2017年銀行年終獎什么時候發(fā)
2017年快要過完了，除了關(guān)注假期還有就是年終獎了，今年的銀行的年終獎什么時候發(fā)呢?以下是學習啦小編為你整理的2017年銀行年終獎什么時候發(fā)相關(guān)資料，希望大家喜歡!
2017年銀行年終獎發(fā)放時間
一、年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。
二、小編從人社部門了解到，考慮到傳統(tǒng)習慣，大多數(shù)企業(yè)年底都會給員工發(fā)年終獎。常理來說也應該年前發(fā)放，不然怎么叫年終獎啊。原因很簡單，年關(guān)將近，雙薪、年終獎、分紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜。所以大部分發(fā)年終獎的企業(yè)，都會在這時候發(fā)。
首先，說到年終獎，作為員工，我們都或多或少地會興奮，畢竟對于我們來說是一筆不小的收入。但是關(guān)于年終獎，我們國家并沒有什么法律法規(guī)來說明企業(yè)一定要發(fā)放。企業(yè)至所以發(fā)放年終獎，那是對我們員工辛苦一年工作的肯定，同時對我們有一種激勵作用。但是這邊給大家說明一下國家對年終獎并無特別規(guī)定。年終獎一般是企業(yè)根據(jù)公司利潤、員工個人績效等的一種激勵措施。雙方有約定的，從約定;如無特別約定的，公司可以不發(fā)放。但是大部分公司都會給員工發(fā)放年終獎以資鼓勵。
三、年關(guān)將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。能拿到年終獎當然皆大歡喜，可有些員工卻因為發(fā)放年終獎時已經(jīng)離職或跳槽而不能拿到年終獎，有些公司為了留住員工而推遲發(fā)放年終獎。那么這些公司的做法是否合理?員工該如何維護自己的正當權(quán)益呢?法律專家指出，雖然無法找到關(guān)于“年終獎推遲發(fā)放不合法”的直接法律規(guī)定，但只要公司違背承諾、違反單位規(guī)章制度等文件，推遲發(fā)放年終獎肯定不合法。此外，“不在冊”或者離職的員工只要在這一年度中為單位付出了勞動，用人單位就應根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
四、那么假如打算離職了，今年的年終獎還能不能拿的到呢?法律并沒有對企業(yè)發(fā)放年終獎做出強制規(guī)定。年終獎發(fā)多少一般不在勞動合同中體現(xiàn)，根據(jù)約定俗成來發(fā)放。假如有些企業(yè)真的是在口頭上、合同上具體列明年終獎發(fā)放的時間和數(shù)額，最后又沒有實現(xiàn)，這些企業(yè)最多就是違約，但不違法。但如果拖發(fā)應年底發(fā)放的績效工資就是違法的。
五、就如何發(fā)放年終獎，專家指出，一方面，對于在過去一年里作過貢獻的員工，不論是否離崗或?qū)⒁?ldquo;跳槽”，用人單位都不能回避、拖延、克扣發(fā)放;另一方面，對于在崗期間沒有做出貢獻的勞動者，年終獎也不是人人都有份、搞平均主義的“大鍋飯”。
如何判斷“是否做出貢獻”的標準，應當公平、公正地確定，對于已離崗職工的年終獎，可以通過與仍“在冊”的同崗位員工相類比確定全年應得獎金數(shù)，然后根據(jù)其工作時間折算發(fā)放年終獎。
2017年終獎有幾種發(fā)放方法
13thmonthsalary，即“十三月薪”。很多外資企業(yè)與員工在合同中約定這種類型的工資收入，但是當企業(yè)在年底對于一些所謂表現(xiàn)不佳的員工采取單方面取消這筆收入之時，爭議就隨即產(chǎn)生。盡管“十三月薪”并非法律所強制的一種工資收入，但是其一經(jīng)約定就產(chǎn)生法律效力，從嚴格意義上分析，“十三月薪”并不屬于獎金，如果沒有其他任何限制條件，則可以認為企業(yè)承諾一年發(fā)放十三個月的工資，不得隨意撤銷發(fā)放的承諾。當然，爭議問題往往沒有那么簡單，很多企業(yè)會在約定發(fā)放“十三月薪”時，增加若干限制條件，例如要求員工在過去一年不得有違紀行為、業(yè)績必須達到某項標準或不得在發(fā)放之前提出辭職等情形，否則企業(yè)將取消員工獲得“十三月薪” 的資格。