2016如何管理企業(yè)獎(jiǎng)罰
2016如何管理企業(yè)獎(jiǎng)罰
企業(yè)的獎(jiǎng)懲制度應(yīng)該怎么制定?獎(jiǎng)懲制度現(xiàn)在應(yīng)該怎么做?小編為你帶來(lái)了“如何管理企業(yè)獎(jiǎng)罰”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)獎(jiǎng)懲管理的十項(xiàng)關(guān)鍵原則
原則一：獎(jiǎng)懲活動(dòng)必須徹底拋棄隨機(jī)和隨意性，從明確的懲教目的出發(fā)展開(kāi)。
原則二：獎(jiǎng)懲活動(dòng)必須使形式和內(nèi)容高度結(jié)合，明確不同形式、不同內(nèi)容的針對(duì)性。
原則三：獎(jiǎng)懲最重要的功能性目的是形成企業(yè)的團(tuán)隊(duì)規(guī)則，并根植于員工個(gè)人的行為觀(guān)念，所以一切有利于規(guī)則形成的獎(jiǎng)懲都是恰當(dāng)?shù)?，反之是失敗的?/p>
原則四：要想讓獎(jiǎng)懲產(chǎn)生持續(xù)效能，就必須保證每一次獎(jiǎng)懲活動(dòng)都不偏不倚，不能摻雜任何情感上的偏頗，從而保持客觀(guān)性。
原則五：實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰，如果同幅度過(guò)大，就極容易形成暴力式獎(jiǎng)懲的氛圍，從而引發(fā)團(tuán)隊(duì)的震蕩。
原則六：無(wú)論是獎(jiǎng)勵(lì)還是懲罰，其目的都是為了教育和引導(dǎo)員工，促使員工依據(jù)原則以正確有效的方法行事。
原則七：有效的獎(jiǎng)懲需要因情施策，同時(shí)也必須強(qiáng)調(diào)公信力要求。
原則八：最容易出問(wèn)題的獎(jiǎng)懲活動(dòng)往往發(fā)生在規(guī)則不適用的時(shí)候，因而溝通就是另一種必需的管理要求。
原則九：最不當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲設(shè)計(jì)結(jié)果就是激發(fā)起個(gè)人主義的利益博弈，而使整個(gè)企業(yè)團(tuán)隊(duì)陷入惡性循環(huán)。
原則十：獎(jiǎng)懲的最終目標(biāo)是提升人員的工作成效，因而“提升”是關(guān)鍵要求，它意味著獎(jiǎng)懲本身也必須將提升后的“改進(jìn)”!
績(jī)效考核?獎(jiǎng)懲機(jī)制?創(chuàng)業(yè)者應(yīng)如何管理企業(yè)?
一說(shuō)到績(jī)效考核，相信大家首先便會(huì)想到銷(xiāo)售員。無(wú)責(zé)任底薪+銷(xiāo)售提成是銷(xiāo)售員普遍的工資構(gòu)成。其實(shí)，績(jī)效并不僅僅局限于銷(xiāo)售部門(mén)。銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)量、客服人員的服務(wù)態(tài)度、物流人員的運(yùn)送速度、普通職員的工作效率……這些都可以納入績(jī)效考核?？?jī)效考核作為企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，不僅可以考核員工的工作結(jié)果，還可以達(dá)到不斷督促員工認(rèn)真工作的目的。因此，制定合理的績(jī)效考核制定十分必要。
公司績(jī)效考核表
給每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工制定一段時(shí)間的工作目標(biāo)，確定績(jī)效考核的基本指標(biāo)及評(píng)測(cè)規(guī)則。在制定后在公司內(nèi)部進(jìn)行公示及推廣，讓公司的每個(gè)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性和意義所在。
