部門年終獎(jiǎng)金的分配方案如何制定
部門年終獎(jiǎng)金是怎么分配的呢?分配的方案有什么制定方法?現(xiàn)在大部分的企業(yè)都會(huì)發(fā)放年終獎(jiǎng)的了。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的部門年終獎(jiǎng)金的分配方案如何制定相關(guān)資料，希望大家喜歡!
部門年終獎(jiǎng)金的分配方案制定
實(shí)踐中，假如某公司是一家集團(tuán)公司或者公司含有多個(gè)事業(yè)部/多個(gè)業(yè)務(wù)單元，我們同樣可以從公司、事業(yè)部/職能部門、崗位三個(gè)層面來(lái)考慮年度獎(jiǎng)金的分配方案。
職等職位/資位公司績(jī)效權(quán)重事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重崗位績(jī)效權(quán)重目標(biāo)獎(jiǎng)金
年薪的%比例月工資倍數(shù)
企業(yè)在考慮員工個(gè)人收入跟公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效、事業(yè)部經(jīng)營(yíng)績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效相關(guān)聯(lián)，可以根據(jù)員工的職位等級(jí)、對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任的程度，來(lái)分別確定不同的績(jī)效權(quán)重比例和收入比例。目標(biāo)獎(jiǎng)金率可以根據(jù)設(shè)定目標(biāo)的難易程度和市場(chǎng)平均水平來(lái)確定，同時(shí)具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性。
1、對(duì)于公司總裁，是承擔(dān)公司業(yè)績(jī)主要責(zé)任者，其個(gè)人表現(xiàn)和決策對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)產(chǎn)生決定性影響，也就是說(shuō)，其個(gè)人績(jī)效結(jié)果將會(huì)全面體現(xiàn)在公司的整體業(yè)績(jī)結(jié)果上。
2、對(duì)于業(yè)務(wù)單元級(jí)管理人員，其個(gè)人工作表現(xiàn)直接影響該業(yè)務(wù)單元運(yùn)營(yíng)結(jié)果，同時(shí)將其個(gè)人利益與公司的總體業(yè)績(jī)掛鉤以加強(qiáng)業(yè)務(wù)單元的團(tuán)隊(duì)合作。
3、員工級(jí)別越低，其個(gè)人表現(xiàn)與決定對(duì)業(yè)務(wù)單元與公司的業(yè)績(jī)影響越小，而其對(duì)個(gè)人績(jī)效結(jié)果所負(fù)的責(zé)任越大。同時(shí)個(gè)人承擔(dān)部分公司績(jī)效結(jié)果將促進(jìn)員工參與意識(shí)，提高員工奉獻(xiàn)精神，使員工與企業(yè)共同發(fā)展。
步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù);
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù);
步驟三：確定員工個(gè)人崗位績(jī)效系數(shù);
步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重
步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)
步驟一：確定公司績(jī)效系數(shù)
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，由董事會(huì)和公司總裁在制定預(yù)算時(shí)根據(jù)不確定收入的風(fēng)險(xiǎn)大小，設(shè)定對(duì)集團(tuán)整體績(jī)效考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并按超額累計(jì)計(jì)算：
示例：某公司績(jī)效系數(shù)確定。
利潤(rùn)指標(biāo)(億)公司績(jī)效系數(shù)
1.0
1.20.8
1.51
1.81.2
步驟二：確定事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)
根據(jù)部門的kpi指標(biāo)的考核結(jié)果確定部門績(jī)效系數(shù)，當(dāng)部門的業(yè)績(jī)超出組織期望時(shí)，部門績(jī)效系數(shù)就大，如表所示：可能會(huì)是1.2/1.1;當(dāng)部門的業(yè)績(jī)未達(dá)標(biāo)時(shí)，部門績(jī)效系數(shù)則為0.9/0.8。我們可以將部門績(jī)效系數(shù)界定為： [1.4～0.7]之間，部門績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1。
部門考核等級(jí)部門績(jī)效系數(shù)
超出期望1.4/1.3
完成期望1.2/1.1
基本完成1.0
需努力0.9/0.8
需改進(jìn)0.7/0.6
步驟三：確定員工崗位績(jī)效系數(shù)
1、根據(jù)定量與定性考核指標(biāo)，得出員工個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果;
2、按照20%、70%、10%的比例來(lái)界定員工績(jī)效等級(jí)分布;
3、管理層根據(jù)實(shí)際情況設(shè)計(jì)個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果與個(gè)人績(jī)效系數(shù)之間的對(duì)應(yīng)關(guān)系，比如，超出期望的員工，崗位績(jī)效系數(shù)為1.3。
崗位考核等級(jí)崗位績(jī)效系數(shù)績(jī)效等級(jí)建議比例
超出期望1.3/1.420%
完成期望1.1/1.2
基本完成1.070%
需努力0.8/0.910%
需改進(jìn)0.6/0.7
(崗位績(jī)效系數(shù)變動(dòng)單位為0.1)
步驟四：?jiǎn)T工獎(jiǎng)金系數(shù)=公司績(jī)效系數(shù)×公司績(jī)效權(quán)重+事業(yè)部/職能部門績(jī)效系數(shù)×事業(yè)部/職能部門績(jī)效權(quán)重+崗位績(jī)效系數(shù)×崗位績(jī)效權(quán)重
示例：假設(shè)某部門經(jīng)理a的月基本工資5000元，公司績(jī)效系數(shù)為1.2，事業(yè)部績(jī)效系數(shù)為1.3，崗位績(jī)效系數(shù)為1.1，則個(gè)人年度獎(jiǎng)金系數(shù)的計(jì)算過(guò)程如下：
公司績(jī)效系數(shù)公司業(yè)績(jī)權(quán)重業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)系數(shù)業(yè)務(wù)單元業(yè)績(jī)權(quán)重個(gè)人績(jī)效系數(shù)個(gè)人業(yè)績(jī)權(quán)重員工獎(jiǎng)金系數(shù)
部門經(jīng)理a1.2×20%+1.3×60%+1.1×20%=1.24
步驟五：?jiǎn)T工個(gè)人年度獎(jiǎng)金=員工年薪×目標(biāo)獎(jiǎng)金率×員工獎(jiǎng)金系數(shù)
示例：?jiǎn)T工個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算：
a員工基本年薪目標(biāo)獎(jiǎng)金率員工獎(jiǎng)金系數(shù)員工個(gè)人獎(jiǎng)金
a5000×12×15%×1.24=11160
關(guān)于年終獎(jiǎng)的法律問(wèn)題
一、年終獎(jiǎng)性質(zhì)是什么?
