多種渠道相結(jié)合，在更廣的范圍中去搜尋你想要的90后。
崗位“再設(shè)計(jì)”提升吸引力。
事實(shí)表明90后不愿意從事簡單、重復(fù)性的工作。因?yàn)閷τ?0后來說，一份難度不高，簡單重復(fù)的工作一定不是好工作。所以，哪怕是看上去簡單的工作，我們在設(shè)計(jì)時(shí)，也要賦予職位本身不同的意義。
要解決這個(gè)問題，則要從“興趣”、意義和性價(jià)比”來優(yōu)化崗位。
興趣，不僅在于好玩，在工作設(shè)計(jì)中，它的內(nèi)涵是充滿復(fù)雜和挑戰(zhàn)的。比如呼叫員，可以定位為“應(yīng)屆生畢業(yè)3年內(nèi)的最佳崗位”。它所表達(dá)的信息和邏輯是：對于一個(gè)應(yīng)屆生來說，工作的前3年對他未來的影響最大，在這3年中，比掙錢更重要的是努力積累更多的經(jīng)驗(yàn)，提升自身各方面的綜合能力，為以后的發(fā)展打好基礎(chǔ)。
而積累的基礎(chǔ)無外乎是兩點(diǎn)：一是如何做事;二是如何與人打交道。顯然學(xué)會如何與人打交道對未來成功的幫助會更大。
也唯有未來的目標(biāo)足夠大，足夠吸引人，才能使得他們放下即時(shí)的滿足。因?yàn)?0后沒有像前代人想的那么長遠(yuǎn)，2-3年就已經(jīng)是他們能夠設(shè)想的未來的極限了。因此關(guān)于工作意義的設(shè)計(jì)也不應(yīng)超過這個(gè)時(shí)間范疇。
為了強(qiáng)化效果，還應(yīng)再增加密度，設(shè)置更多的階段性目標(biāo)，幫助他們有步驟、有節(jié)奏地實(shí)現(xiàn)對意義的追求。
而工作的性價(jià)比，這一點(diǎn)也是90后群體特別看重的。比如兩份工作，一份加班多，工資高，另一份工資低，但加班少，90后會先算出每小時(shí)的工作價(jià)值，再選擇單位時(shí)間工資較高的那一份。
我認(rèn)識的一個(gè)90后員工小N，她所在的公司6點(diǎn)下班，若加班到晚上8點(diǎn)，即有20元的加班費(fèi)，她覺得很不劃算：首先，因?yàn)橥砘厝?，得貼上打的費(fèi)，并且因?yàn)闆]有早回去晚上無法做飯，第二天午餐又得在外面就餐，吃不好的同時(shí)經(jīng)濟(jì)成本還會上升，所以這也是她不愿意加班的原因所在。
而工作性價(jià)比的第二重含義是興趣與意義的權(quán)衡，不同的90后會做出不同的選擇。
通常若是他們喜歡且有趣的工作，他們則更愿意考慮工作的意義。
若你能將工作設(shè)計(jì)的既有興趣又有意義，那么將會對整個(gè)90后群體都具備很大的吸引力。
管理者自身吸引力
--傳遞正確的招聘信息
有一次面試的時(shí)候，我問到一個(gè)90后求職者其上份工作離職的原因，對方坦然的說，當(dāng)初面試時(shí)告知的信息與入職后有很大反差，所以就離職了。
看似覺得有些輕率，但這就是簡單直接的90后，若他們覺得你是通過這種方式來吸引其入職，他們不覺得這是一種招聘手段，而是一種欺騙，就會導(dǎo)致其離職的想法。
所以，無論是在職位發(fā)布的環(huán)節(jié)，還是面試過程中，面試官都有責(zé)任以客觀真實(shí)的信息示人。這是對于90后最起碼的尊重，他們不害怕困難，卻厭惡虛偽。
--優(yōu)化流程，減少繁縟
首先，需要錯(cuò)開面試時(shí)間。90后相對來說，耐心和容忍度偏低，若是讓他們長時(shí)間等待一場面試，可能就會直接放棄。
減少?zèng)Q策的時(shí)間。90后對于招聘流程非常挑剔，你必須盡快結(jié)束這一過程，若你動(dòng)得太慢，人家已經(jīng)就職，或是想法已變，企業(yè)就會失去機(jī)會。
管理好發(fā)送offer到入職這個(gè)時(shí)間段的空檔。若不重視或不小心對待這個(gè)過程，就可能會導(dǎo)致一個(gè)好的招聘最終失敗。
--善用“沖突情境”選拔合適人才
薪資上的沖突：比如可以通過其對職位低底薪的反應(yīng)，來了解其對這份工作的真實(shí)興趣。
關(guān)系上的沖突：比如和家人或者朋友相處過程中，有沒有發(fā)生過沖突，你是如何處理的?處理方式的不同，體現(xiàn)出的正是成熟度與角色意識的差異。
90后整體成熟度偏低，角色意識淡薄，這與他們成長和教育經(jīng)歷有著密不可分的關(guān)系，需要管理者在提升自身素質(zhì)和能力的同時(shí)，以全新的視角和思維來面臨人才的變化。
同時(shí)，面對90后群體，我們需要抱著“迎合習(xí)慣，興趣優(yōu)先”的原則來和他們交流溝通，這樣才能為你的企業(yè)吸引到更多90后人才。
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