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情境領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容有哪些

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情境領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容有哪些

  情境領(lǐng)導(dǎo),由行為學(xué)家保羅·赫塞博士(Paul.Hersey)提出,認為領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)隨組織環(huán)境及個體變換而改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格及管理方式。那么情境領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容有哪些?下面小編給大家講一下。

  情境領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)容

  情境領(lǐng)導(dǎo)理論也叫情景理論、因地制宜理論等。這種理論認為,領(lǐng)導(dǎo)的有效行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)者的特點和環(huán)境的變化而變化,不能是一成不變的。因為任何領(lǐng)導(dǎo)總是在一定的環(huán)境條件下,領(lǐng)導(dǎo)者通過與被領(lǐng)導(dǎo)者的交互作用,去完成某個特定目標的行為。情境理論認為領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境相互作用的函數(shù),它可用下列公式來表達:

  領(lǐng)導(dǎo)的有效性= f(領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境) 上式告訴我們,領(lǐng)導(dǎo)的有效與否,要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者本身的條件、被領(lǐng)導(dǎo)者的情況和環(huán)境(包括工作任務(wù))條件,以及上述三者的相互關(guān)系而定。

  (1)領(lǐng)導(dǎo)者方面的條件。包括領(lǐng)導(dǎo)者的職位類別、年齡和經(jīng)驗;他自己的價值觀念體系;他對下屬的信任程度;他的領(lǐng)導(dǎo)個性(是傾向于專制的,還是傾向于民主的);對于不確定情況的安全感等。

  (2)被領(lǐng)導(dǎo)者的情況 。包括被領(lǐng)導(dǎo)者的文化期望和獨立性需要程度;他們的責(zé)任感;他們對有關(guān)問題的關(guān)心程度;他們對不確定情況的安全感;他們對組織目標是否理解;他們在參與決策方面的知識、經(jīng)驗、能力等。

  (3)組織環(huán)境方面的條件。包括組織的歷史、規(guī)模;組織的價值標準和傳統(tǒng);工作要求,作業(yè)集體的協(xié)作經(jīng)驗;決策所需的時間及可利用的時間;社會環(huán)境及社會壓力等。

  情境理論可有兩方面的應(yīng)用。一方面,領(lǐng)導(dǎo)者要分析情境要素的不同狀況,采取不同的領(lǐng)導(dǎo)行為,才能激勵下屬,實現(xiàn)有效管理。比如,在軍隊中,領(lǐng)導(dǎo)者有較高的權(quán)力,有嚴格的組織紀侓約束和高漲的士氣,有效的領(lǐng)導(dǎo)方式就是層層發(fā)布命令使下屬明確任務(wù)目標。而在一個合作式的組織團體當中,以命令下達工作任務(wù)的方式就不一定奏效,領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重與下屬的溝通與協(xié)商一致,以保持良好的合作氣氛。另一方面,組織績效的提高,不僅有賴于領(lǐng)導(dǎo)者一方的努力,還要力爭培育一個使領(lǐng)導(dǎo)能順利工作的環(huán)境,比如,給領(lǐng)導(dǎo)者以相應(yīng)的職權(quán),進行必要的信息溝通,對決策時間的保證等。

  管理學(xué)者肯?布蘭佳(ken blanchard)博士說:「沒有最好的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài),只有最適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)形態(tài)」。情境領(lǐng)導(dǎo)(situational leadership)被譽為本世紀重大領(lǐng)導(dǎo)理論之一。有別于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)理論,不僅只重視領(lǐng)導(dǎo)者行為能力的修煉,情境領(lǐng)導(dǎo)特別強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)要因人而異,因材施教。

  情境領(lǐng)導(dǎo)的三大技巧是:診斷、彈性與約定領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。診斷是評估部屬在發(fā)展階段的需求;彈性是能輕松自在的使用不同的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài);約定領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)是與部屬建立伙伴關(guān)系,與部屬協(xié)議他所需要的領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)。情境領(lǐng)導(dǎo)能改善主管與部屬間的溝通,增加默契的培養(yǎng),并使主管能夠了解部屬的發(fā)展需求,給予必要的協(xié)助。就個人角度而言,影響人員績效的因素有能力問題與意愿問題,一種是不會做,一種是不愿做,也有交錯變化的不同發(fā)展狀況。

  情境領(lǐng)導(dǎo)提出了主管除了要正確診斷掌握部屬的發(fā)展階段外,也要學(xué)習(xí)采用正確的領(lǐng)導(dǎo)行為,包括處理能力問題的命令行為,及處理意愿問題的支持行為,這是主管最重要的兩項領(lǐng)導(dǎo)行為,運用得宜謂之彈性。一位好的情境領(lǐng)導(dǎo)者必須扮演良師及教練的角色,隨著部屬的成長與發(fā)展調(diào)整不同的領(lǐng)導(dǎo)行為。

  部屬接任新任務(wù)或新目標的初期多一點結(jié)構(gòu)式的指導(dǎo)、清楚明確的指示,當部屬意愿低落或意愿變化時,給予多一些的關(guān)懷與支持,部屬能力漸長能獨立自主時,主管可以減少命令行為和支持行為,充分授權(quán)給部屬,適當?shù)念I(lǐng)導(dǎo)行為可以有高績效的任務(wù)達成,同時也有滿意的員工。

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