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2016如何管理好公司

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2016如何管理好公司

  有不少的領(lǐng)導(dǎo)對于管理公司都是有自己的一套方法,現(xiàn)在最常見的管理公司方法是什么呢?小編為你帶來了“管理公司”的相關(guān)知識,這其中也許就有你需要的。

  中小企業(yè)老板如何管理公司

  1.中小企業(yè)如何留住骨干

  這些年物價上漲,費用上漲,公司利潤卻未漲多少。每個員工都希望工資大幅增加,但估計90%以上小公司無法做到這點。

  既然無法讓所有人都滿意,我就只滿足公司20%的骨干。

  首先發(fā)展骨干員工入股:我將公司股份買一送一,半價銷售給骨干員工,五年內(nèi)退股只退還本金,五年以上退股我三倍贖回。每年拿出利潤的60%分紅。反正有錢大家賺,但股東一旦做了對不起公司的事,加倍懲罰,由股金中扣除。這招還真好使,在近5年里沒有一個股東離職,而且公司重點崗位都有股東,省了我不少精力。

  為什么不白送骨干員工股份?其實我并不是在乎錢,主要是白給的東西別人不珍惜,而且入股的錢又可作為押金,以防股東做出格的事,再說員工入股的錢不出5年即可通過分紅收回,不投入哪來的產(chǎn)出啊。

  2.關(guān)于授權(quán)

  記得公司剛有十幾個人的時候,全公司我最忙,經(jīng)常同時接兩三個銷售電話,還得安排送貨,結(jié)賬,進貨,每天來得最早,走得最晚。一次我弟弟到公司,看了半天,發(fā)表感慨說:“哥我怎么覺得你在養(yǎng)活公司所有人哪?”我當(dāng)時還挺自豪。結(jié)果公司四五年也發(fā)展不大,一直十幾個人,而且公司員工感覺備受壓抑,無發(fā)展空間。后來終于明白該放權(quán)就得放權(quán),哪怕員工只能做到你的70%。有時候真著急啊,明明能談下的客戶銷售人員就是差那么一點談不下來,恨不得立刻自己沖上去,該忍還得忍,要不手下員工如何進步。

  小公司發(fā)展過程中15人是個坎,50人是個坎,200人又是個坎,管理方法不改進,一般無法進一步發(fā)展。老板事事親力親為的公司,很難過15人。一個人能力強,可直接管理七八個人,能力一般,則只能直接領(lǐng)導(dǎo)四五個人。

  3.有的錢不能省

  剛創(chuàng)業(yè)時,沒有注冊資金,借朋友的營業(yè)執(zhí)照。自己到外面學(xué)習(xí)了幾個月會計就開始瞎做報表。月底到稅務(wù)局報稅,報表一交,專管員看了兩眼,開始問問題。問的問題我根本不明白,更別說回答了。專管員一臉不高興,問:“你懂不懂?”。我陪著笑臉:“不懂,不懂。”“不懂你來干嘛。換個懂的來。”“好,好,下次一定換個懂的來。”下個月我又瞎做了張報表去稅務(wù)局報稅。專管員顯然對我又印象:“怎么又你來了?”我只好順嘴胡編:“會計懷孕來不了,只好我來”。第二天我就找了個會計公司,一月300元錢,以后再不自己跑稅務(wù)局了。