在每期的績(jī)效考核過(guò)后，則伴隨著明確的獎(jiǎng)懲機(jī)制。定期召開(kāi)例會(huì)，對(duì)達(dá)成目標(biāo)或超額完成目標(biāo)的員工進(jìn)行表彰，并給予獎(jiǎng)金及額外獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于長(zhǎng)期表現(xiàn)優(yōu)秀的員工給予提拔或升職;而對(duì)于未達(dá)目標(biāo)的員工，可以視情況進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕逃笇?dǎo)或懲處。只有賞罰分明，才能讓員工有積極工作的動(dòng)力與熱情。
當(dāng)然，公司在自身完善管理制度、績(jī)效考核和獎(jiǎng)懲機(jī)制的同時(shí)，也要注意規(guī)避由于員工跳槽帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)及損失。與員工及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同(如必要情況，也可附加保密協(xié)議等)，明確勞務(wù)關(guān)系，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度，讓員工有歸屬感。只有企業(yè)管理者和員工共同努力，才能讓公司在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
如何管理好一家中小型企業(yè)
關(guān)于人才
大家知道，對(duì)于人才管理，有句話(huà)叫“能者上，平者讓?zhuān)拐呦拢?rdquo;如果把人才再細(xì)分一下，除了能者、平者，庸者以外，還可以分成5種類(lèi)型：明星、瘦狗、野狗、小白兔和牛。以此為基礎(chǔ)，產(chǎn)生一個(gè)矩陣，這個(gè)矩陣的橫坐標(biāo)代表價(jià)值觀(guān)認(rèn)同，縱坐標(biāo)代表個(gè)人能力(見(jiàn)圖1)：
1.明星。這種員工個(gè)人能力強(qiáng)(核心標(biāo)志是業(yè)績(jī)突出)，價(jià)值觀(guān)認(rèn)同度高。對(duì)于明星員工，不僅要對(duì)他們?cè)诠ぷ魃蟽A斜資源，提供支持，在物質(zhì)上慷慨給予，提供待遇，在精神上予以表彰，及時(shí)晉升，更要將他們作為典型，樹(shù)立成公司里的榜樣。
2.瘦狗。這種員工個(gè)人能力弱(核心標(biāo)志是業(yè)績(jī)萎靡)，價(jià)值觀(guān)認(rèn)同度低。對(duì)于瘦狗員工，要采取的方針是：開(kāi)除。公司里不養(yǎng)閑人，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)不能隨時(shí)剔除瘦狗員工，那公司就會(huì)越來(lái)越走向衰敗。
3.野狗。這種員工個(gè)人能力強(qiáng)，價(jià)值觀(guān)認(rèn)同度卻極低。野狗員工的特點(diǎn)，源于性格中恃才傲物的本質(zhì)，對(duì)于有這樣苗頭的員工，如果不能提高他的價(jià)值觀(guān)認(rèn)同度，使其成為明星員工，就會(huì)給團(tuán)隊(duì)帶來(lái)負(fù)能量，長(zhǎng)此以往，會(huì)削弱管理和制度的威望，形成不可估量的后患。對(duì)其個(gè)人而言，也很可能走上違規(guī)甚至違法的道路，所以對(duì)于公司來(lái)講，無(wú)論他個(gè)人的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)多大，這種員工也是不能要的。
