企業(yè)管理方法有哪些內(nèi)容
企業(yè)管理方法有哪些內(nèi)容
企業(yè)管理現(xiàn)在有什么最佳的方法呢?想要進(jìn)行企業(yè)管理具體應(yīng)該怎么做?小編為你帶來了“企業(yè)管理方法”的相關(guān)知識，這其中也許就有你需要的。
企業(yè)管理最佳辦法在哪里?
本文轉(zhuǎn)載：管理學(xué)
許多年以來，作為一個執(zhí)著于探索企業(yè)管理最佳辦法的分子，我不斷地深入到企業(yè)實(shí)踐當(dāng)中，與各類企業(yè)打交道，逐漸意識到企業(yè)興衰成敗，除了特色的戰(zhàn)略規(guī)劃外，建立一套系統(tǒng)的獎勵制度，必然成為企業(yè)長治久安的秘訣。
實(shí)際企業(yè)管理中，我所觀察與接觸到的企業(yè)管理制度，大多都以懲罰為主，特別是在勞動密集型的企業(yè)里更為普遍。即便是有以獎勵為激勵機(jī)制的企業(yè)，大多數(shù)都停留在字面與口頭上，嚴(yán)重缺少執(zhí)行的保證。
這里可能涉及到獎勵制度難以實(shí)施的因素。企業(yè)的說辭是員工的素質(zhì)參差不齊，唯有采用嚴(yán)厲的懲罰制度，才能有效地管理企業(yè)。這似乎是很正確的做法，可是更大程度上是在打擊員工的積極性。
人性永遠(yuǎn)渴望著獎勵，好的獎勵會激發(fā)人內(nèi)在的潛能，發(fā)揮出不可估量的作用。相反，如果經(jīng)常懲罰一個人，必然會出現(xiàn)不正常的行為。反映在企業(yè)管理上，一個帶著懲罰的心態(tài)工作的員工，肯定會缺少積極性的，工作效率自然低下，產(chǎn)品質(zhì)量在無意中會出現(xiàn)問題。這便是中國企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)質(zhì)量問題，中國假冒偽劣的產(chǎn)品橫行以及經(jīng)常性被西方反傾銷，也說明了采用嚴(yán)厲的懲罰制度對企業(yè)經(jīng)營的危害。
解決這些企業(yè)管理問題的關(guān)鍵所在，就是建立獎勵第一，懲罰第二的制度。任何國家、組織、個人都需要制度來規(guī)范，更需要在制度下的獎勵。人天生以來，都有一種本能的欲望，這種欲望便是獎勵。也是我梁小平對探索企業(yè)管理最佳辦法的真諦。
抗戰(zhàn)時期，為什么紅軍能夠浴血奮戰(zhàn)，不顧一切地向前呢!這就是共產(chǎn)黨帶領(lǐng)下的軍隊，是采用了獎勵制度，把紅軍的士氣激勵起來，這里無論是軍隊的指揮官，還是軍隊的士兵，一致性地給予激勵，充分發(fā)揮出軍隊里每一個人的主觀能動性，調(diào)動起軍隊里每一個人的聰明才智與熱情，同心協(xié)力地向著同一個方向前進(jìn)——讓中國人民站起來。
相反，日本帝國主義與蔣介石帶領(lǐng)的軍隊，擁有精良的武器，為什么被紅軍打敗了呢!最大的原因就在于軍隊士氣低，像一盆散沙，沒有形成團(tuán)隊一致的戰(zhàn)爭力。導(dǎo)致這個原因在于日本與蔣介石大多時候采取的是懲罰制度。
在戰(zhàn)爭中，獎勵是一種精神的信仰，而懲罰則是一種消極的抑制，這便是獎勵與懲罰所起的力量!