  一直到公司十幾個人,我仍然讓會計公司做賬,公司只有一個出納,沒有專職會計和庫管。隨后幾年業(yè)務(wù)開展的不錯,沒少掙錢,可年底公司帳上資金卻沒增多少。

  后來我發(fā)現(xiàn)公司只要一過十個人,老板一人根本看不過來,整個公司就像個篩子一樣,到處都是洞,能剩下錢才怪。

  只有制度健全,讓心數(shù)不正的人無懈可擊。麻雀雖小,五臟要俱全,公司只要有4個人,一定是一個老板,一個會計,一個出納,一個庫管,打死再不省那點錢了。

  4.隔行不掙錢

  這句話放在90%的公司身上是對的,當(dāng)然,如果您覺得自己是那剩下的10%,也不妨一試。

  一般公司只要能堅持個三五年,掙了點錢,老板就開始琢磨再干點什么。大部分人總覺得自己的行業(yè)不如別人的行業(yè)掙錢。上世紀(jì)末,腦袋一熱,開了個飯館,從此厄運開始了。當(dāng)初本人覺得自己銷售方面頗有天賦,開飯館肯定沒問題。誰知這該死的飯館光有銷售根本不行,做的不好吃別人最多只來一次。本人不好吃喝,也沒耐心和大廚琢磨新菜。而且開飯館不光進貨結(jié)賬,衛(wèi)生防疫,工商公共安全專家樣樣要跟上,起早貪黑累的要死,跟開公司不一個路數(shù),本人實在沒耐心,找了個公司部門經(jīng)理去負責(zé),管得一塌糊涂,半年賠了幾十萬,關(guān)門了事。現(xiàn)在誰再跟我提開飯館我跟誰急,去飯館吃飯行,別的一概免談。

  5.關(guān)于招聘

  這些年沒少招聘,幾年前最多時我一下午面試五六十人。剛開始沒有經(jīng)驗,每回招人都找最好的,工資一千多的售后服務(wù)崗位經(jīng)常招名牌大學(xué)本科生,英語過四級。

  后來發(fā)現(xiàn),招來人根本留不住。本來簡單工作的崗位中專生完全能夠勝任,找個本科生雙方都不合適,只是在寫公司簡介時方便吹牛。

  另外面試時應(yīng)聘人員說的話不可全信,有時對方剛失去工作后比較失落,為得到新工作,他們什么都敢承諾。某次公司招聘商務(wù),崗位工資定為三千左右,一個女孩投簡歷面試,本科學(xué)歷,3年工作經(jīng)驗,上份工作工資在三千五,我問她這次工資比上份工作工資低,能否接受。她毫不猶豫表示沒問題。由于她比較適合商務(wù)職位,我就錄用了她。半個月后,前任商務(wù)和她交接完離職后第二天她也離職,理由居然是工資低,搞得公司非常被動。再次招聘我招了個原工資二千五百元的女孩,現(xiàn)在還在該崗位,不但干得好,而且對工資也很滿意。大部分人對待新工作職位及待遇都是只能上不能下,能上能下的人太少了。

  6.老板盡量唱紅臉

  每天公司里總有很多事發(fā)生,有的應(yīng)該表揚,有的應(yīng)該批評。批評和表揚到底該由誰來執(zhí)行呢?

  剛干公司時,找不著當(dāng)老板的感覺,平素又最煩管人,所以員工有什么問題我很少說。結(jié)果公司員工自由散漫,誰也不服誰,工作無法開展。后來覺得再這樣下去實在不行,于是開始板起臉管人,這下新的問題又出來了,公司里幾乎所有的矛盾都集中到我和公司員工之間,經(jīng)常有員工當(dāng)面與我理論是非曲直,這老板當(dāng)?shù)恼嬗魫?,而我又實在不想?dāng)一個聲色俱厲的管理者。后來與日本企業(yè)接觸多了,發(fā)現(xiàn)不少奧秘。日本公司總經(jīng)理很少罵公司普通員工,對公司底層員工可和藹了,但他經(jīng)常當(dāng)著員工的面訓(xùn)斥公司中層干部,而普通員工犯錯誤則由該員工的直接領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)處理,當(dāng)然月底發(fā)工資時總經(jīng)理心里可不含糊,這樣公司不僅管理得井井有條,而且員工心里也比較平衡。

  他山之石可以攻玉,說干就干,咱公司不大,好歹也有幾個主管。于是開會明確職責(zé),誰的手下出問題誰自己處理,別什么問題都往我這推。平常我一般只表揚好人好事,鼓勵為主,而主管自身犯錯時我也很少當(dāng)眾批評,通常是私下交流。時間不長,公司管理順暢了,我在公司里的形象也大為改觀,員工更尊敬我了。

