中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理

　　中小企業(yè)成本管理模式的創(chuàng)新與發(fā)展，中小企業(yè)的管理要怎么做?今天學(xué)習(xí)啦小編整理了中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理分享給大家，歡迎閱讀，僅供參考哦!

　　中小企業(yè)創(chuàng)業(yè)與管理

　　我國(guó)發(fā)展中小企業(yè)要以知識(shí)資本持續(xù)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),就需要發(fā)揮掌握知識(shí)的人的作用,正確、準(zhǔn)確地激勵(lì)知識(shí)型員工,必將促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步。創(chuàng)新人才是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)、提高企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵,中小企業(yè)應(yīng)該從建立良好的企業(yè)管理環(huán)境、企業(yè)文化等方面出發(fā),培養(yǎng)和保護(hù)創(chuàng)新人才。同時(shí),建立科學(xué)的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)創(chuàng)新人才的創(chuàng)新積極性。切實(shí)做到吸引、留住創(chuàng)新人才,提高企業(yè)的創(chuàng)新能力,增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　現(xiàn)今我國(guó)的中小企業(yè)迅猛發(fā)展,成為了我國(guó)經(jīng)濟(jì)的重要力量作用。二十一世紀(jì),世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越呈現(xiàn)出兩種趨勢(shì): 經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)日趨依賴于知識(shí),知識(shí)成為經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿? 二是世界各國(guó)間的經(jīng)濟(jì)開(kāi)發(fā)性和相互依賴性不斷加強(qiáng)。前者,我們稱之為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代;后者,稱之為經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)。在這樣的時(shí)代背景下,如何利用知識(shí)經(jīng)濟(jì)與全球化的特點(diǎn),提高企業(yè)創(chuàng)新核心競(jìng)爭(zhēng)力,如何運(yùn)用更有效地方法激勵(lì)員工,已成為企業(yè)的時(shí)代主題。

　　一、創(chuàng)新企業(yè)與創(chuàng)新人才

　　1.創(chuàng)新

　　現(xiàn)代“創(chuàng)新企業(yè)”就是建立一種“新的生產(chǎn)函數(shù)”,即新的生產(chǎn)要素組合比率,也就是將新的生產(chǎn)要素和生產(chǎn)條件的“新組合”引入生產(chǎn)體系。隨著創(chuàng)新理論和實(shí)踐的發(fā)展,各界都認(rèn)識(shí)到創(chuàng)新對(duì)于企業(yè)的重要性,特別是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快,使得企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅僅是規(guī)模上的競(jìng)爭(zhēng),更重要的是相互間創(chuàng)新實(shí)力的較量。企業(yè)如何能夠在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中處于一種優(yōu)勢(shì)狀態(tài),創(chuàng)新在其中扮演著十分重要的角色?？梢哉f(shuō),企業(yè)沒(méi)有創(chuàng)新就沒(méi)有生存的空間,就沒(méi)有企業(yè)的不斷發(fā)展壯大。

　　2.創(chuàng)新人才及其特點(diǎn)

　　創(chuàng)新人才是企業(yè)創(chuàng)新的主體,是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)、提高企業(yè)創(chuàng)新能力的關(guān)鍵。創(chuàng)新人才是指那些具備優(yōu)良的品質(zhì)和堅(jiān)定的意志,能夠抓住機(jī)遇,善于捕捉靈感和創(chuàng)新思維的火花,并具有較寬厚的知識(shí)功底和成功的信念,敢于試驗(yàn)和大膽推陳出新并對(duì)企業(yè)發(fā)展起到促進(jìn)作用的人才。