大多數(shù)企業(yè)都覺得自己企業(yè)缺少都文化，可能沒有意識到文化的沉淀都是靠這些制度形成的。一旦企業(yè)以懲罰制度為先，那么久而久之，企業(yè)的文化使員工形成日日自危的感覺，總擔(dān)心有一天被企業(yè)懲罰而未能把精力放在工作上，長期以往便會導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營陷入困境。如果建立以獎勵為先的制度，那么在獎勵的激勵下，絕大多數(shù)員工都會發(fā)揮出能量，自然會降低了懲罰。
沒有一個企業(yè)管理層喜歡懲罰的，也沒有那一個企業(yè)靠懲罰成長起來的。明智的做法就是以獎勵為先，同時也不忘記懲罰在后。
這可能與中國人根深蒂固的文化有關(guān)，許多企業(yè)管理層看問題不是看積極方面，總覺得自己的企業(yè)缺少優(yōu)秀的員工，不是看員工的積極性，而是看員工的消極性。這一思想的根源，直接誕生了以懲罰為主的企業(yè)管理制度，認(rèn)為這樣才能根治員工的懶惰，甚至一些不良的行為?？墒钦嬲行У模瑓s是以獎勵為主的制度，并且在更多的時候，要學(xué)會看員工的優(yōu)點(diǎn)方面，沒有一個人喜歡被別人說是懶惰的，抑或是無所作為的。我一直都深入到企業(yè)之中，不斷地與基層員工溝通，發(fā)現(xiàn)每個人都有自尊，都不想自己落后于別人，都擁有一顆積極向上的心。所以，企業(yè)管理層一定要以獎勵制度來激發(fā)員工內(nèi)在的能量，然后圍繞品牌內(nèi)涵建立一種一致性的激勵機(jī)制，這才是以人為本的內(nèi)涵，也是最佳企業(yè)管理的做法。
企業(yè)是由人組成的，也是由人創(chuàng)造的。在建立獎勵制度上，一定要遵循幾大原則：
第一，把握企業(yè)員工心理。這是非常重要的一點(diǎn)。建立品牌是以企業(yè)外部的消費(fèi)者的大腦為主，而是管理企業(yè)是以把握企業(yè)內(nèi)部的員工的心理為主。從本企業(yè)的員工心理實(shí)際出發(fā)，建立的獎勵制度自然不會脫離實(shí)際，就會得到相應(yīng)的效果。
第二，嚴(yán)格執(zhí)行獎勵制度。制度一旦建立，就要毫無疑問地執(zhí)行，無論遇到什么樣的困難，都要堅持下去。這是體現(xiàn)出企業(yè)對員工的承諾，讓員工有信心跟著企業(yè)走下去，不僅減少員工跳槽的人力資源管理的麻煩，更重要的是激發(fā)員工的能量提高工作效率。
第三，調(diào)整獎勵制度內(nèi)涵。隨著市場動態(tài)的變化，以及獎勵制度的實(shí)施，一定要學(xué)會調(diào)整獎勵制度，讓其更適合企業(yè)管理，不斷形成企業(yè)文化來驅(qū)動企業(yè)發(fā)展。許多企業(yè)苦于企業(yè)文化從何而來，這就不用愁苦了，獎勵制度會促成具有強(qiáng)大凝聚力的企業(yè)文化的形成。
企業(yè)管理最佳的辦法，便是獎勵第一，懲罰第二。
企業(yè)管理模式：最合適的才是最好的
小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。
小公司雖小，但是“麻雀雖小，五臟俱全”，各種組織架構(gòu)全有。而且，小公司很容易就犯大企業(yè)病，這是一個非常普遍的現(xiàn)象!
1不賺錢的員工太多
公司經(jīng)營的最核心目的就是為了獲取利益，保障公司的正常經(jīng)營和長遠(yuǎn)發(fā)展;如果一個公司始終是虧損，或者不賺錢，那就與公司成立的初衷偏離了。
公司員工分成兩大類：賺錢的員工和不賺錢的員工。
賺錢的員工主要是指我們的營銷人員和研發(fā)人員，他們屬于具體職能部門，為公司創(chuàng)造直接的效益(尤其是營銷人員)。
不賺錢的員工主要是指我們的平臺人員，包括行政、人事、財務(wù)、后勤等，他們?yōu)?ldquo;前線士兵”保駕護(hù)航，提供后勤保障支持，他們屬于成本開支的部分。
每個公司都需要有這兩種類型的員工，但是這兩種類型的員工必須保持在一個比較合理的比例水平上。尤其是：公司必須保證賺錢的員工比例高于不賺錢的員工，否則公司就是虧損的，就是不賺錢的!
我們的很多公司往往在不經(jīng)意間，就發(fā)現(xiàn)自己公司里面，不賺錢的員工越來越多，而賺錢的員工比例越來越低，直至某天發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營入不敷出了!
而且，在那種時候，我們的公司老總還會發(fā)現(xiàn)兩個奇怪的現(xiàn)象：
每個平臺人員(不賺錢的員工)的作用都很大，都不可獲缺，感覺少了任何一個平臺人員，公司都運(yùn)轉(zhuǎn)不下去;反倒是賺錢的員工(營銷人員和研發(fā)人員)隨時可以替代。
乍一看，公司員工很多，人才到處都是;真正到了賺錢的時候，需要的時候，結(jié)果一個頂上來的員工都沒有!
這個時候，其實(shí)就是我們的小公司，已經(jīng)陷入到“大企業(yè)病”里面去了!