答：根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：(一)計(jì)時(shí)工資;(二)計(jì)件工資;(三)獎(jiǎng)金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。國(guó)家統(tǒng)計(jì)局在《<<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進(jìn)一步明確獎(jiǎng)金的范圍包括年終獎(jiǎng)。因此，年終獎(jiǎng)納入工資總額，屬工資性質(zhì)。
二、法律規(guī)定用人單位必須支付年終獎(jiǎng)嗎?
答：法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動(dòng)者支付年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動(dòng)者的約定。實(shí)踐中，用人單位支付年終獎(jiǎng)通常會(huì)考慮本年度單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)者的績(jī)效考核情況來(lái)確定，年終獎(jiǎng)的發(fā)放時(shí)間，用人單位可自行決定。
三、勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)需舉證嗎?
答：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者主張年終獎(jiǎng)，仲裁機(jī)構(gòu)或法院通常會(huì)要求勞動(dòng)者提供證據(jù)證明用人單位需支付年休假的相關(guān)證據(jù)，比如規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)合同中的相關(guān)約定等等，這就要求勞動(dòng)者需具備基本的證據(jù)意識(shí)，平時(shí)需保留相關(guān)證據(jù)。
四、實(shí)踐中還有一種情況，用人單位規(guī)定勞動(dòng)者必須工作到年底(通常為12月31日)才能 獲得年終獎(jiǎng)，年底之前離職則不能獲得年終獎(jiǎng)，這種約定是否合法呢?
答：從公平角度出發(fā)，勞動(dòng)者雖未工作到年底，用人單位也應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)者實(shí)際工作時(shí)間進(jìn)行折算按比例向勞動(dòng)支付獎(jiǎng)金。有些地區(qū)的地方性法規(guī)對(duì)此亦做了明確規(guī)定，如《深圳市員工工資支付條例》第十四條第二款規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止時(shí)，員工月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等支付周期未滿的工資，按照員工實(shí)際工作時(shí)間折算計(jì)發(fā)。
五、勞動(dòng)者當(dāng)年度工作屆滿，但年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間在下年度3、4月份，用人單位在規(guī)章制度中或勞動(dòng)合同中約定“凡在發(fā)獎(jiǎng)金日之前離開公司的員工都無(wú)權(quán)拿年終獎(jiǎng)”是否有效?
答：基于年終獎(jiǎng)屬工資性質(zhì)，故用人單位與勞動(dòng)者約定的年終獎(jiǎng)實(shí)際上屬于勞動(dòng)者工資的一部分，勞動(dòng)者當(dāng)年度已工作屆滿，就可享受當(dāng)年度年終獎(jiǎng)，用人單位不能以發(fā)放時(shí)間未到而隨意予以扣發(fā)。《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]489號(hào))第九條規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。勞動(dòng)者在離職時(shí)，如果勞動(dòng)者能夠舉證證明存在年終獎(jiǎng)，用人單位應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得的年終獎(jiǎng)金，用人單位規(guī)定“凡在發(fā)獎(jiǎng)金日之前離開公司的員工都無(wú)權(quán)拿年終獎(jiǎng)”司法實(shí)踐中存在法律風(fēng)險(xiǎn)。
部門年終獎(jiǎng)金的定位是什么
依據(jù)1990年國(guó)家統(tǒng)計(jì)局制定頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第4條規(guī)定，工資總額由六部分組成：計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、加班加點(diǎn)工資、特殊情況下支付的工資。
另?yè)?jù)第7條規(guī)定，獎(jiǎng)金是指支付給職工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，包括生產(chǎn)獎(jiǎng);節(jié)約獎(jiǎng);勞動(dòng)競(jìng)賽獎(jiǎng);機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)工資;其他獎(jiǎng)金。
國(guó)家統(tǒng)計(jì)局《﹤關(guān)于工資總額組成的規(guī)定﹥?nèi)舾删唧w范圍的解釋》第2條第1項(xiàng)規(guī)定，關(guān)于獎(jiǎng)金的范圍：生產(chǎn)(業(yè)務(wù))獎(jiǎng)包括超產(chǎn)獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、安全(無(wú)事故)獎(jiǎng)、考核各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的綜合獎(jiǎng)、提前竣工獎(jiǎng)、外輪速遣獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)(勞動(dòng)分紅)等。
由此可見，年終獎(jiǎng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬的組成部分，屬于獎(jiǎng)金中的“其他獎(jiǎng)金”。
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