　　創(chuàng)新人才的特點(diǎn)主要有:(1)崇尚自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。在馬斯洛的需求層次中,他們追求社會(huì)認(rèn)同、自我實(shí)現(xiàn)等。在他們的職業(yè)生涯中一般都具有非常明確的奮斗目標(biāo),相對(duì)于物質(zhì)利益,他們更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn),并期望得到社會(huì)的認(rèn)可。(2)追求寬松的工作環(huán)境。他們傾向于一個(gè)靈活的組織和寬松的工作環(huán)境,工作中喜歡自主的決策和創(chuàng)新舉動(dòng)。不愿意受制于物,甚至無(wú)法忍受上司的遙控指揮,而強(qiáng)調(diào)工作的自我引導(dǎo),對(duì)各種可能性做最大的嘗試。(3)樂(lè)于接受靈活的溝通方式。例如,雙向溝通,能夠以民主的方式和上層組織進(jìn)行溝通,減少被強(qiáng)迫的意味,這樣,創(chuàng)新的想法和觀點(diǎn)就能夠很好的展示。(4)流動(dòng)性大。創(chuàng)新人才的知識(shí)、技能和不斷創(chuàng)新的能力存在于他們的頭腦之中,任何組織都不能據(jù)為己有,組織一旦無(wú)法滿足這些人員的需求,那他們就會(huì)放棄這個(gè)組織,去尋找適合自己發(fā)展的機(jī)會(huì)。

　　二、中小企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才的重要性

　　改革開(kāi)放以來(lái),我國(guó)中小企業(yè)呈現(xiàn)出蓬勃發(fā)展的態(tài)勢(shì)。縱觀國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展潮流,我們發(fā)現(xiàn):中小企業(yè),特別是擁有強(qiáng)大創(chuàng)新能力的科技型中小企業(yè),對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的支撐作用愈發(fā)顯著。在美國(guó),每年有超過(guò)半數(shù)以上的新科技是由中小企業(yè)發(fā)明的,這對(duì)我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)是難以想象的。因而我國(guó)的中小企業(yè)急需增強(qiáng)自身的科技創(chuàng)新能力,其中創(chuàng)新人才的培養(yǎng)就是一個(gè)重要方面。

　　1.創(chuàng)新人才可以增強(qiáng)中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力

　　隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快,企業(yè)與市場(chǎng)之間供大于求的矛盾將會(huì)更加突出。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中求生存,就要打造出具有較高市場(chǎng)占有率的產(chǎn)品。中小企業(yè)不具有規(guī)模和成本優(yōu)勢(shì),要解決這個(gè)問(wèn)題就要積極培養(yǎng)創(chuàng)新人才,提高企業(yè)的科技創(chuàng)新能力,通過(guò)科技創(chuàng)新提高產(chǎn)品的科技含量,以高性能、高質(zhì)量的產(chǎn)品來(lái)占領(lǐng)市場(chǎng),從而增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　2.中小企業(yè)培養(yǎng)創(chuàng)新人才有助于提高其經(jīng)濟(jì)效益

　　企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的好壞與其科技創(chuàng)新能力呈正相關(guān)。企業(yè)創(chuàng)新的過(guò)程,就是不斷創(chuàng)造利潤(rùn)、積累財(cái)富的過(guò)程,特別是中小企業(yè),其靈活度比較高,容易進(jìn)行科技創(chuàng)新活動(dòng)。企業(yè)通過(guò)不斷提高其科技創(chuàng)新能力,開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng),可以研發(fā)生產(chǎn)出適應(yīng)市場(chǎng)、滿足顧客需求的產(chǎn)品與服務(wù),從而可以優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。因此,中小企業(yè)應(yīng)注重創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與激勵(lì),并切實(shí)做好這項(xiàng)工作,真正做到有效吸引人才、培養(yǎng)人才和留住人才。

　　三、中小企業(yè)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)

　　1.建立寬松的企業(yè)管理環(huán)境

　　創(chuàng)新人才與一般人才不同,他們更加重視能夠促進(jìn)職業(yè)發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作;他們對(duì)知識(shí)、個(gè)體和事業(yè)的成長(zhǎng)有著持續(xù)不斷地追求;他們要求給予自主權(quán),使之能夠以自己認(rèn)為有效的方式進(jìn)行工作,追求寬松的工作環(huán)境等。中小企業(yè)應(yīng)該更新管理模式,一方面,根據(jù)工作任務(wù)對(duì)創(chuàng)新性人才進(jìn)行充分授權(quán),允許其自主制定工作方法,而不宜進(jìn)行過(guò)細(xì)的指導(dǎo)和監(jiān)督;另一方面,要為其獨(dú)立承擔(dān)的創(chuàng)造性工作提供所需的資金、物資及人力支持,保證其創(chuàng)新活動(dòng)的順利進(jìn)行。同時(shí),在組織構(gòu)架上進(jìn)行配合。要求上級(jí)管理者具有一定超脫性,將經(jīng)營(yíng)管理權(quán)充分授予下級(jí),讓其充分自治,并將下級(jí)轉(zhuǎn)變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)者,賦予他們領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。

