管理風(fēng)格是什么

　　管理風(fēng)格指在管理過(guò)程中所一貫堅(jiān)持的原則、目標(biāo)及方式等方面的總稱(chēng)。管理風(fēng)格并非一成不變，因人而異，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的性格與工作態(tài)度，做人處事，固然未必有盡一標(biāo)準(zhǔn)。

　　基本介紹

　　(Management Style)系指管理者受其組織文化及 管理哲學(xué)影響所表現(xiàn)出來(lái)的風(fēng)格、行為模式等，例如奇美王國(guó)董事長(zhǎng) 許文龍以老莊式的經(jīng)營(yíng)風(fēng)格，創(chuàng)建奇美與眾不同的 企業(yè)文化。 領(lǐng)導(dǎo)者的情商直接影響到領(lǐng)導(dǎo)者的管理風(fēng)格，進(jìn)而影響 組織氛圍，最終將影響到 組織績(jī)效，也就是 企業(yè)利潤(rùn)。其中， 組織氛圍70%取決于管理風(fēng)格， 組織績(jī)效30%取決于 組織氛圍，也就是說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者管理風(fēng)格對(duì)企業(yè)最后利潤(rùn)將產(chǎn)生21%的影響。那么，無(wú)需任何 固定資產(chǎn)投入，只要加大對(duì)管理者情商的投入，便可以幫助企業(yè)輕松提高兩成利潤(rùn)。

　　你在控制形勢(shì)和處理問(wèn)題上是否總用同一種風(fēng)格?你是慎重考慮所使用的方法，還是習(xí)慣性地用同一種方式應(yīng)付各種挑戰(zhàn)?你是否總識(shí)到各種可供你選擇的管理風(fēng)格-例如各種 培訓(xùn)和激勵(lì)員工的方法-以及解決問(wèn)題的方法?

　　當(dāng)今管理工作的發(fā)展要求重點(diǎn)訓(xùn)練管理者有意識(shí)地使用不同的風(fēng)格。也就是說(shuō)，管理者必須學(xué)會(huì)停下來(lái)思考在某一特定情況下應(yīng)采取哪種風(fēng)格，同時(shí)還要明白為什么要選擇這種風(fēng)格。選定的方法應(yīng)符合形勢(shì)的要求。越越多的人認(rèn)識(shí)以一個(gè)重要的問(wèn)題，即在對(duì)待“人的問(wèn)題”上，應(yīng)像以往對(duì)等財(cái)務(wù)、后勤以及客戶問(wèn)題那樣給予同樣程度的重視和考慮。使用推動(dòng)技巧能夠最有效地實(shí)施現(xiàn)代的參與型管理，即授權(quán)給員工以達(dá)到最佳工作效果。在當(dāng)今不斷變換的工作環(huán)境中想獲得最佳 業(yè)績(jī)，這一技巧已變得越來(lái)越重要。

　　組織理念

　　組織理念的不同必然會(huì)導(dǎo)致 組織管理風(fēng)格上的差異。而企業(yè)作為社會(huì)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)細(xì)胞，其組織理念的形成必然受到其所在的 社會(huì)文化的影響。1998年對(duì)中西方 企業(yè)管理風(fēng)格的調(diào)查結(jié)果表明，企業(yè)的管理風(fēng)格 植根于各自的 社會(huì)文化中，也就是說(shuō)， 社會(huì)文化的不同導(dǎo)致了東西方企業(yè)管理風(fēng)格上的差異。

　　東方的文化注重看人情，講關(guān)系，強(qiáng)調(diào)“以治家的方式治國(guó)”;西方的文化則更多的是本著既定的規(guī)則辦事，秉承“以治國(guó)的方式治家”的原則。如果我們關(guān)注東西方的 管理哲學(xué)發(fā)展史，就會(huì)看到，東方其實(shí)在很早以前就一直宣揚(yáng)“人盡其才、知人善用”的 管理理念;而反觀西方的 管理學(xué)家們，直到今天仍孜孜不倦地追求著對(duì)工作管理的精細(xì)化。

　　因此對(duì)于中西方的企業(yè)來(lái)說(shuō)，在其 社會(huì)文化環(huán)境的影響下，東方企業(yè)的組織理念更側(cè)重于“感性、親情”，而西方企業(yè)的組織理念則更側(cè)重于“理性、規(guī)則”。從管理風(fēng)格來(lái)說(shuō)，東方企業(yè)大多關(guān)注“人”;而西方企業(yè)則更多的側(cè)重于“工作”。

　　很多東西方企業(yè)也都意識(shí)到了，僅僅偏重于某一方面的 企業(yè)文化都有問(wèn)題的，企業(yè)要想持續(xù)的發(fā)展，必須要在兩者之間取得平衡。因此就產(chǎn)生了一個(gè)非常有趣的現(xiàn)象：大多數(shù)成功的 中國(guó)企業(yè)卻往往采取嚴(yán)格的類(lèi)似軍隊(duì)化管理的管理風(fēng)格;而與此同時(shí)，西方企業(yè)則越來(lái)越推崇“ 人性化”的 管理模式。

