傳統(tǒng)網(wǎng)絡營銷事例及分析

　　案例分析是運用科學的分析方式與方法,對特定時空范圍內(nèi)的案例分析對象的各種信息進行系統(tǒng)地搜集、整理和分析的過程。那么下面是學習啦小編整理的傳統(tǒng)網(wǎng)絡營銷事例及分析，就隨小編一起去看看吧，希望能夠有所幫助。

　　傳統(tǒng)網(wǎng)絡營銷事例及分析一：

　　把握玩家心理 《征途》營銷制勝

　　《征途》并不是一款最好的網(wǎng)絡游戲，無論是從技術(shù)上或內(nèi)容上來說，但是從“艾瑞市場研究報告”的分析結(jié)果來看，運營一年左右，就可以占網(wǎng)絡游戲市場5.2%的市場份額，MMORPG市場7.0%的市場份額，我們不得不承認它是一款成長最快，營銷手段比較成熟的網(wǎng)絡游戲。

　　那么是究竟是什么樣的營銷手段成就了《征途》今日優(yōu)異的成績，甚至最高在線連續(xù)突破86W、100W的成績呢我認為其中的關(guān)鍵是史玉柱對游戲玩家的心理進行準確的分析和把握：

　　1.免費的午餐

　　早在2005年內(nèi)測時，《征途》就宣布游戲?qū)⒂谰妹赓M，雖然在此之前，《盛大》已經(jīng)宣布將旗下的三款主要網(wǎng)游免費，但是在當時沒有幾家公司敢宣布免費的時候，“永久免費”的旗號仍成為《征途》的一大噱頭吸引了眾多玩家的目光。

　　貌似免費的午餐，但其實只是一種形式，即與以前相比，不再按在線時間收費，而是靠出售道具、材料等賺錢，玩家對游戲中消耗品的不節(jié)制消費成為運營公司貢獻的利潤來源。

　　與收費游戲不同的是，免費游戲并非掙所有玩家的錢，而是“掙有錢人的錢”。史玉柱對他的游戲玩家作了詳細的劃分：1.有錢沒時間的、2.沒錢有時間的、3.有錢有時間的、4.沒錢沒時間的。前兩種占據(jù)了游戲玩家的大部分，是主要的游戲群體，而史玉柱又對其作了分析，“有錢沒時間的占到16%左右，他們花人民幣玩游戲，也稱人民幣玩家;沒錢有時間的占70%，他們主要靠大量的在線時間掙錢玩游戲”，通過對玩家的詳細分類和了解各類玩家的需求心理之后，史玉柱做出定位是“掙有錢人的錢，讓沒錢的人撐人氣”。

　　按照這種想法，《征途》首先抓住了“人民幣玩家的心態(tài)”，推出了替身寶寶系統(tǒng)，人民幣玩家可以雇人帶自己的替身寶寶，這樣即使雇主自己不在線也可以得經(jīng)驗升級?！墩魍尽愤€出售各種各樣的材料，人民幣玩家可以花錢買材料，進而打造極品武器裝備，成為游戲中的強者，接受其他玩家的仰慕。

　　為了避免不花錢的用戶感覺游戲中經(jīng)濟不平衡，導致流失用戶，《征途》推出了跑商任務等系統(tǒng)，玩家可以通過這樣的系統(tǒng)掙錢，同時也可以通過做生意獲得一定的收入。

　　據(jù)數(shù)據(jù)顯示，目前征途公司月運營收入超過1.6億元，月純利潤超過1.2億元。以此計算，一季度營業(yè)收入將超過4.8億元，每季度純利潤將超過3.6億元。通過免費模式，《征途》卻掙了比收費游戲還多的錢。

　　2.電視廣告

　　盡管現(xiàn)在已經(jīng)是網(wǎng)絡當?shù)溃请娨暼允侨藗儷@得信息的一個重要途徑，當一位長發(fā)披肩、口念《征途》的紅衣少女出現(xiàn)在央視一套和五套的時候，征途不僅僅只是為了做秀那么簡單，他更多的是通過這些方式擴大了知名度，提高了產(chǎn)品本身的品牌價值，“我玩的是在電視做廣告的那款游戲”成為玩家炫耀的一個資本，同時也是一種口傳的活廣告，通過現(xiàn)有玩家之口吸引了更多新玩家參與其中。

　　3.活動營銷

　　從內(nèi)測至今，《征途》面世已近2年，玩家對其內(nèi)容都有了一定的了解，新鮮感和好奇心都有所衰退，再加上為數(shù)眾多的游戲大作和新免費游戲的加入，玩家流失應該是很自然的事?？伞墩魍尽穮s連創(chuàng)同時在線人數(shù)新高，這不得不歸功于史玉柱以及其“異想天開”的活動營銷。