  7.公司里的親戚

  這個問題,我只有教訓(xùn),沒有經(jīng)驗。公司到一定規(guī)模時,外地一個長輩打來電話,說她兒子(也就是我表弟)畢業(yè)一年,在當(dāng)?shù)匚覀冞@個行業(yè)的一個小公司當(dāng)業(yè)務(wù)員,收入不是很高,希望來北京發(fā)展。我這個親戚家庭比較困難,其中一個孩子因為特殊情況無法上班,而要來北京的這個表弟我原來見過,現(xiàn)在十八九歲,相當(dāng)聰明,當(dāng)時想公司正缺人,用誰不是用,因此我爽快地同意了。

  表弟剛來北京時,吃住都在我父母家,年輕人和老年人生活習(xí)慣不同,搞得我媽經(jīng)常找我抱怨。過了一段時間,我將其安排到公司宿舍,算是解決了問題。表弟人很機靈,又會來事,幾個月時間就完全適應(yīng)公司環(huán)境,而且在部門里業(yè)務(wù)完成的很好,提成總在前幾名。后來我發(fā)現(xiàn),表弟經(jīng)常在公司里表白自己的特殊身份,對同事吆五喝六,公司其他員工反響很大。為此我找他談過幾回,他都表示一定改正,不過收效不大。轉(zhuǎn)眼一年過去,表弟在這個行業(yè)里已經(jīng)如魚得水,揮灑自如。這時,表弟找我說他在老家有幾個同學(xué),又聰明又可靠,希望帶過來一起在公司發(fā)展。我想這是好事啊,來吧,照單全收。麻煩開始了。

  表弟和他的幾個朋友吃住都在一起,相互之間只說家鄉(xiāng)話,公司里除了我誰也聽不懂。而且他們雖在不同部門,但被部門主管察覺他們相互勾結(jié)掙黑錢。表弟非常聰明,他散布說公司股東之間有矛盾,他是我這一派的,讓他的直接主管不要站錯隊,否則后患無窮。公司不少員工真被他唬住了,過了一段時間,問題才反映到我這來。公司對待此類問題一向是第一次罰款警告,第二次開除。我和表弟談了一回,他拍胸脯表示絕不再犯類似錯誤。沒過一個月,又有部門主管向我反映表弟的小團伙在干黒活,而且不但不避諱其他員工,甚至鼓勵其他人一起干。我真的很為難。長痛不如短痛,一咬牙,我將表弟和他的小團伙陸續(xù)請出了公司。

  表弟靠著從公司帶走的客戶,現(xiàn)在還在這個行業(yè)做,每年也掙不少錢還買了車。

  曾經(jīng)聽過其他公司老總講他在公司做大后如何對待親戚。他的五六個親戚在他創(chuàng)業(yè)時不計得失幫他干,做大后親戚跟不上公司發(fā)展步調(diào),且占據(jù)高位不好管理。這時,他采取犧牲錢財保全親情的方法:歲數(shù)大的給一筆錢幫其另外創(chuàng)業(yè),歲數(shù)小的公司出錢送到國外留學(xué)并負擔(dān)所有開銷,讀成MBA后幫其再找工作從而順利解決這一棘手問題,高!

  8.按時發(fā)工資

  其實這一條是當(dāng)老板最基本的素質(zhì)。估計每一個老板都不會反對這一點,但實際情況是很多公司做不到這一點。

  公司在日常運營時,會經(jīng)常遇到資金緊張的情況,比如月底或年底壓一批貨從廠家拿個高額折扣,做工程甲方押著工程款未能及時支付,銀行貸款到期需立即歸還等等,所有這一切對于老板來說都是未能及時發(fā)工資的充分理由。老板一般想:又不是不發(fā)工資,只不過稍微晚幾天,公司資金緊張,員工應(yīng)該理解。真實情況是:無論任何理由,對于不按時足額發(fā)工資,員工都無法理解。員工的工資不是老板賞賜的,而是他辛苦所得,沒準(zhǔn)他正等著到日子拿工資交房租,還月供或支付孩子的學(xué)費。未能及時領(lǐng)到工資員工可能馬上就會面臨生存問題。正常情況下,老板兜里的錢總比員工活分些,所以老板經(jīng)常想當(dāng)然認為員工晚拿幾天工資沒關(guān)系。

