一月份離職年假補(bǔ)償工資怎么算
年假是勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)該享有的權(quán)利，因此未休是要補(bǔ)償?shù)?，那職工一月份辭職年假是怎么補(bǔ)償?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的一月份離職年假補(bǔ)償工資的計(jì)算相關(guān)資料，希望大家喜歡!
離職年假補(bǔ)償工資的計(jì)算
第一步：看何時(shí)起連續(xù)工作滿一年。
1、理論上可不同單位連續(xù)計(jì)算工作時(shí)間。如員工失業(yè)半年后，在a單位工作了半年，后跳槽到b單位工作了半年，此時(shí)員工屬連續(xù)工作滿一年。一般而言跳槽時(shí)工作多少有中斷，中斷多久就不算是連續(xù)工作了?法條上沒(méi)有明確。理論上認(rèn)為，可以認(rèn)為如果社會(huì)保險(xiǎn)沒(méi)斷，則算是連續(xù)工作。
2、連續(xù)工作一年的時(shí)間可以是08年前。如員工07年1月份開(kāi)始上班，到08年1月份屬于連續(xù)工作一年，08年當(dāng)年就可以休年休假了。
第二步：確定一年應(yīng)該休多少天年休假。
不同單位工齡累計(jì)計(jì)算，軍齡應(yīng)該計(jì)入工齡。工齡累計(jì)一年以上不足10年年休假為5天，工齡10年以上為10天，20年以上休15天。
第三步：折算年休假天數(shù)。
1、按公歷日歷年度分別計(jì)算，剩余天數(shù)不滿一年的按比例折算。如員工2008年6月1日起連續(xù)工作滿了一年，則2008年剩下的日子應(yīng)折算休年休假。按公歷年度分別計(jì)算，不要從2008年6月1日到2009年6月1日計(jì)算為一年。同理，該員工如果2009年6月1離職，則2009年度應(yīng)該休的年休假也應(yīng)該予以折算。
2、余數(shù)不足一天不計(jì)。如2008年剩余天數(shù)為180天，工齡為五年，則2008年應(yīng)休年休假為5*(180/365)=2.46天，則按2天計(jì)。注意不可四舍五入。
第四步：計(jì)算應(yīng)休而未休的年休假。
很簡(jiǎn)單，應(yīng)休的年休假天數(shù)，減去已休的年休假天數(shù)，即為應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)。要注意的一點(diǎn)是，如果員工未離職，那么當(dāng)年的年休假報(bào)酬是不能要的。因?yàn)樵诶碚撋?，既然未離職，用人單位仍有可能為其安排帶薪年休假。
第五步：計(jì)算未休年休假的報(bào)酬。
1、應(yīng)休而未休的年休假工資應(yīng)按兩倍正常工資計(jì).即相當(dāng)于休息日加班。也就是說(shuō)，如果未休年休假為五天，則未休年休假的工資即為十天工資，接近半個(gè)月的工資(一個(gè)月計(jì)薪天數(shù)為21.75天)。
2、工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)按前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資計(jì)算，提成、獎(jiǎng)金均要計(jì)入工資。(日工資則為該月平均工資除以21.75)。并且，按《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第十一條的規(guī)定，是不能在勞動(dòng)合同中約定未休年休假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)的。
職工年假的法律規(guī)定
休息權(quán)是我國(guó)憲法規(guī)定的公民權(quán)利，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)平等享有。為了平等保護(hù)各類職工的休息休假權(quán)利，充分調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，條例對(duì)各類用人單位實(shí)行廣覆蓋，規(guī)定：機(jī)關(guān)、團(tuán)體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個(gè)體工商戶等單位的職工連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假。
年休假的天數(shù)
在征求意見(jiàn)過(guò)程中，一些地方、部門和網(wǎng)民希望將年休假天數(shù)由最多15天增加為20天或者25天。我們會(huì)同有關(guān)部門反復(fù)研究后認(rèn)為，要求增加休假天數(shù)的心情完全可以理解，但是年休假天數(shù)應(yīng)當(dāng)與我國(guó)現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平和企業(yè)等單位的承受能力相適應(yīng)。因此，條例規(guī)定：職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。同時(shí)，條例還規(guī)定：國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假假期。
不能休年休假的補(bǔ)償
目前，確有部分職工因工作需要不能休年休假[1]。為了保障這部分職工的權(quán)益，條例規(guī)定職工因工作原因未能享受年休假的，單位除正常支付工資收入外，還要支付相應(yīng)的補(bǔ)償。對(duì)于補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)，在征求意見(jiàn)過(guò)程中，有不少意見(jiàn)認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)符合勞動(dòng)法關(guān)于“法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的300%的工資報(bào)酬”的規(guī)定。據(jù)此,條例規(guī)定：?jiǎn)挝淮_因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對(duì)職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報(bào)酬。
跳槽后年假的申請(qǐng)案例
在原單位休滿年假，跳槽后再次申請(qǐng)休年假
吳女士原在市區(qū)某公司上班，已經(jīng)工作十二年。今年年初休完了10天全部年休假，從原公司離職，在家休息一個(gè)多月。最近她換工作到了一家食品企業(yè)為非全日制員工，準(zhǔn)備再休年休假，新單位拒絕了她的請(qǐng)求，認(rèn)為吳女士不符合年休假的享受條件。那么，下列哪些理由成立?