4.小白兔。這種員工的個(gè)人能力弱，但工作態(tài)度好。小白兔往往讓人不忍下手或者無(wú)從下手，如果處理不好，很容易激起普遍同情，從而在大多數(shù)人中形成“管理者缺乏人情味”的觀(guān)念，但如果你不管，小白兔就會(huì)成長(zhǎng)為大白兔，公司的業(yè)績(jī)慢慢就越來(lái)越下滑，所以我們對(duì)小白兔的做法是：發(fā)現(xiàn)小白兔員工以后，調(diào)動(dòng)其工作崗位，比如，把她從原來(lái)的銷(xiāo)售部門(mén)轉(zhuǎn)為客服部門(mén)，如果換崗以后還是能力不能勝任，那就只能勸退。
5.牛。這種員工能力一般，做事態(tài)度也一般，是每個(gè)公司中數(shù)量最多的員工類(lèi)型。牛型員工的最大特點(diǎn)是隨風(fēng)倒。當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中由明星員工成為主導(dǎo)時(shí)，明星就會(huì)成為牛的成長(zhǎng)方向;反之，當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)中野狗成風(fēng)時(shí)，他們就會(huì)將野狗作為自己的工作榜樣。
所以，我們的結(jié)論就是：在公司里，表彰和提拔明星，使其影響牛朝著積極正面的方向發(fā)展，干掉野狗和瘦狗，最后合理安排小白兔。
關(guān)于罰款
關(guān)于罰款這個(gè)問(wèn)題，不同級(jí)別員工要差別對(duì)待：如果你的部下是一群基層的員工，你不僅要罰，而且要清清楚楚、明明白白地罰?？墒钱?dāng)你處于高管地位，身為總經(jīng)理，而你的下屬是一群部門(mén)經(jīng)理的時(shí)候，罰款的效果其實(shí)是最差的。
就好像當(dāng)你是個(gè)小孩子時(shí)，你犯了錯(cuò)，你父親可能會(huì)當(dāng)眾打你，可是當(dāng)你長(zhǎng)大成人之后，你父親就不會(huì)這么做了，因?yàn)槟愕慕巧?、你的身份已?jīng)不一樣了。如果你父親還像小時(shí)候那么對(duì)你，你以后就不能做人了。
同理，對(duì)于經(jīng)理級(jí)別的人也是這樣，他的榮譽(yù)和過(guò)失不是他個(gè)人的事，而是屬于整個(gè)集體的。如果你今天當(dāng)著公司所有員工的面罵你的部門(mén)經(jīng)理，讓他顏面盡失，可能他第二天就辭職了。
松下幸之助有一個(gè)行為準(zhǔn)則：只在自己的辦公室里罵其經(jīng)理，出了辦公室，就對(duì)他非常尊重，在他的員工面前，還要維護(hù)他的權(quán)威，鼓勵(lì)他，讓他的員工以他為榮，否則，以后他布置工作，就不會(huì)再有人聽(tīng)他的了。
關(guān)于放權(quán)
公司做大了，老板一個(gè)人的能力總是有限的，不懂得放權(quán)的公司，老板就是自己一直干到死，公司也做不大。但如何放權(quán)，又是一個(gè)技術(shù)活。我舉個(gè)例子。
我有個(gè)朋友自己開(kāi)公司，他們公司是在電腦城里賣(mài)筆記本電腦的，公司有幾十人，我每次去，都看到他一個(gè)人在公司里忙得不可開(kāi)交：進(jìn)貨，銷(xiāo)售，結(jié)賬，售后維修，他都親自參與。后來(lái)，他有事情出差半個(gè)月，沒(méi)想到公司里的業(yè)務(wù)一落千丈。銷(xiāo)售賣(mài)不出去東西，顧客只認(rèn)他本人;員工又不懂技術(shù)，顧客想維修，把機(jī)器拿來(lái)，看他不在，只能去找其他店。他這時(shí)才意識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性：公司離了他就沒(méi)法運(yùn)轉(zhuǎn)了!