　　2.建立創(chuàng)新型的企業(yè)文化

　　企業(yè)文化是指在一定的歷史條件下,逐步形成的為全體員工所接受和認(rèn)同的思想作風(fēng)、價(jià)值觀念及行為準(zhǔn)則。當(dāng)企業(yè)建立起創(chuàng)新型的企業(yè)文化,在創(chuàng)新的核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下,才會(huì)倡導(dǎo)、鼓勵(lì)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。

　　中小企業(yè)創(chuàng)新文化的孕育可以從下面幾個(gè)角度切入:一是創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng),摒棄傳統(tǒng)觀念和文化對(duì)人才的束縛,大力提倡科學(xué)上的冒險(xiǎn)精神、創(chuàng)新精神和競(jìng)爭(zhēng)精神,鼓勵(lì)創(chuàng)新人才大膽嘗試。二是創(chuàng)新價(jià)值觀的培養(yǎng),也就是將企業(yè)創(chuàng)新需要同員工的需求緊密結(jié)合,引導(dǎo)員工用創(chuàng)新滿足自己職業(yè)發(fā)展的需要。三是將創(chuàng)新理念制度化、規(guī)范化。中小企業(yè)應(yīng)自覺(jué)淘汰僵化死板的制度、條文管理,代之以柔性管理,即更多地利用企業(yè)員工在創(chuàng)新環(huán)節(jié)上形成的共識(shí)來(lái)進(jìn)行管理,在日常的一切事務(wù)中體現(xiàn)對(duì)員工的信任和對(duì)其創(chuàng)新能力的渴求。

　　四、小企業(yè)創(chuàng)新人才的激勵(lì)

　　中小企業(yè)既要重視對(duì)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)和保護(hù),也要建立科學(xué)的創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制。良好的激勵(lì)制度,有利于創(chuàng)新人才成長(zhǎng),并能激發(fā)潛在的創(chuàng)新人才通過(guò)努力成為創(chuàng)新人才。

　　1.切實(shí)尊重科技人才的創(chuàng)造性勞動(dòng),建立與其實(shí)際貢獻(xiàn)相匹配的利益分配關(guān)系

　　科技創(chuàng)新人員的創(chuàng)新活動(dòng)是一種高智能活動(dòng),它是在長(zhǎng)期學(xué)習(xí)、研究和探索的量的積累以后產(chǎn)生的質(zhì)的飛躍。因此,科技人員以取得的科研成果參與分配時(shí)不能依照簡(jiǎn)單的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)量報(bào)酬,而應(yīng)給予一些特殊的“待遇”。在利益分配上可以實(shí)施“二八制”或“三七制”,即把80%或70%的獎(jiǎng)金提供給20%或30%的創(chuàng)新人才,這對(duì)吸引和留住人才都會(huì)產(chǎn)生良好的效果。

　　2.推行“智力資本化,資本人格化”,把技術(shù)入股、人才持股經(jīng)營(yíng)引入中小企業(yè),為科技創(chuàng)新提供內(nèi)在動(dòng)力

　　例如對(duì)創(chuàng)新人才和科技人員實(shí)行股份化獎(jiǎng)勵(lì),通過(guò)實(shí)施股權(quán)和優(yōu)先認(rèn)股權(quán)分配方式,讓創(chuàng)新人才和科技人員的科研成果得到相應(yīng)產(chǎn)權(quán),允許有科研成果的創(chuàng)新人才和科技人員持大股。這種產(chǎn)權(quán)制度創(chuàng)新無(wú)疑會(huì)刺激創(chuàng)新人才和科研人員創(chuàng)新的積極性。

　　3.積極提倡事業(yè)激勵(lì)和情感激勵(lì)

　　創(chuàng)新人才更加崇尚自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),而事業(yè)始終是人才追求自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值平臺(tái),是激勵(lì)和留住人才的一種決定性力量。

