如何管理專業(yè)人才
如何管理專業(yè)人才
如何管理專業(yè)人才是各位經(jīng)營這的一門重要的課題。那些既沒有下屬理解又失去老板支持的專業(yè)人員一個(gè)接一個(gè)離開了公司,一切又回到了從前。這樣的情況怎么辦,那我們看下下面的案例吧
某個(gè)山東老板他的公司經(jīng)營了十幾年,現(xiàn)在有500多人。隨著規(guī)模的擴(kuò)大,他感覺管理越來越難,公司無論在業(yè)務(wù),還是技術(shù)、財(cái)務(wù)、人事上都需要上一個(gè)臺(tái)階,才能有更大的發(fā)展。但無論自己如何強(qiáng)調(diào)專業(yè)性和加強(qiáng)重視,原來的同事都很難適應(yīng)他的要求,大部分人不覺得應(yīng)該改變什么,覺得原來那樣就挺好的,公司能做到現(xiàn)在這個(gè)樣子就是證明。
無奈之下,他在一家獵頭公司幫助下從外部大量引進(jìn)專業(yè)人士,其中招了一個(gè)技術(shù)總監(jiān)來管原來的技術(shù)經(jīng)理,一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)管理財(cái)務(wù),一個(gè)人事總監(jiān)管理人事。
開始時(shí),這些專業(yè)人士的專業(yè)態(tài)度和專業(yè)語言讓他贊嘆不已,他以為有了這些人,公司的進(jìn)步指日可待。但沒過多久,老員工和新經(jīng)理們的矛盾就層出不窮,讓公司老板疲于應(yīng)付,他不得不馬不停蹄地在兩群人之中周旋。又過了一段時(shí)間,他自己也越來越相信大量老員工的判斷:這些所謂的專業(yè)人士對(duì)公司一點(diǎn)也不了解,而且他們似乎也不愿意去了解公司。這些人很官僚,只相信自己的知識(shí),不愿意去適應(yīng)公司的特殊情況。不知不覺中,山東老板對(duì)這些原來非??春玫膶<业膽B(tài)度有了180度轉(zhuǎn)變。接下來發(fā)生的事情可想而知。那些既沒有下屬理解又失去老板支持的專業(yè)人員一個(gè)接一個(gè)離開了公司,一切又回到了從前。最后,老板問我,我該怎么辦?
企業(yè)發(fā)展到一定程度,必須引進(jìn)和使用專業(yè)人士。因此,我的總結(jié)是做業(yè)務(wù)的人要自己培養(yǎng),專業(yè)的人要從外面引進(jìn),原因是專業(yè)的人才(如財(cái)務(wù)、人事、技術(shù))是大部分中小企業(yè)無法培養(yǎng)的,專業(yè)意味著多達(dá)數(shù)年的系統(tǒng)學(xué)習(xí)及數(shù)年相關(guān)的職業(yè)訓(xùn)練,這不是任何一個(gè)從小到大的成長過程中資源有限的中小企業(yè)能夠做到的。
融入一個(gè)已經(jīng)有了一段歷史和數(shù)百名員工的中小企業(yè),對(duì)于外部招聘的專業(yè)人士是件困難的事情。就像上面的這個(gè)例子一樣,大部分中小企業(yè)文化通常是短期績效文化,從老板到員工都習(xí)慣于盡量快做出業(yè)績,而不關(guān)注做事的方法和長遠(yuǎn)后果。專業(yè)文化則相反,專業(yè)意味著按部就班,意味著系統(tǒng)做事,徹底地做事。一個(gè)典型文化沖突的例子就是老技術(shù)員認(rèn)為只要我把問題解決就行,而新來的技術(shù)總監(jiān)則還會(huì)要求做好技術(shù)文檔,以便其他人能夠了解這個(gè)問題解決的細(xì)節(jié)。如果這個(gè)技術(shù)員將來離開公司,公司也不用害怕后來者不知如何辦。但新總監(jiān)這樣的要求肯定令老技術(shù)員不高興,因?yàn)橐环矫嫠墓ぷ髁看蟠笤黾恿耍麄€(gè)人的重要性也降低了,有了文檔,別人就不必事事求他。除了文化問題,引發(fā)沖突的還有語言問題。專業(yè)人士的專業(yè)性外在表現(xiàn),是他使用一套專業(yè)的語言來表達(dá)問題,而外行通常聽不太懂。
文化問題加上語言問題,會(huì)讓專業(yè)人士在沒有知音的新公司寸步難行。過不了多久,老員工的抱怨就會(huì)大量傳進(jìn)老板的耳朵:新來的人雖然很專業(yè),但他不了解公司情況;新來的人太官僚,不愿放下架子適應(yīng)公司的需要;新來的人故弄玄虛,不好溝通等。如果老板相信了老員工的一面之詞,文章開頭的一幕就必然發(fā)生。
如何避免這種情況發(fā)生?我認(rèn)為在這個(gè)過程中老板的態(tài)度是最重要的。一方面,老板自己要對(duì)專業(yè)人士足夠包容,還要要求老員工包容。另一方面,老板要以小學(xué)生的態(tài)度去理解專業(yè)人士的語言和思路,還要要求老員工去理解。如果作為通才的老板明白了專業(yè)人士講的道理,而思路沒有那么開闊的老員工卻對(duì)此有抵觸,我建議采取任正非在華為的做法:先僵化,后優(yōu)化,再變化。
僵化是冒著被很多人抵觸的風(fēng)險(xiǎn)把專業(yè)做法引進(jìn)來。即使知道專業(yè)人士建議的做法不是最好的,但為了長遠(yuǎn)的利益必須這么做。沒有這樣的魄力,企業(yè)永遠(yuǎn)不可能變成專業(yè)的公司。當(dāng)然,老板同時(shí)也要影響專業(yè)人士的態(tài)度和行為,用盡一切辦法讓專業(yè)人士融入公司,例如讓專業(yè)人士給大家進(jìn)行培訓(xùn),幫助專業(yè)人士在公司內(nèi)廣交朋友等。
總而言之,老板不能葉公好龍,不能止于把專業(yè)人士引進(jìn)來,而更要幫助專業(yè)人士融入公司。做好這件事的關(guān)鍵是用心。只有用心,忠誠的老員工和正規(guī)的專業(yè)人士才能走到一起。只有兩者變成一體,企業(yè)才能打大勝仗,游擊隊(duì)永遠(yuǎn)只能打小勝仗。專業(yè)化是企業(yè)成長過程中不得不過的一個(gè)坎。這個(gè)坎過了,企業(yè)就能發(fā)展,就能再上一個(gè)臺(tái)階,就能從一家不專業(yè)的公司變成專業(yè)的公司,從不正規(guī)的公司變成正規(guī)的公司,從游擊隊(duì)到正規(guī)部隊(duì)。