　　2006年7月，《征途》為玩家“發(fā)工資”的舉動引起了國內(nèi)網(wǎng)游業(yè)的騷動。“發(fā)工資”類似于現(xiàn)實生活的會員服務，消費到一定程度可以獲得打折、送禮品等增值服務，在現(xiàn)實中很普遍。但在網(wǎng)游里還是第一次，這種創(chuàng)新的虛擬活動營銷給《征途》帶來了不小的收獲。能夠在游戲的同時還小有收益幾乎是所有玩家的共同想法，因此發(fā)工資后，很多流失玩家迅速回流，在線人數(shù)迅速增長，尤其是前不久的推出的“《征途》周年慶，5000元現(xiàn)金大獎”活動更創(chuàng)下了最高在線100W的新高。

　　網(wǎng)絡游戲?qū)Χ鄶?shù)人來說就是“玩”，既然是“玩”，就少不了新鮮和好玩的東西，如果整天就是殺怪升級，任何人都會疲勞，在玩家即將疲勞的時候推出新鮮的東西，讓他們有新的追求，自然會再次吸引他們的關(guān)注。事實上正是對玩家心理的準確分析和把握，《征途》才喊出每三個月就出一個新資料片的“五年計劃”，而在推出的資料片中，大部分又引入了現(xiàn)代休閑的各類元素，比如資料片——《世外桃源》里就包含了“玩越野”、“泡溫泉”等新奇活動，“玩越野”是讓玩家參加每天進行的“鳳凰城有獎自行車賽”，天天都能有穩(wěn)定可觀的銀幣收入，前三甲更有20錠、10錠、5錠的豐厚獎勵。“泡溫泉”則可讓游戲玩家在溫泉里聊天、互動。這種融合現(xiàn)代元素的休閑式玩法讓一些老玩家有了新追求，又吸引了一些休閑游戲玩家的參與。

　　4.反向營銷

　　曾經(jīng)有人批評《征途》是《英雄年代》、《傳奇》和《魔獸世界》的集合體?！墩魍尽返墓俜讲]有急于跳出來為自己辯解聲明，而是配合質(zhì)疑了《玩家質(zhì)疑征途抄襲傳奇和魔獸》的文章。文章一發(fā)出就引起了媒體和玩家的高度關(guān)注，結(jié)果涉嫌抄襲事件不僅沒有給《征途》帶來任何損失，反而利用了玩家的好奇心——想看看三個游戲的集合體究竟是什么樣的，增加了新用戶的數(shù)量。

　　5.地毯式的推廣

　　雖然大城市的在家庭電腦玩網(wǎng)絡游戲的普及率已經(jīng)占了比例已經(jīng)站到了60%以上，但是在二三級城市，甚至更小的城市，網(wǎng)吧仍是網(wǎng)絡游戲的主要載體，史玉柱清楚的了解到信息告知對玩家選擇游戲的重要性，因此他利用《腦白金》的推廣團隊以地毯式的方式，將《征途》的海報鋪設(shè)到各個大小網(wǎng)吧中去。哪個游戲宣傳的夠多，哪個游戲就可能是目前比較流行的游戲是大部分玩家的固有心理，《征途》這種海量宣傳海報，海量推廣員的形式正符合玩家的這種心態(tài)，通過這類推廣信息的簡單告知，相信也為《征途》帶來了不少新鮮的玩家資源。

　　史玉柱的"法寶"是準確把握和分析玩家心理，通過對玩家心理的正確把握，將游戲運營和推廣模式進一步創(chuàng)新。這種創(chuàng)新為陷入白熱化競爭的中國網(wǎng)游市場帶來了新的思考和借鑒。網(wǎng)游免費趨勢已經(jīng)愈演愈烈，如何在滿足用戶需求的同時，進一步擴大市場占有率和利潤率，如何在同質(zhì)化嚴重的產(chǎn)品中脫穎而出是中國每一個網(wǎng)游企業(yè)所必須面對的挑戰(zhàn)。

　　傳統(tǒng)網(wǎng)絡營銷事例及分析二：

　　小米：組織扁平化、管理極簡化

　　小米在全球手機生產(chǎn)商中產(chǎn)量排第三。在短短的幾年之內(nèi)小米能夠進入前三名，我認為主要得益于他們對于互聯(lián)網(wǎng)時代特征的把握以及在此之下的一系列創(chuàng)新實踐。在管理方面雷軍和他的團隊也有很多創(chuàng)新的理念和做法。