  那么如果碰到資金緊張時該怎么辦?一般情況下,做生意量力而行吧,有多少本掙多少利,不行就找銀行貸款。如果銀行貸不到款,也可公司內(nèi)部或親戚朋友之間集資,講明用錢的地方,談好借款期及利息,大部分員工對于公司有把握的業(yè)務(wù)還是愿意參與的。到月底實在發(fā)不出工資,如果公司還想繼續(xù)做下去,老板還是先從自己做起把私房錢拿出來吧,還不夠把房子車子先典當(dāng)了,資金周轉(zhuǎn)過來再贖回。

  拖欠工資這事有點像吸毒,有一回就會有第二回,只要資金一緊張老板就會用拖欠員工工資來緩解,結(jié)果員工對公司和老板的信任蕩然無存。調(diào)查表明,員工對于公司最無法容忍的就是拖欠工資,這也經(jīng)常是某些企業(yè)人員流動的最主要因素。

  9.政策的制定

  經(jīng)過幾年的努力,公司終于拿到某個著名品牌在北京的代理權(quán),我非常高興。為完成該品牌在北京全年的銷售任務(wù),公司召開銷售會議,在會上,我詳細給銷售部每個員工布置了任務(wù),訂好全年的銷售目標(biāo)。

  三個月過去了,公司代理品牌的銷量未能達到年初制定的季度銷售目標(biāo),什么原因呢?公司整體銷售不錯呀,只是所銷售產(chǎn)品品牌比較分散,難道是業(yè)務(wù)員不擅長銷售主打產(chǎn)品?銷售培訓(xùn)沒跟上?

  偶爾聽到業(yè)務(wù)員之間的對話讓我解開了謎團。

  甲業(yè)務(wù)員:“今天你賣得不錯呀,一單就走了5萬多。哎你為什么不推咱主打產(chǎn)品呀?”

  乙業(yè)務(wù)員:“顧客用慣了另一個牌子,再說賣那一個牌子利潤多500元,我的提成不也能多一百多嗎。”

  原來如此。按說乙業(yè)務(wù)員不僅是公司骨干而且還是公司小股東,他尚且如此,更別說其他業(yè)務(wù)員了。

  第二天,我重新制定了銷售獎勵政策,向主打產(chǎn)品傾斜,凡銷售主打產(chǎn)品不光有利潤提成,還有流水提成,而且每季度如完不成主打產(chǎn)品流水任務(wù)將影響該季度的季度獎。政策一改,立竿見影,當(dāng)年第二季度主打產(chǎn)品銷量順利完成。

  一般來說,公司員工的利益與公司老板的利益是不一致的。通過犧牲員工個人利益去成全公司利益可能性很小。但老板是公司政策的制定者,他可以利用人趨利避害的本性制定政策,將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來。

  這樣根本不需要做思想工作,員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。一個明智的政策必須符合人的本性,所有那些假大空的言論都應(yīng)該被摒棄。

  如何管理好公司財務(wù)?

  01取得老板的信任

  一個好的財務(wù)負責(zé)人,想做好財務(wù)工作,首先要和老板打好關(guān)系。我不是教你跟老板喝酒吃飯、稱兄道弟,而是你必須讓老板認識到財務(wù)工作對于公司經(jīng)營的重要作用,并且在工作規(guī)劃上和他達成共識,只有這樣,才能讓老板認可你的你能力,并且為你提供支持。

  02處理好和其他公司內(nèi)、外部門的關(guān)系

  老板固然重要,但是和其他公司內(nèi)、外部門的關(guān)系也是不可忽視的。在大部分的工作中,和人打交道是必不可少的一環(huán)。處理好財務(wù)部門和公司其他內(nèi)、外部門的關(guān)系,在財務(wù)工作中有著非常重要的作用。

  銀行、稅務(wù)、財政等部門是財務(wù)部門需要重點處理好的外部關(guān)系。

  財務(wù)部門需要重點處理的外部關(guān)系,主要包括銀行、稅務(wù)、財政等部門的關(guān)系。信貸政策信息以及本行的投放趨向信息找銀行絕對靠譜,最新的稅務(wù)政策、財政信息有稅務(wù)局和財政局就夠了,和他們保持良好的互動,財務(wù)工作就輕松了很多。