我們認為，這些限制條件在本質(zhì)上就是增加了企業(yè)的考核權(quán)利，使得“十三月薪”或多或少地區(qū)別于一般的月工資報酬，甚至成為一種特殊的獎金。因此，可以說“十三月薪”并不是一種法定概念，對于它的詮釋，由勞動關(guān)系雙方自行決定，從實際情況看，由用人單位擬定的格式合同文本一經(jīng)員工簽署就形成了有效的執(zhí)行依據(jù)。但是從合理性方面考慮，我們認為如果用人單位一方將“十三月薪”完全理解為自由核發(fā)的收入，在合同上約定企業(yè)方面可以不給予任何理由就剝奪員工的這一權(quán)利則有悖于公平合理之原則。
performancebonus績效獎金 以及incentivebonus激勵獎金 。對于績效獎金，勞動爭議往往產(chǎn)生于員工對企業(yè)的績效評價結(jié)果不予認同，尤其是那些無法定量評估績效的崗位，獎金數(shù)目更易引發(fā)爭議。因而，我們建議用人單位應該注重績效考評體制的公開性與合理性，否則根據(jù)法律的規(guī)定，企業(yè)在發(fā)生爭議時需要就減少勞動者報酬進行舉證，一旦舉證不利就須承擔敗訴的后果。就激勵獎金而言，爭議經(jīng)常發(fā)生在員工在獎金發(fā)放前提出離職，隨后企業(yè)方面取消了其激勵獎金。我們認為，激勵獎金不同于一般的績效獎金，它更加反映出企業(yè)挽留人才的意圖，因此如果員工由于自身原因不能再為企業(yè)做出貢獻，那么企業(yè)也就無須再對其給予激勵。當然，我們同樣認為這種激勵性質(zhì)在簽訂合同時應該被明確和確定。
discretionarybonus自由裁量獎金 。目前，這種自由裁量獎金也較多地出現(xiàn)在勞動合同中，可以說對于這類由企業(yè)全權(quán)決定是否發(fā)放以及發(fā)放多少的獎金，目前員工一方較難提出有力的反駁意見。當然，獎金的名稱并不能完全決定其性質(zhì)，一旦企業(yè)在合同上對于這類獎金的核發(fā)約定了某些考核標準或發(fā)放條件，那么企業(yè)仍然是受到相應的約束。
綜上所述，年終獎金作為一種非強制性的收入，在根本上取決于勞動關(guān)系雙方的約定，當然如果個人勞動合同約定的標準低于集體合同的，集體合同將產(chǎn)生效力。但從另一個角度分析，獎金歸根結(jié)底是配合企業(yè)管理的一種有效方法，因此企業(yè)一方也只有本著合情合理的思想擬定獎金核發(fā)體制，才能真正地發(fā)揮獎金的作用。我們由衷地建議用人單位在做這一考慮時不宜過于仰仗自身的強勢地位制定霸王條款，否則勞動爭議的接踵而至將困擾企業(yè)的正常發(fā)展。
2017年終獎發(fā)放的注意事項
首先，年終獎的發(fā)放要體現(xiàn)3個導向：
第一、體現(xiàn)公司年度業(yè)績狀況。這樣做的優(yōu)點是可以鼓勵員工更關(guān)心公司的利益，穩(wěn)定員工隊伍，建立其員工與企業(yè)的利益共同體。
第二、體現(xiàn)員工年度工作業(yè)績。通過對員工進行一定程序的年終評估，然后以此為標準發(fā)放年終獎，這種規(guī)范的考核方式比較容易做到公正公平、賞罰分明，能減少由年終獎分配引發(fā)的種種矛盾和問題。
第三、要與年初業(yè)績和激勵計劃保持一致。體現(xiàn)企業(yè)對于員工的承諾和責任。
其次，年終獎發(fā)放要把握好三個步驟。
第一、回顧年度計劃和業(yè)績協(xié)議。對于計劃和目標的確認是評價的前提。
第二、評價公司業(yè)績和員工業(yè)績。避免造成工作業(yè)績差的偷著樂，工作賣力業(yè)績好的憤憤不平的現(xiàn)象。
第三、核算并發(fā)放獎金，制定新的業(yè)績和激勵計劃，做到步步有條不紊。
再次，年終考核也是一個值得關(guān)注的問題，主要體現(xiàn)在以下三個方面：
第一、年初業(yè)績計劃要清楚。績效明確，才可能兼顧公平。
第二 、年度業(yè)績結(jié)果要明確。
第三、獎罰要有章法，考慮多種獎勵方式，不要企圖畢其功于一役。
只要將以上問題協(xié)調(diào)好，并且重視日常過程的管理，那么年終獎終究會取得皆大歡喜的效果。
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