　　因此,中小企業(yè)創(chuàng)新要打造一個(gè)有利于發(fā)展,有利于創(chuàng)新,有利于增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的事業(yè)。情感激勵(lì),就是在企業(yè)中營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際關(guān)系和工作環(huán)境,建設(shè)以人為本的具有向心力和凝聚力的企業(yè)文化,增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)的感情和歸屬感,從而激發(fā)創(chuàng)新人才的工作熱誠(chéng),最終創(chuàng)出優(yōu)良的業(yè)績(jī)。

　　創(chuàng)業(yè)型企業(yè)與HR管理

　　問(wèn)：初創(chuàng)企業(yè)一般人員較少，往往是老板個(gè)人獨(dú)當(dāng)一面，通常不設(shè)專職的人力資源崗位。這是否可以說(shuō)創(chuàng)業(yè)企業(yè)不需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃?

　　答：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，一般規(guī)模不大，可能只有10到20人，甚至更少，所有人都在老板眼皮底下。因此，一開(kāi)始可能確實(shí)不需要請(qǐng)專職人員來(lái)從事人力資源的管理，總經(jīng)理一人就可以完成所有的管理工作。等到以后企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大了，一個(gè)人管不了了，再請(qǐng)專職的HR人士來(lái)管理。

　　但這并不意味著企業(yè)初創(chuàng)期就不需要進(jìn)行人力資源規(guī)劃。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃的概念首先是要明確未來(lái)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，譬如在某一行業(yè)、某一領(lǐng)域內(nèi)的戰(zhàn)略目標(biāo);在這個(gè)目標(biāo)底下，再明確企業(yè)發(fā)展應(yīng)該需要什么樣的人，因?yàn)樘囟ㄐ袠I(yè)、特定領(lǐng)域總是需要有一定特質(zhì)的人來(lái)經(jīng)營(yíng)。打個(gè)比方，有個(gè)創(chuàng)業(yè)者想要做一個(gè)全國(guó)一流的游戲軟件開(kāi)發(fā)公司，那他首先得弄明白一流的標(biāo)準(zhǔn)是什么，因此，他必然要參照目前處于一流水平的軟件公司，參照這些公司選才的標(biāo)準(zhǔn)，然后按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)考慮自己企業(yè)需要的人員。而不是有活干了才找個(gè)人設(shè)計(jì)一下就拿出去賣。如果沒(méi)有人力資源的規(guī)劃，企業(yè)必然會(huì)缺乏發(fā)展?jié)摿Α?/p>

　　問(wèn)：要是創(chuàng)業(yè)者本身并不能把握企業(yè)的未來(lái)發(fā)展怎么辦?

　　答：企業(yè)在成長(zhǎng)過(guò)程中不可避免地會(huì)有諸多不確定因素，會(huì)影響企業(yè)既定的發(fā)展規(guī)劃。但這并不應(yīng)該妨礙創(chuàng)業(yè)者為自己的企業(yè)規(guī)劃未來(lái)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)(包括人力資源的規(guī)劃)。當(dāng)然，有一種情況是例外：你所從事的是一個(gè)前無(wú)古人的事業(yè)，是完全開(kāi)拓性的事業(yè)，譬如當(dāng)初的雅虎，因?yàn)楫?dāng)時(shí)的人們根本無(wú)法設(shè)想互聯(lián)網(wǎng)的未來(lái)。如果是這種情況，要規(guī)劃確實(shí)很困難，因?yàn)楦緵](méi)有人知道未來(lái)的核心技術(shù)是什么，會(huì)遇到什么樣的問(wèn)題，有什么樣的市場(chǎng)。你只要不是去開(kāi)創(chuàng)這樣的事業(yè)，那肯定要有規(guī)劃，并且是可以規(guī)劃的。

　　創(chuàng)業(yè)者要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段以及不同規(guī)模，隨時(shí)思考這樣一個(gè)問(wèn)題：使用什么樣的人才或?qū)ΜF(xiàn)有人才進(jìn)行哪些方面的提升，才能達(dá)成企業(yè)膨脹的最大化?我認(rèn)為人力資源規(guī)劃者應(yīng)該是創(chuàng)業(yè)者自己，而不是人事經(jīng)理。

　　問(wèn)：創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)有一定特殊性，如企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力還沒(méi)有形成，企業(yè)在資金、經(jīng)營(yíng)等方面都可能有較大的變動(dòng)等。這些因素是否會(huì)給人力資源規(guī)劃帶來(lái)困難?