之前他不懂得放權(quán)，總覺(jué)得員工的能力不如他，怕丟單可惜，每單生意都希望能夠獲取最大利潤(rùn);員工也不懂任何技術(shù)，遇到問(wèn)題全推給他。還有一個(gè)更嚴(yán)重的問(wèn)題：他雖然累得要死，但公司并沒(méi)有發(fā)展得很好!員工因?yàn)榭床坏绞裁瓷仙目臻g，每天上班都無(wú)所適從。
后來(lái)我就勸他，一定要學(xué)會(huì)放權(quán)。之后剛好有一個(gè)契機(jī)，他們公司需要成立一個(gè)維修部門(mén)，他就借此機(jī)會(huì)開(kāi)始放權(quán)，他讓公司里一個(gè)技術(shù)不錯(cuò)的老員工當(dāng)了維修部門(mén)的負(fù)責(zé)人，又招聘了3個(gè)新人，由老員工負(fù)責(zé)帶。沒(méi)想到兩個(gè)月過(guò)去了，維修部業(yè)務(wù)毫無(wú)起色，除了那個(gè)老員工外，后進(jìn)來(lái)的新人基本什么都修不了，后來(lái)才知道，原來(lái)老員工怕丟了飯碗，不愿意把技術(shù)教給那些新來(lái)的員工，導(dǎo)致新來(lái)的員工什么都學(xué)不到，基本上等于他花錢(qián)白養(yǎng)了3個(gè)閑人。
放權(quán)這種事，從來(lái)都不是一勞永逸的。英特爾老板安迪·格魯夫在《給經(jīng)理人的第一堂課》中說(shuō)過(guò)這樣一段話(huà)：“沒(méi)有完備監(jiān)督計(jì)劃的放權(quán)等于瀆職!全程監(jiān)督整個(gè)被放權(quán)的案子，是確保結(jié)果盡如人意的唯一方式。監(jiān)督不是干涉，而是通過(guò)不時(shí)的檢查，來(lái)確定活動(dòng)的進(jìn)行一如預(yù)期。要定期向高級(jí)主管，也就是當(dāng)初將項(xiàng)目放權(quán)給他們的人匯報(bào)!”
關(guān)于成本
對(duì)公司的日常運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)，成本可分為兩種，一種是策略性成本，就是能夠給公司創(chuàng)造出利潤(rùn)的花銷(xiāo)，比如產(chǎn)品的包裝費(fèi)、廣告費(fèi)，甚至是員工身上高檔的制服，因?yàn)檫@些錢(qián)跟利潤(rùn)成正比，花得越多賺得就越多，所以這種錢(qián)不能省。另一種是非策略性成本，就是不能創(chuàng)造利潤(rùn)的花銷(xiāo)，比如辦公打印，要給員工規(guī)定：打印紙必須要用滿(mǎn)雙面，只用一面就是浪費(fèi)公司資源;業(yè)務(wù)員出去跑業(yè)務(wù)打出租車(chē)，有1.8元的，就最好不要坐2.6元1公里的。因?yàn)檫@些是不能創(chuàng)造利潤(rùn)的花銷(xiāo)，你花了你的客戶(hù)也不知道(客戶(hù)不會(huì)因?yàn)槟阕?.6的出租車(chē)，就選擇你們公司的產(chǎn)品)。
控制好成本，對(duì)于一家公司來(lái)說(shuō)是非常重要的，尤其對(duì)于一些勞動(dòng)密集型行業(yè)，利潤(rùn)就都是這么一點(diǎn)一滴擠出來(lái)的。比如說(shuō)，如果你們行業(yè)的平均利潤(rùn)率是10%，假設(shè)你們公司現(xiàn)在的月流水是100萬(wàn)元，那利潤(rùn)就是10萬(wàn)元，你如果想讓你們公司的利潤(rùn)翻一倍，想賺到20萬(wàn)元，有兩種做法：一種是把業(yè)績(jī)?cè)偬岣咭槐?，把月流水變?00萬(wàn)元。做過(guò)企業(yè)的人都知道，這個(gè)難度非常大。還有另外一種辦法，就是把經(jīng)營(yíng)的總成本降低，包括跟供應(yīng)商降低拿貨價(jià)、砍掉運(yùn)營(yíng)中非策略性成本、在公司內(nèi)開(kāi)展節(jié)約競(jìng)賽等，這樣下來(lái)，同樣也是100元萬(wàn)流水，你省下來(lái)10萬(wàn)元，加上原來(lái)的利潤(rùn)10萬(wàn)元，你的利潤(rùn)就是20萬(wàn)元，你就把你的利潤(rùn)翻了一倍!當(dāng)同行業(yè)的其他企業(yè)都是10%的利潤(rùn)時(shí)，你卻可以達(dá)到20%!長(zhǎng)此以往，笑到最后的人一定是你!