1.吳女士沒(méi)在本單位干滿12個(gè)月;
2.吳女士在提出年休假申請(qǐng)之時(shí)沒(méi)有連續(xù)工作滿12個(gè)月;
3.吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當(dāng)年度年休假;
4.吳女士在本單位是非全日制用工。
[律師分析]
1.吳女士沒(méi)有在本單位干滿12個(gè)月，就不能享受享受帶薪年休假嗎?
當(dāng)然不是。2008年施行的《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第三條規(guī)定，職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的，享受帶薪年休假。但實(shí)踐中，對(duì)于“連續(xù)工作12個(gè)月以上”存在不同的理解。有的認(rèn)為，必須在本單位連續(xù)工作12個(gè)月才符合享受條件，有的認(rèn)為只要是在連續(xù)工作狀態(tài)就好，即使是不同用人單位之間，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“連續(xù)工作滿12個(gè)月以上。本案中吳女士的情況屬于前一種種情況。
為此，2009年人力資源和社會(huì)保障部辦公廳發(fā)布了《關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》(以下簡(jiǎn)稱“復(fù)函”)，明確規(guī)定“職工連續(xù)工作滿12個(gè)月以上”，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個(gè)月以上的情形。因此，實(shí)踐中，只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠提供“連續(xù)工作12個(gè)月”證據(jù)，如檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料，無(wú)論12個(gè)月的工作時(shí)間是否在同一用人單位，均可享受年休假。
因此，用人單位若想以吳女士沒(méi)有在本單位工作12個(gè)月為由拒絕吳女士享受年休假的，顯然不成立。
2.本案中，吳女士提出年休假申請(qǐng)之時(shí)沒(méi)有連續(xù)工作滿12個(gè)月，是否享受年休假?
帶薪年假可以說(shuō)是每個(gè)勞動(dòng)者的福利，但是在人員流動(dòng)性比較大的今天，跳槽后能否再多休一份帶薪年假嗎?律師365小編為您整理編輯本篇文章，希望能對(duì)您有所幫助。
律師分析，如前所述，職工享受年休假的條件是連續(xù)工作滿12個(gè)月，至于連續(xù)工作12個(gè)月是否一定發(fā)生在員工年休假申請(qǐng)之時(shí)，法律沒(méi)有規(guī)定，我們不應(yīng)該對(duì)此作擴(kuò)大化解釋。
雖然本案中的吳女士在提出年休假申請(qǐng)之前，在家賦閑數(shù)日，但是只要吳女士能夠證明在之前的工作經(jīng)歷中有任何一段是屬于“連續(xù)工作12個(gè)月”，就可以享受年休假。
3.吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當(dāng)年度年休假，所以在新單位就不應(yīng)該享受年休假，這個(gè)理由是否成立?
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，用人單位當(dāng)年已安排職工年休假的，多于折算應(yīng)休年休假的天數(shù)不再扣回。由于享受年休假的時(shí)間與正在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系的用人單位的實(shí)際工作天數(shù)相聯(lián)系，因而在當(dāng)年度計(jì)算享受年休假時(shí)間上，新單位應(yīng)按員工在新單位的實(shí)際工作天數(shù)來(lái)計(jì)算年休假，不能以其在原單位已休滿年休假為由就拒絕員工休年休假。
因此本案中，用人單位以吳女士在前一家用人單位已經(jīng)休滿當(dāng)年年休假為由拒絕吳女士休假申請(qǐng)的，也不符合法律規(guī)定。
4.吳女士在本單位是非全日制用工，所以不能享受年休假?
根據(jù)前述《復(fù)函》中規(guī)定，員工的年休假天數(shù)依據(jù)員工本人全日制工作時(shí)間確定，由此推斷，年休假的享受主體并不包括非全日制員工，非全日制員工可以不享受年休假。白麗娟律師分析，如廣東省《關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實(shí)施職工帶薪年休假制度的若干意見(jiàn)》和重慶市《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問(wèn)題的通知》都明確規(guī)定，享受帶薪年休假的職工是實(shí)行全日制用工制度的用人單位職工。因此，非全日制職工不享受年休假，當(dāng)然，若用人單位與員工之間有另外約定的，可以依約定處理。
本案中，用人單位并沒(méi)有與吳女士約定可以享受年休假，所以，用人單位可以以吳女士是非全日制員工為由，拒絕其年休假的申請(qǐng)。
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