　　答：確實(shí)有困難。譬如企業(yè)最初成立時(shí)也做了規(guī)劃，招聘了兩個(gè)能夠有助企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的人，但后來(lái)可能因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)的變化，這兩個(gè)人只能離開(kāi)。這種情況是有可能發(fā)生的。雖然計(jì)劃跟不上變化，但并不意味著規(guī)劃是沒(méi)有用的。不計(jì)劃，獲得是偶然，不獲得則是必然。不能因?yàn)槲覀冏隽艘?guī)劃，后來(lái)情況發(fā)生變化了就不需要規(guī)劃了，這不是理由。

　　問(wèn)：您是加入美世上海的第一人。在您的這段創(chuàng)業(yè)過(guò)程中，是否對(duì)此也深有體會(huì)?

　　答：我個(gè)人的確是有非常深切的體會(huì)。我到美世以前在上海交大辦了一個(gè)咨詢公司，那時(shí)確實(shí)沒(méi)有什么規(guī)劃，沒(méi)有太多考慮發(fā)展戰(zhàn)略，也沒(méi)有考慮過(guò)這個(gè)行業(yè)需要的人才特質(zhì)是什么，將來(lái)公司發(fā)展到一定程度后又需要什么樣的人。只是看到咨詢業(yè)有市場(chǎng)，我們就來(lái)做。后來(lái)離開(kāi)那家公司進(jìn)入美世，成了美世上海的第一人。

　　美世是個(gè)跨國(guó)集團(tuán)，“在每一個(gè)地區(qū)成為第一流的咨詢公司”是它的目標(biāo)。在這個(gè)目標(biāo)下，我們用人不是看他的價(jià)碼，而是看他能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展產(chǎn)生多少價(jià)值?，F(xiàn)在回過(guò)頭去看，成為美世上海第一人后，我在規(guī)劃上也有欠缺，具體表現(xiàn)是人員數(shù)量特別是領(lǐng)導(dǎo)者數(shù)量的規(guī)劃上相對(duì)保守;或者說(shuō)從我個(gè)人意識(shí)上講，沒(méi)有更多地利用集團(tuán)的資源和經(jīng)驗(yàn)來(lái)為上海地區(qū)的人才進(jìn)行整體規(guī)劃。如果當(dāng)初就多找?guī)讉€(gè)有領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)的人才一起開(kāi)拓市場(chǎng)，美世一定能在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上取得更令人矚目的成功。所以，以我的創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷也印證了創(chuàng)業(yè)企業(yè)必須進(jìn)行有效的人力資源規(guī)劃。

　　張建國(guó)：創(chuàng)業(yè)是“種樹(shù)”人才是“土壤”

　　問(wèn)：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)能否生存下來(lái)并獲得可持續(xù)發(fā)展能力，人力資源管理在其中起到什么樣的作用?即人力資源管理對(duì)一個(gè)處在創(chuàng)業(yè)初期的企業(yè)的價(jià)值體現(xiàn)在哪里?

　　張建國(guó)(益華時(shí)代管理咨詢有限公司總經(jīng)理)：在企業(yè)初創(chuàng)期，人力資源管理機(jī)制就像土壤，如果土壤肥沃，那種下的樹(shù)才能根深葉茂。簡(jiǎn)單地說(shuō)，在一個(gè)創(chuàng)業(yè)企業(yè)里，如果老板獨(dú)占股份，那么有強(qiáng)烈創(chuàng)業(yè)熱情的人才就可能不愿意加入;公司要招員工，你必須要明確分配制度;你是鼓勵(lì)單打獨(dú)斗，還是鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作;員工干得好不好，企業(yè)就要有相應(yīng)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然這種標(biāo)準(zhǔn)不能只裝在企業(yè)家的個(gè)人腦袋里。這些問(wèn)題的處理其實(shí)就是具體的人力資源管理手段，處理得好的話，企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益能提高很多。