關(guān)于激勵(lì)
打過(guò)網(wǎng)游的人都知道，很多網(wǎng)游里都有個(gè)“BOSS-RUN”系統(tǒng)，就是在游戲里，你會(huì)反復(fù)去打一個(gè)BOSS，每次打死它，都有一定的幾率爆出好裝備，經(jīng)常是10—20分鐘刷一遍，很多人經(jīng)常為了得到一件好裝備，反反復(fù)復(fù)地刷，也不會(huì)感到厭煩。
為什么呢?就是因?yàn)檫@個(gè)機(jī)制會(huì)給你希望，你會(huì)覺(jué)得每次都是一個(gè)新的開(kāi)始，都是一個(gè)新的機(jī)會(huì)，都有新的可能。這次沒(méi)打出來(lái)想要的，不要緊，只需要再堅(jiān)持十幾分鐘，下次就有可能出了!這就是“快速開(kāi)始，再來(lái)一局”的魔力!
這么好的機(jī)制，我們?yōu)槭裁床话阉\(yùn)用到公司的管理中去?比如，給公司的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)設(shè)立個(gè)“金蛋”和“銀蛋”獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，每天銷(xiāo)售額第一名的銷(xiāo)售員，可以得到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)100元(金蛋)，第二名可以得到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)50元(銀蛋)。
這樣做的好處就是：每個(gè)銷(xiāo)售員;每天都會(huì)像打了雞血一樣去力爭(zhēng)第一名，因?yàn)榇蠹覚C(jī)會(huì)均等，只要努力，誰(shuí)都有機(jī)會(huì)拿到獎(jiǎng)勵(lì)。并且誰(shuí)也不會(huì)計(jì)較自己昨天的排名，而是把每天都當(dāng)成一個(gè)新的開(kāi)始，每天都有一個(gè)新的希望。
為什么會(huì)這樣?有科學(xué)家研究過(guò)，人的大腦分為理智大腦和初級(jí)大腦兩個(gè)部分。理智大腦掌管人的理智、規(guī)劃等高級(jí)思維;初級(jí)大腦掌管人的欲望、簡(jiǎn)單決策等原始本能。
比如，你跟員工說(shuō)，一年以后要給他漲工資，讓他當(dāng)主管，他會(huì)覺(jué)得這事屬于長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，甚至有點(diǎn)遙不可及，也就是說(shuō)你只是喚醒了他的理智大腦那部分，不會(huì)讓他產(chǎn)生立即行動(dòng)的想法。
但是如果你跟他說(shuō)，你每天都有機(jī)會(huì)得到100元的額外獎(jiǎng)勵(lì)，他就會(huì)非常樂(lè)意接受。因?yàn)槟銌拘蚜怂跫?jí)大腦的原始沖動(dòng)，讓他覺(jué)得這事很刺激。大家想一下，為什么那么多人喜歡賭博?就是因?yàn)橘€博就屬于這種“短期激勵(lì)”，讓人的初級(jí)大腦覺(jué)得很刺激!
所以，“快速開(kāi)始，再來(lái)一局”這一招，其實(shí)是暗合了大腦的思維規(guī)律，它不僅可以激勵(lì)個(gè)人銷(xiāo)售員，還可以激勵(lì)以小組為單元的阿米巴團(tuán)隊(duì)。當(dāng)你把辦公室變成了競(jìng)技場(chǎng)以后，所有人都會(huì)為了目標(biāo)全力以赴。在公司里的每個(gè)員工，每天都全力以赴、奮勇?tīng)?zhēng)先的情況下，你公司的整體業(yè)績(jī)也會(huì)隨之上一個(gè)新臺(tái)階。
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