  公司內(nèi)部部門的關(guān)系也是必須維護好的。

  同在一個公司,大家都是同事,抬頭不見低頭見,只有時常保持交流,合作起來才更簡單。很多時候財務(wù)部門制定的財務(wù)制度沒能很好地實施,最重要的原因之一就是財務(wù)部門和其他部門之間沒有溝通好制度內(nèi)容,讓其他部門覺得財務(wù)制度是在給大家“找麻煩”。因此,和其他部門保持良性溝通,是處理好業(yè)務(wù)關(guān)系的關(guān)鍵。

  03做好財務(wù)的保障工作

  財務(wù)工作雖然是一項“管理”類型的工作,卻也是需要“后勤保障”的。想維護好公司的財務(wù),需要做好以下四點。

  1.建立完善的財務(wù)制度,包括賬務(wù)處理流程、發(fā)貨和應(yīng)收款管理流程、應(yīng)付款入賬和核對流程、資產(chǎn)盤點制度、資金管理制度等。只有把工作流程化,才能夠保障整體財務(wù)工作的有序運作,降低經(jīng)營風(fēng)險的概率。

  2.建立一套科學(xué)的工作考核制度,提高工作效率。財務(wù)工作是非常嚴(yán)謹(jǐn)、細致的,財務(wù)人員手中拿是公司的錢,容不得半點差錯。在這種情況下,就需要一套行之有效的考核制度,嚴(yán)格要求財務(wù)人員的工作質(zhì)量、提高整體工作效率。

  3.建立一套成熟的資金管理制度。在很多公司里,財務(wù)部門內(nèi)部都會分為會計核算和資金核算兩個部門。從工作內(nèi)容上看,一個更注重內(nèi)在的財務(wù)處理,一個更傾向于外在的資金融通,兩個職能部門都是財務(wù)工作的重點。如果這兩個部門沒有擺正自己的位置,會造成財務(wù)工作的不順暢。因此,建立一套成熟的資金管理制度,平衡兩者之間的關(guān)系,在財務(wù)工作中尤為重要。

  4.財務(wù)工作要抓住重點。發(fā)貨與應(yīng)收款的管理、采購與應(yīng)付款的管理、資產(chǎn)的動態(tài)管理、財務(wù)和經(jīng)營風(fēng)險管理這四個點代表了目前比較典型的工作重點,做好這些,你的財務(wù)工作就算是比較成功了。

  小公司的大企業(yè)病

  特征之一:不賺錢的員工太多!

  公司員工可分成兩類:賺錢的員工和不賺錢的員工。

  賺錢的員工主要是指營銷人員和研發(fā)人員,他們屬于具體職能部門,為公司創(chuàng)造直接的效益(尤其是營銷人員)。不賺錢的員工主要是指平臺人員,包括行政、人事、財務(wù)、后勤等,他們?yōu)?ldquo;前線士兵”保駕護航,提供后勤保障支持,他們屬于成本開支的部分。

  每個公司都需要有這兩種類型的員工,但是,這兩種類型的員工必須保持在一個比較合理的比例水平上。尤其是:公司必須保證賺錢的員工比例高于不賺錢的員工,否則公司就是虧損的,就是不賺錢的!

  很多公司往往在不經(jīng)意間,就發(fā)現(xiàn)自己公司里面,不賺錢的員工越來越多,而賺錢的員工比例越來越低,直至某天發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營入不敷出了!

  而且,在那種時候,公司老總還會發(fā)現(xiàn)兩個奇怪的現(xiàn)象:

  每個不賺錢的員工作用都很大,都不可獲缺,感覺少了任何一個平臺人員,公司都運轉(zhuǎn)不下去;反倒是賺錢的員工(營銷人員和研發(fā)人員)隨時可以替代。

  乍一看,公司員工很多,人才到處都是;真正到了賺錢的時候,需要的時候,結(jié)果一個頂上來的員工都沒有!

  這個時候,其實就是這家小公司患了“大企業(yè)病”!

