企業(yè)如何做好員工幸福管理
企業(yè)如何做好員工幸福管理
我們有時(shí)候會(huì)聽說企業(yè)員工的幸福管理，這是什么呢?如何才能做到呢?小編為你帶來了“企業(yè)員工幸福管理”的相關(guān)知識(shí)，這其中也許就有你需要的。
提升員工幸福感怎么做
1.好事要分開享受
如果你要給員工發(fā)1萬元的獎(jiǎng)金，那么最好分兩次，每次給他5000元，這樣盡管他拿到的總和還是1萬元，但較之你一次性給他，他所獲得的快樂更大。人在“得”的時(shí)候是邊際效用遞減的，所以分兩次聽到兩個(gè)好消息等于經(jīng)歷了兩次快樂，這兩次快樂的總和，要比一次性享受兩個(gè)好消息帶來的快樂更大。當(dāng)然，好事分開享受可以帶來更大的快樂，并不是說要你把一萬元的獎(jiǎng)金分一萬次每次一元錢發(fā)給員工。那一定會(huì)招來員工的臭罵。
2.壞事要一起忍受
你把兩個(gè)壞消息一起告訴對(duì)方，只會(huì)給對(duì)方造成一天的不快樂;如果你把兩個(gè)壞消息分兩天告訴對(duì)方，卻會(huì)讓對(duì)方兩天都不快樂。人們常常討厭雪上加霜、火上澆油的做法，可是在能夠承受的限度內(nèi)，對(duì)于很多人來說還是快刀斬亂麻來得更加爽快一些。因?yàn)橥乱淮沃纼蓚€(gè)壞消息的痛苦程度，比分兩次知道兩個(gè)壞消息的痛苦程度的總和要小。
3.好事一定要早說
如果你今年業(yè)績出色，公司獎(jiǎng)勵(lì)你去歐洲旅游一次，你什么時(shí)候最開心呢?是在歐洲游玩的時(shí)候嗎?可能不是。其實(shí)，最開心的時(shí)候是你聽到這個(gè)消息以及期盼著去巴黎的那段時(shí)間，是在你為歐洲之旅進(jìn)行規(guī)劃和整理行囊的時(shí)候。很多時(shí)候，快樂來源于對(duì)快樂的期待，期待也是一種快樂。所以，如果你決定要對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，晚說就不如早說，因?yàn)樵缯f更能帶來最大化的快樂，當(dāng)然也就更能達(dá)到激勵(lì)的效果。
4.小獎(jiǎng)不如不獎(jiǎng)
一般人們總認(rèn)為要讓別人做點(diǎn)事情，就應(yīng)該給他們獎(jiǎng)勵(lì)，不管多少、不論大小，有總比沒有的好。但其實(shí)不然。如果您的孩子對(duì)畫畫很感興趣，或者公司員工出于內(nèi)在的動(dòng)力很積極地投入工作時(shí)，最好不要采用外在激勵(lì)的手段去鼓勵(lì)他們。因?yàn)橐坏┯型庠诩?lì)的加入，內(nèi)在的動(dòng)力容易被扼殺，讓人感覺做這件事情只是一個(gè)經(jīng)濟(jì)行為，尤其是獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)額比較小的時(shí)候，人們會(huì)覺得不值得為這點(diǎn)小錢去做事，于是連本來不拿錢自己也愿意做的事情，都不愿意做了。
5.漲工資不如發(fā)獎(jiǎng)金
你的部門今年經(jīng)濟(jì)狀況比較好，于是部門的領(lǐng)導(dǎo)想給手下的人增加報(bào)酬以提高他們的工作積極性。提高員工的報(bào)酬有兩種最直接的方法。
第一種是加工資，比如把原來50000元的年薪增加到55000元年薪;
第二種方法是發(fā)獎(jiǎng)金，就是保持員工現(xiàn)在50000元的年薪不變，但是每年不定期地給員工發(fā)幾次獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的總額約為每年5000元。
事實(shí)上，對(duì)公司而言給獎(jiǎng)金效果要比加工資好，這主要有以下兩個(gè)原因：
第一，盡管大家會(huì)選擇加工資，但在總數(shù)相同的情況下，給獎(jiǎng)金卻會(huì)使人更開心。
第二，“由儉入奢容易，而由奢入儉很難”，因?yàn)槿藢?duì)物質(zhì)的東西很容易習(xí)以為常，所以發(fā)獎(jiǎng)金比漲工資有更大的回旋余地。
6.好事別讓員工選
當(dāng)你準(zhǔn)備獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)，假設(shè)可以讓員工去度假旅游，也可以送他們每人一臺(tái)平板電視，并且兩者是等值的。究竟應(yīng)該給他們選擇的權(quán)利好呢，還是不讓他們選擇好呢?