　　問(wèn)：盡管如此，有很多初創(chuàng)企業(yè)還是不太重視或者說(shuō)無(wú)暇顧及人力資源管理。

　　張建國(guó)：我認(rèn)為許多企業(yè)在初創(chuàng)期不重視人力資源管理主要有兩方面原因：一是對(duì)人力資源管理的理解停留在傳統(tǒng)的戶口、檔案管理和招聘上，不知道如何有效運(yùn)用人才驅(qū)動(dòng)機(jī)制來(lái)達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo);二是企業(yè)在初創(chuàng)期承受著巨大的生存壓力，企業(yè)的成功往往取決于市場(chǎng)的機(jī)會(huì)或產(chǎn)品的性能與價(jià)格。

　　有一個(gè)不能忽略的事實(shí)：有些創(chuàng)業(yè)型企業(yè)會(huì)很快失敗，有些則永遠(yuǎn)長(zhǎng)不大。當(dāng)它們不幸發(fā)生的時(shí)候，創(chuàng)業(yè)者痛定思痛，反思的結(jié)果是企業(yè)沒(méi)有從根本上解決好分配機(jī)制和人才機(jī)制的問(wèn)題，而這些正是現(xiàn)代人力資源管理要解決的主要問(wèn)題。

　　所以，以我的觀點(diǎn)，也是在實(shí)踐中被不斷證實(shí)的觀點(diǎn)：人力資源管理對(duì)初創(chuàng)期企業(yè)的價(jià)值主要是建立一個(gè)能讓企業(yè)不斷持續(xù)發(fā)展的人才管理機(jī)制和人才生態(tài)環(huán)境。有遠(yuǎn)景的企業(yè)必須要重視經(jīng)營(yíng)人力資源這塊“土壤”。

　　問(wèn)：創(chuàng)業(yè)企業(yè)人力資源規(guī)劃的著眼點(diǎn)是什么?

　　張建國(guó)：首先不要把人力資源規(guī)劃理解為做5年或10年的人員配置計(jì)劃以及每一年各部門分別進(jìn)多少人。特別是高科技企業(yè)，已經(jīng)很少能做三年、五年的計(jì)劃，因?yàn)橥獠凯h(huán)境和技術(shù)的發(fā)展已變得不可知。因此，人力資源規(guī)劃應(yīng)該更多地考慮如何提升內(nèi)部管理的綜合實(shí)力，如何培養(yǎng)未來(lái)可能需要的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，即要從更深層次來(lái)考慮企業(yè)的戰(zhàn)略命題。同樣，人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵已從數(shù)量的概念變?yōu)橘|(zhì)量的概念，即公司未來(lái)發(fā)展需要什么樣的人才。這就是為什么有越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始研究人才的素質(zhì)模型，即從人的內(nèi)在素質(zhì)來(lái)看這個(gè)人是否適合公司的未來(lái)需要，以及他能否給公司帶來(lái)未來(lái)。這是人力資源規(guī)劃的新概念。

　　問(wèn)：如果請(qǐng)您來(lái)為一個(gè)未成年的企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃，您會(huì)如何考慮?這其中有沒(méi)有一些關(guān)鍵點(diǎn)?

　　張建國(guó)：首先要弄清企業(yè)所從事的行業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中需要什么特質(zhì)的人才，哪些人才需要從外部市場(chǎng)去獲得，哪些人才可以自己直接培養(yǎng)。尤其要注意這些人才的穩(wěn)定性，他們是否能認(rèn)同公司的價(jià)值觀。否則，在市場(chǎng)化的人才環(huán)境中，企業(yè)就不會(huì)有一支穩(wěn)定的核心人才隊(duì)伍，也就沒(méi)有了創(chuàng)造事業(yè)的基礎(chǔ)。我同意“在動(dòng)蕩的市場(chǎng)環(huán)境中來(lái)制定固定的人力資源規(guī)劃是紙上談兵”的觀點(diǎn)，但并不是人力資源規(guī)劃就不需要了，而是應(yīng)該從內(nèi)在的本質(zhì)來(lái)研究人才的成長(zhǎng)規(guī)律，從而尋求能規(guī)劃企業(yè)未來(lái)和創(chuàng)造企業(yè)未來(lái)的人才。