企業(yè)如何建立雇主品牌
企業(yè)如何建立雇主品牌
隨著知識經(jīng)濟時代的來臨,越來越多的企業(yè)開始關(guān)注企業(yè)品牌的建設,雇主品牌作為企業(yè)品牌的重要組成部分,首次出現(xiàn)在1984年美國《財富》雜志舉行的“最佳雇主”評選活動當中。那么企業(yè)如何建立雇主品牌?
建立雇主品牌的方法:識別核心人才
發(fā)展雇主品牌首先需要理清的是,公司未來的遠景,長、短期戰(zhàn)略目標及達成目標的關(guān)鍵成功因素是什么?其次,實現(xiàn)關(guān)鍵成功因素的要求,公司需要哪些核心人才?再次,公司目前的人才狀況如何,還存在哪些差距?這一環(huán)節(jié)往往在實務操作中受到忽視,根據(jù)華信惠悅的咨詢經(jīng)驗,從理清戰(zhàn)略開始考慮雇主品牌的定位,才能保證雇主品牌適應未來發(fā)展所需之核心職能與人才需求。比如:某國內(nèi)一流的制造類企業(yè)提出了“培育核心技術(shù)能力,拓展海外銷售市場”的業(yè)務戰(zhàn)略,然而發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略實施的瓶頸是缺乏高端研發(fā)人才及有國際經(jīng)驗的管理和營銷類人才,為此,在雇主品牌定位方面,這些人才便成為品牌訴求的重點。
接下來,應考慮的是核心人才工作的驅(qū)動力為何?薪資待遇、福利制度、發(fā)展與升遷的機會、工作豐富化、工作環(huán)境等哪些是核心人才最關(guān)心的?現(xiàn)狀是否滿足其需求?走在前列的公司往往將一流的市場調(diào)研技術(shù)運用到挖掘內(nèi)部優(yōu)秀人才的需求上,在此基礎上制定“求才留才”策略。在調(diào)研核心人才需求方面值得一提的是強生公司和大新銀行:強生公司采用大量的專題座談和數(shù)據(jù)分析和調(diào)研,來了解優(yōu)秀員工為什么加入和為何留在強生公司;而大新銀行則通過廣泛收集信息,包括CEO、業(yè)務部門負責人訪談、不同級別優(yōu)秀員工座談甚至非大新銀行員工訪談,識別激勵人才的關(guān)鍵因素(KSF)。
對于國內(nèi)公司來說,識別核心人才的心聲是建設雇主品牌的基礎。企業(yè)可以從薪酬、福利、培訓/發(fā)展、領(lǐng)導力、績效管理、工作環(huán)境、工作滿意度、創(chuàng)新、溝通、團隊精神等十個方面全面審視組織在核心人才心中的形象,并與標桿進行比對,按照輕重緩急制定“求才留才”策略。
建立雇主品牌的方法:提供良好的工作體驗
識別出目標人才的特征后,就需要為工作的“消費者”——人才——提供滿足其需要的“產(chǎn)品”。比如西南航空公司在發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀雇員崇尚西南航空的 “自由”理念后,制定了包括自由保健、自由建立財務保障制度、自由學習與成長、自由進行積極變革等在內(nèi)的八項“自由員工計劃”,既增強了雇主的吸引力,又使得其“自由飛行”的產(chǎn)品品牌在組織內(nèi)部得到了透徹的理解和貫徹。
在這一階段,兌現(xiàn)對人才的“承諾”要比其他任何部分都要重要,而且為優(yōu)秀人才提供高品質(zhì)的“產(chǎn)品”不能僅限于薪酬的調(diào)整或工作內(nèi)容的豐富化這些單一方面,而應該從架構(gòu)、文化、人才管理和流程等四個方面全方位地提升“產(chǎn)品”的品質(zhì)。具體來說,架構(gòu)意味著要改進組織在薪酬、業(yè)績管理、激勵方法、溝通等方面的薄弱環(huán)節(jié);文化意味著要提升組織的文化、團隊建設和領(lǐng)導力;人才管理意味著要對人才進行長遠規(guī)劃并提升人力資源部的角色定位;而流程意味著要將針對薄弱環(huán)節(jié)的改革固化下來,形成制度并對變革進行管理。如果方法缺乏系統(tǒng)性,便容易被競爭對手模仿,雇主也無法長期保持吸引力,企業(yè)通過高薪挖人的招數(shù) 失靈已經(jīng)印證了這一點。
建立雇主品牌的方法:定位
以研究品牌定位著稱的學術(shù)大師Sirgy曾提出產(chǎn)品品牌定位和訴求包括兩個策略,一是功能性訴求,即產(chǎn)品給消費者帶來的功能性的利益,如牙膏的潔齒功能;二是象征性訴求,即幫助消費者塑造理想的自我形象,比如寶馬汽車是“身份和地位的象征”。雇主品牌也類似,其功能性的內(nèi)涵包括薪酬、福利、工作 地點和環(huán)境等,遵循“成本收益最大化”原則;而象征性的含義即幫助員工塑造理想的自我形象,遵循“價值觀認同”的原則。對于雇員來說,功能性的訴求是保健因素,做好了只能讓核心人才沒有不滿意,而有效區(qū)隔品牌形象的方法是象征性因素。
為什么?這是因為雇主品牌具有可視性的特征??梢曅灾傅氖钱a(chǎn)品是在私人場 合消費還是在公眾場合消費。如牙膏這種僅在私人場合消費的產(chǎn)品就不適合價值觀表達策略。而潛在和現(xiàn)有雇員在什么公司工作是父母、親戚、朋友、同學/同事都 會關(guān)注的焦點,可視性很強,因此價值觀的訴求更為有效。雇主品牌的定位比如強生公司 “盡享不同”,西南航空公司“自由從我開始”,花旗銀行“一份沒有不可能的事業(yè)”等雇主品牌定位,都在宣傳雇主的獨特的價值觀和文化。
建立雇主品牌的方法:雇主品牌推廣
雇主品牌的溝通過程同樣類似于產(chǎn)品品牌營銷。潛在和現(xiàn)有雇員對雇主品牌的認識同樣遵循“意識-理解-偏好-選擇-忠誠”的流程。在推廣雇主品牌 時一個要義是內(nèi)外兼顧。在員工從求職到離職的整個職業(yè)生涯過程不斷宣傳雇主品牌,是飛利浦的讓每位員工理解雇主品牌含義成功之道;同時,別忘了“內(nèi)部員 工”是公司最佳的代言人。很多在校園招聘中享有盛譽的雇主如殼牌石油、匯豐銀行等,都會選擇讓員工成為雇主品牌的代言人,讓潛在的雇員認識到雇主帶來的獨 特工作體驗。雇主品牌推廣另一個要義是善用媒介。
渣打銀行以其領(lǐng)先的網(wǎng)絡招聘系統(tǒng)吸引了大量優(yōu)秀人才的眼球,從而招聘到符合價值觀要求的杰出人才;而知名 度略遜一籌的大新銀行更是綜合運用聊天室、新聞簡報、員工意見調(diào)查、實習計劃、網(wǎng)絡宣傳等綜合手段提升品牌在潛在和現(xiàn)有雇員心目中的價值。