2管理過頭
小公司，生存第一，發(fā)展第二;首先要保證自己能夠生存下來，有生存下來的資本，而不是如同大企業(yè)一樣，一天到晚談?wù)摷訌?qiáng)內(nèi)部管理、強(qiáng)化組織架構(gòu)等。
大企業(yè)信奉“管理出效益”，我們的很多中小型公司老總和領(lǐng)導(dǎo)層，要么是從大企業(yè)出來的，要么是盲目崇拜“大企業(yè)的管理模式”，所以在日常經(jīng)營過程中，也是照搬大企業(yè)的“管理運(yùn)作模式”，強(qiáng)化內(nèi)部管理。
比如讓營銷人員每天都在填寫各種報表，參加各種培訓(xùn)考試，使得營銷人員根本沒有任何時間、精力、心情去從事真正的營銷工作，最后到了月底，業(yè)績慘淡得要命，回頭追究原因，肯定是營銷人員素質(zhì)太差，培訓(xùn)不到位，管理還需大力加強(qiáng)。最后，公司進(jìn)入死循環(huán)!再比如：讓研發(fā)人員天天早晚開例會，隨時參加各種探討會或者交流會，溝通學(xué)習(xí)心得體會或者管理經(jīng)驗(yàn)，最后將我們的研發(fā)人員變成“辦公室主任”，天天在辦公室看報紙，學(xué)習(xí)最新管理經(jīng)驗(yàn)。
諸如此類，皆是小公司“管理過頭”的表現(xiàn)。表面上是看，這是小公司在虛心學(xué)習(xí)大企業(yè)的“成熟管理模式”，實(shí)質(zhì)上是自己害了自己。小公司需要的是適合自己現(xiàn)階段發(fā)展所需的管理模式，而不是千篇一律照搬大企業(yè)的管理模式。管理過頭，比沒有管理更可怕!
3流程繁瑣復(fù)雜
小公司最大的缺陷是“小”，沒有足夠大的實(shí)力和資本;小公司最大的優(yōu)勢是“小”，“船小好調(diào)頭”，反映快捷、響應(yīng)及時，這是大企業(yè)難以做到的。
然而，在現(xiàn)實(shí)社會中，我們很多小公司違背、拋棄了自己“小”的優(yōu)勢，而是“以己之短，攻人之長”，以自己最不擅長、最不應(yīng)該做的繁瑣復(fù)雜的流程來應(yīng)對市場，經(jīng)營自己的公司。這是最可惜又可悲的事情，然而卻在我們的很多小公司身上演繹得淋漓盡致。
曾接觸過一個小型公司，該公司在流程擬制和下發(fā)方面，做出了讓人哭笑不得的事情：公司基本上每天都在下發(fā)最新的流程、制度、文件，而且要求員工學(xué)習(xí)、考核;公司半年下來，累計的流程類文件達(dá)到200多個，厚達(dá)500頁A4紙。最后，員工也不知道該如何“遵守”公司制度了，因?yàn)閷?shí)在是太多了，而且沒有任何重點(diǎn)突出!
小公司非常害怕這一點(diǎn)。一旦小公司流程繁瑣復(fù)雜起來，就代表著小公司喪失了競爭市場的最大依仗，公司員工的大部分時間都將消耗在這些“內(nèi)部流程”中，而不是贏得市場，贏得回報!
小公司的流程繁瑣復(fù)雜，還隱含另外一層意義：那就是公司平臺人員太多，不賺錢的員工太多，“人浮于事”;這些不賺錢的員工太多了，他們也必須想法設(shè)法體現(xiàn)自己的價值，那么就必然要擬制這樣那樣的規(guī)章制度，從而彰顯自己的價值，至于這些規(guī)章制度是否有利于營銷、有利于公司發(fā)展，則不在他們考慮之中了。
4多元化的誘惑
曾接觸過一些軟件公司，公司規(guī)模都很小。但是，這些小公司的“志向”都不小，軟件研發(fā)人員一共才3、5個，就敢做所有類型的管理軟件，不管是財務(wù)管理軟件，還是人事管理軟件，或者是商場超市管理軟件，還是酒店管理軟件……只要是客戶提出來的“需求”，他們都能“完成”!
這種情況在各個行業(yè)都很普及。小公司，“大能量”，什么都敢做，什么都去做。事實(shí)上，這些公司由于沒有聚焦資源，沒有自己的核心價值，所以在市場競爭中很容易破產(chǎn)、倒閉。俗話說“前車之鑒、后世之師”，但是在現(xiàn)實(shí)中，還是有太多的中小型公司，承受不起這種多元化的誘惑，深深的陷入進(jìn)去。
小公司就是小公司，小公司應(yīng)該有“大志向”，但是絕對不能立即犯“大企業(yè)病”，尤其是犯了大企業(yè)病還不知情，還自以為了不起，這樣就更加可怕!
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