  特征之二:管理過頭

  小公司,生存第一,發(fā)展第二;首先要保證自己能夠生存下來,有生存下來的資本,而不是如同大企業(yè)一樣,一天到晚談?wù)摷訌妰?nèi)部管理、強化組織架構(gòu)等。

  大企業(yè)信奉“管理出效益”,很多中小型公司老總和領(lǐng)導(dǎo)層,要么是從大企業(yè)出來的,要么是盲目崇拜“大企業(yè)的管理模式”,所以在日常經(jīng)營過程中,也是照搬大企業(yè)的“管理運作模式”,強化內(nèi)部管理。比如,讓營銷人員每天都在填寫各種報表,參加各種培訓(xùn)考試,使得營銷人員根本沒有任何時間、精力、心情去從事真正的營銷工作。到了月底,業(yè)績慘淡得要命,回頭追究原因,肯定是營銷人員素質(zhì)太差,培訓(xùn)不到位,管理還需大力加強。最后,公司進入死循環(huán)! 再比如,讓研發(fā)人員天天早晚開例會,隨時參加各種探討會或者交流會,溝通學(xué)習(xí)心得體會或者管理經(jīng)驗,最后將研發(fā)人員變成“辦公室主任”,天天在辦公室看報紙,學(xué)習(xí)最新管理經(jīng)驗。

  諸如此類,皆是小公司“管理過頭”的表現(xiàn)。表面上是看,這是小公司在虛心學(xué)習(xí)大企業(yè)的“成熟管理模式”,實質(zhì)上是自己害了自己。小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式,而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。管理過頭,比沒有管理更可怕!

  特征之三:流程繁瑣復(fù)雜

  小公司最大的缺陷是“小”,沒有足夠大的實力和資本;小公司最大的優(yōu)勢也是“小”,“船小好調(diào)頭”,反映快捷、響應(yīng)及時,這是大企業(yè)難以做到的。

  然而,在現(xiàn)實社會中,很多小公司違背、拋棄了自己“小”的優(yōu)勢,而是“以己之短,攻人之長”,以自己最不擅長、最不應(yīng)該做的繁瑣復(fù)雜的流程來應(yīng)對市場,經(jīng)營自己的公司。這是最可惜又可悲的事情,然而卻在很多小公司身上演繹得淋漓盡致。

  曾接觸過一家中小型公司,該公司基本上每天都在下發(fā)最新的流程、制度、文件,而且要求員工學(xué)習(xí)、考核;半年下來,累計的流程類文件達到200多個,厚達500頁A4紙。最后,員工也不知道該如何“遵守”公司制度了,因為實在是太多了,而且沒有任何重點突出!

  小公司非常害怕這一點。一旦小公司流程繁瑣復(fù)雜起來,就代表著小公司喪失了競爭市場的最大依仗,公司員工的大部分時間都將消耗在這些“內(nèi)部流程”中,而不是贏得市場,贏得回報!

  小公司的流程繁瑣復(fù)雜,還隱含另外一層意義:那就是公司平臺人員太多,不賺錢的員工太多,“人浮于事”;這些不賺錢的員工太多了,他們也必須想法設(shè)法體現(xiàn)自己的價值,那么就必然要擬制這樣那樣的規(guī)章制度,從而彰顯自己的價值,至于這些規(guī)章制度是否有利于營銷、有利于公司發(fā)展,則不在他們考慮之中了。

  特征之四:多元化的誘惑

  曾接觸過一些軟件公司,公司規(guī)模都很小。但是,這些小公司的“志向”都不小,軟件研發(fā)人員一共才3、5個,就敢做所有類型的管理軟件,不管是財務(wù)管理軟件,還是人事管理軟件,或者是商場超市管理軟件,還是酒店管理軟件……只要是客戶提出來的“需求”,他們都能“完成”!

  這種情況在各個行業(yè)都很普及。小公司,“大能量”,什么都敢做,什么都去做。事實上,這些公司由于沒有聚焦資源,沒有自己的核心價值,所以在市場競爭中很容易破產(chǎn)、倒閉。俗話說“前車之鑒、后世之師”,但是在現(xiàn)實中,還是有太多的中小型公司,承受不起這種多元化的誘惑,深深的陷入進去。

  小公司就是小公司,小公司應(yīng)該有“大志向”,但是絕對不能患“大企業(yè)病”,尤其是犯了大企業(yè)病還不知情,還自以為了不起,這樣就更加可怕!

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