　　與最聰明的人合作。比如雷軍認為人力資源80%的時間應該用在找人上，要找最聰明的人，跟最聰明的人合作。過去我們一直講企業(yè)不一定要找最聰明的人，而是找最合適的人，但小米就顛覆了我們?nèi)肆Y源的理念。小米強調(diào)一定要找到最聰明的人，為了找到聰明的人不惜一切代價。他們認為如果一個同事不夠優(yōu)秀，不但不能有效地幫助這個團隊，反而有可能影響到整個團隊的工作。你要把產(chǎn)品做到極致、要超越客戶需求，人才必須要是超一流的，只有超一流人才才能做出超一流產(chǎn)品，那么，要找到超一流的人才，你就不能靠自己培養(yǎng)，而是要不惜代價去市場上挖。小米團隊從14人發(fā)展到400人，整個團隊平均年齡33歲，幾乎每個員工都來自最優(yōu)秀的公司，如谷歌、微軟、金山、摩托羅拉。雷軍的一半時間都用在招人上了，前100名員工，每位員工雷軍都要親自見面并溝通。所以小米認為管理者和人力資源最重要的任務就是得找到最聰明的人，人力資源80%的時間要用在找人上。這種理念不一定對，但不管怎么樣它滿足了一個公司在高速成長時候?qū)?yōu)秀人才的迫切需要，而且那些優(yōu)秀人才把別的公司的經(jīng)驗都帶了過來。

　　組織扁平化和管理簡化。他們認為，互聯(lián)網(wǎng)時代要貼近客戶、要走進客戶的心里，企業(yè)就必須縮短跟消費者之間的距離，得跟消費者融合到一起。只有融合到一起才能跟消費者互動，才能把消費者變?yōu)樾∶桩a(chǎn)品的推動者，變成小米的產(chǎn)品設(shè)計研發(fā)人才。要實現(xiàn)這些就要組織扁平化，組織要盡量簡化。這就是互聯(lián)網(wǎng)時代很重要的一個理念，叫簡約、速度、極致。

　　小米的組織完全是扁平化的，7個合伙人各管一攤，形成一個自主經(jīng)濟體。小米的組織架構(gòu)基本上就是三級，核心創(chuàng)始人—部門領(lǐng)導—員工，一竿子插到底的執(zhí)行。他不會讓團隊過大，團隊一旦達到一定規(guī)模了就一定要拆分，變成項目制。從這一點來講，小米內(nèi)部完全是激活的，一切圍繞市場、圍繞客戶價值，大家進行自動協(xié)同，然后承擔各自的任務和責任。在小米，除了7個創(chuàng)始人有職位，其他人沒有職位，都是工程師。所以在這種扁平化的組織架構(gòu)下，你不需要去考慮怎么能升職這樣的雜事，一心撲在設(shè)計上就可以。

　　因為組織扁平化，在管理上就能做到極簡化。雷軍說，小米從來沒有打卡制度，沒有考核制度，就是強調(diào)員工自我驅(qū)動，強調(diào)要把別人的事當自己的事，強調(diào)責任感。大家是在產(chǎn)品信仰下去做事，而不是靠管理產(chǎn)生效率。管理要簡單，要少管，少制造管理行為才能把事情做到極致、才能快。除了每周一的例會，小米很少開會，公司成立三年多，合伙人只開過三次集體大會。

　　強調(diào)責任感而不是指標。雷軍曾介紹說，小米一直是6×12個小時的工作制，堅持了將近3年，靠的是大家的責任感。雷軍在一份材料中寫道，比如我的代碼寫完了，一定要別的工程師檢查一下，別的工程師再忙也得第一時間親自檢查我的代碼，然后再做自己的事情。其它公司都有競爭制度，大家都為了競爭做事情，為創(chuàng)新而創(chuàng)新，而不一定是為了用戶而創(chuàng)新。其它公司對工程師強調(diào)是把技術(shù)做好，但小米的要求是，工程師要對用戶價值負責，為伙伴負責，而不是為技術(shù)而技術(shù)。

　　此外，小米強調(diào)要建立透明的利益分享機制。在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)賺多少錢都是透明的，所以企業(yè)必須建立透明的利益分享機制，基于每個人的能力跟貢獻分享利益。

　　文化和價值觀管理。很多人說小米是去文化管理，其實我認為它恰恰是文化和價值觀管理。小米的7個初始合伙人原本都是老板，能力和價值觀不同，為了共同的理想和目標追求，就聚在一起，把這個事情做了起來，靠的就是文化和價值觀的趨同和凝聚。

　　靠價值觀凝聚人、牽引人，一切圍繞客戶價值，組織扁平化、管理簡單化，強調(diào)速度，這是我們從小米的實踐中看到的互聯(lián)網(wǎng)時代管理的創(chuàng)新。