　　發(fā)展階段

　　根據(jù)企業(yè)的 成長(zhǎng)周期理論，一個(gè)組織的成長(zhǎng)大體將分為四個(gè)階段：創(chuàng)業(yè)期、成長(zhǎng)期、穩(wěn)定期、衰退 期。組織業(yè)務(wù)的發(fā)展必將經(jīng)歷這四個(gè)階段，并呈現(xiàn)出如“春、夏、秋、冬”四季般的循環(huán)更替，大體如下圖所示： 在企業(yè)的不同成長(zhǎng)階段，其所適合的管理風(fēng)格也不盡相同。

　　初創(chuàng)期

　　企業(yè)具備規(guī)模小、尚未定型、低速發(fā)展、缺乏目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)等特征。此時(shí)，企業(yè)的管理者自身缺乏經(jīng)驗(yàn)積累，無(wú)法制定出明確的長(zhǎng)期目標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn);同時(shí)，由于組織處于萌芽狀況，未來(lái)的發(fā)展態(tài)勢(shì)并不明朗，企業(yè)對(duì) 員工的有形吸引力不高。因此企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)采取以親和型為主的管理風(fēng)格，將更多的精力集中于與 員工建立良好的關(guān)系、培養(yǎng)家庭般的 組織氛圍、加強(qiáng)組織的無(wú)形吸引力上;同時(shí)由于組織整體經(jīng)驗(yàn)的缺乏，管理者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工采取靈活自主的開(kāi)拓行為，進(jìn)行多方面的嘗試，以探索出組織未來(lái)的發(fā)展方向。

　　成長(zhǎng)期

　　企業(yè)具備方向基本確定、高速發(fā)展、標(biāo)準(zhǔn)逐漸建立等特征。此時(shí)，企業(yè)的管理者經(jīng)過(guò)創(chuàng)業(yè)期的摸索，已經(jīng)逐漸明確自身的發(fā)展目標(biāo)，從而對(duì) 員工進(jìn)行過(guò)程控制有了必要的依據(jù);同時(shí)， 組織成長(zhǎng)步入加速期，未來(lái)發(fā)展態(tài)勢(shì)良好，企業(yè)規(guī)模急速擴(kuò)張，新員工數(shù)量劇增。因此企業(yè)的 管理者應(yīng)當(dāng)采取以教導(dǎo)型為主的管理風(fēng)格，給予員工長(zhǎng)期的工作目標(biāo)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，并增強(qiáng)對(duì)新員工的培養(yǎng)力度，使之能快速適應(yīng) 企業(yè)發(fā)展的需要。

　　穩(wěn)定期

　　企業(yè)具備規(guī)模穩(wěn)定、方向穩(wěn)定、發(fā)展穩(wěn)定等特征。此時(shí)，組織進(jìn)入了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的時(shí)期，不穩(wěn)定的因素減少了，由多年經(jīng)驗(yàn)積累而成的 業(yè)務(wù)規(guī)則與業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)自成體系，同時(shí)企業(yè)規(guī)模經(jīng)過(guò)前期的成長(zhǎng)，到達(dá)了前所未有的程度，員工的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)地超出了 企業(yè)管理者有形控制的范圍。因此企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)采取以權(quán)威型為主的管理風(fēng)格，依據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向，在企業(yè)中建立自上而下的標(biāo)準(zhǔn)體系，同時(shí)向 員工解釋企業(yè)采取方針標(biāo)準(zhǔn)背后的原因以謀求員工的認(rèn)同，在員工心目中樹(shù)立權(quán)威，利用自身的無(wú)形影響力去引導(dǎo)員工。

　　衰退期

　　企業(yè)具備規(guī)模萎縮、業(yè)務(wù)衰退等特征。此時(shí)，組織的成長(zhǎng)環(huán)境開(kāi)始惡化，組織業(yè)務(wù)進(jìn)入萎縮衰退狀況，企業(yè)急需變革;同時(shí)，企業(yè)員工也由于已經(jīng)意識(shí)到危機(jī)的到來(lái)，因而人心惶惶，極大地影響了組織的 凝聚力。對(duì)此，企業(yè)的管理者應(yīng)當(dāng)采取以民主型為主的管理風(fēng)格，讓員工充分地了解企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，并征求員工的意見(jiàn)，讓員工參與企業(yè)的 決策，極大地激發(fā)員工的 主人翁精神，發(fā)揮群策群力的效應(yīng)，并鼓勵(lì)員工對(duì)以往的陳規(guī)舊習(xí)進(jìn)行改革，從而避免較大的動(dòng)蕩與損失并從中謀取生路，以備東山再起。