乍看之下，好像是給出更多的選擇是對(duì)員工好，絕大多數(shù)的員工也希望可以得到選擇，以為那樣可以更加滿意，其實(shí)不然。在讓他們自由選擇的情況下，選了度假的員工會(huì)感到自己是以放棄了實(shí)用的電視機(jī)作為代價(jià)來參加旅游的，旅游回來后看到同事家的那臺(tái)電視肯定心中不悅;而選擇電視的人，在家里看到電視中的那些度假勝地，就會(huì)想到其他員工也正在盡情游玩的時(shí)候，也一定會(huì)不快樂。因此，當(dāng)你知道兩件事情都是對(duì)方喜歡的時(shí)候，就不要給對(duì)方選擇，免得導(dǎo)致他患得患失。
送禮的人在選擇禮物時(shí)，為了滿足收禮者的最大效用，經(jīng)常會(huì)問他們想要什么。但這種做法其實(shí)不明智。有兩個(gè)原因：第一，給接受禮物的人選擇會(huì)使他們覺得放棄哪個(gè)都不舒服，最后拿到哪個(gè)禮物都覺得不完美;第二，正如我們在前面說的，接受禮物的人往往會(huì)從經(jīng)濟(jì)利益的角度來選擇，而最后經(jīng)濟(jì)效用大的禮物并不一定會(huì)讓他們更開心。
7.公開不如不公開
有些公司對(duì)員工的工資和獎(jiǎng)金公開。從管理透明，避免作弊來講，這可能是好的。但從員工的開心來講，則不然。對(duì)于員工而言，公開還不如不公開好。
看看不公開有些什么好處?一方面，人往往是過于自信的，他們一般會(huì)認(rèn)為自己的能力比一定別人強(qiáng)，因而在工資水平不公開的情況下，他們也會(huì)認(rèn)為自己比別人要拿得多。這種過于自信會(huì)讓他們產(chǎn)生一種滿意感，因而對(duì)公司來說，也能起到安撫、穩(wěn)定的作用。另一方面，不公開也就沒有比較，沒有比較也就無從知道分配是不是公平。
再來看看公開工資或獎(jiǎng)金有什么壞處?由于大家都覺得自己比別人強(qiáng)，自己比別人的貢獻(xiàn)大，如果兩個(gè)人拿的錢是一樣的，那兩個(gè)人都會(huì)不滿意。如果有一方拿的錢比較多，拿錢比較多的那個(gè)覺得這是理所當(dāng)然的，拿錢少的那個(gè)肯定非常不悅，說不定還會(huì)暴跳如雷。最后，大家都要求公司為自己漲工資，結(jié)果是公司不得不為所有的人漲工資，最后大家仍舊覺得自己拿的錢應(yīng)該比別人多，所以還是不開心。
企業(yè)管理中，如何讓員工快樂工作?
企業(yè)管員工越快樂，他們的工作效率就越高。這不僅僅是理論上的判斷，最近的研究也已經(jīng)證明了這一點(diǎn)。如果員工不快樂，或許他們看起來也是忙忙碌碌，但他們的工作效率卻可能并不高。
杰西卡•普萊斯-瓊斯表示：“人們對(duì)工作的專注程度，和快樂之間存在較大的差異。”杰西卡目前擔(dān)任人力資源咨詢公司iOpener的首席執(zhí)行官，并著有《快樂工作：充分利用心理資本以獲得成功》(Happiness at Work: Maximizing Your Psychological Capital for Success)一書。
快樂的員工，會(huì)在工作中投入更多的精力，工作更長的時(shí)間，并且效率更高。他們在自己工作崗位上的任期，是不快樂員工的兩倍，并且，他們的日均工作時(shí)間也要比不快樂的員工多出25%。
要使員工感到快樂，某種程度上可以通過“人造快樂”的方式來實(shí)現(xiàn)。在2004年的TED大會(huì)上，哈佛大學(xué)心理學(xué)教授丹•吉爾伯特提出，人們有能力創(chuàng)造屬于自己的快樂。當(dāng)我們無法得到某種我們想要的快樂時(shí)，至少我們還有“人造快樂”。
積分制管理是如何實(shí)現(xiàn)快樂工作?
湖北群藝積分制管理是以積分來衡量人的自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種福利及物資待遇與積分掛鉤，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)動(dòng)人的積極性的目的，讓員工工作的同時(shí)，還可以去感受賺取積分的樂趣!
如果員工覺得，他們可以控制自己的工作，并且在不斷進(jìn)步，他們通常會(huì)更快樂，效率也會(huì)更高。積分制管理對(duì)于獎(jiǎng)分的范圍很廣，連非工作日公交車上面讓座、參與社會(huì)義工等好人好事!這些都可以申請獎(jiǎng)分，只要是積極向上的，充滿正能量的都可以申請獎(jiǎng)分。這就是積分制管理的快樂，時(shí)刻給員工充滿積極的正能量。
積分制管理既是小的公司做大做強(qiáng)的管理方法，又是大型企業(yè)提升管理的最佳選擇，這套全新的管理方法將成為中國管理學(xué)中的一個(gè)新的學(xué)派，帶來企業(yè)管理方法的一場變革。
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