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東莞的小廠有沒有年終獎發(fā)放2018年

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  2018年東莞的公司年終獎是怎么發(fā)放的?小廠會發(fā)年終獎嗎?目前很多的公司都是用年終獎來挽留員工的了。以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的東莞的小廠有沒有年終獎發(fā)放2018年相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  2018年東莞小廠有沒有年終獎

  由于勞動法對年終獎沒有硬性規(guī)定,其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放時間和發(fā)放條件通常都取決于用人單位和勞動者是否有書面約定。如果沒有任何約定,即使曾經(jīng)發(fā)放年終獎,勞動者離職后主張的也通常得不到支持。如果雙方有明確的約定,可以按照約定來發(fā)放。實踐中,更多的爭議源于年終獎約定不明或者年終獎發(fā)放時間不明確等情況。

  如企業(yè)在合同中約定年終獎,勞動者符合年終獎發(fā)放條件,但雙方未約定具體發(fā)放時間的,此時可以參考往年實際履行的年終獎發(fā)放時間來確認(rèn),用人單位不得以未約定時間而故意拖延支付j如企業(yè)約定根據(jù)公司經(jīng)營效益和員工個人表現(xiàn)發(fā)放年終獎,則用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)離職員工不屬于年終獎發(fā)放范圍的舉證責(zé)任,如勞動者存在較低的出勤率、績效表現(xiàn)不佳等行為。另外,企業(yè)在有事先規(guī)定的情形下不得單方撤銷年終獎或者在已經(jīng)支付年終獎的情況下要求員工退回。當(dāng)然因為工作失誤錯發(fā)或多發(fā)的,錯發(fā)或多發(fā)的部分構(gòu)成勞動者的不當(dāng)?shù)美萌藛挝豢梢运骰亍?/p>

  2018年小廠年終獎不發(fā)是否合法

  根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條的規(guī)定,工資總額由下列六個部分組成:

  (一)計時工資;

  (二)計件工資;

  (三)獎金;

  (四)津貼和補(bǔ)貼;

  (五)加班加點工資;

  (六)特殊情況下支付的工資。國家統(tǒng)計局在《<關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第二條中進(jìn)一步明確獎金的范圍包括年終獎。因此,年終獎納入工資總額,屬工資性質(zhì)。

  法律并未強(qiáng)制規(guī)定用人單位必須向勞動者支付年終獎,年終獎的發(fā)放通常是基于用人單位規(guī)章制度的規(guī)定或者與勞動者的約定。實踐中,用人單位支付年終獎通常會考慮本年度單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動者的績效考核情況來確定,年終獎的發(fā)放時間,用人單位可自行決定。

  2018年終獎的分配方案

  一、考核宗旨

  為了規(guī)范員工年終獎金發(fā)放的管理,合理核算年終獎金發(fā)放的數(shù)額。本著激勵員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感;按照績效優(yōu)先、兼顧公平的原則進(jìn)行獎金分配。

  二、考核發(fā)放范圍

  適用于**全體員工(董事長、總經(jīng)理除外)

  三、考核程序

  (一)年終考核周期為每年一次;

  (二)年終獎計算周期:轉(zhuǎn)正不夠一年的員工從轉(zhuǎn)正當(dāng)月開始計算,轉(zhuǎn)正滿一年級以上的員工從一月份開始計算

  (三)財務(wù)管理中心出各經(jīng)營網(wǎng)點和操作平臺財務(wù)報表,提供各部門的盈利情況;人力管理中心提供各部門人員的考勤數(shù)據(jù)、工齡、崗位異動明細(xì),績效辦公室提供abc測評數(shù)據(jù)并匯總各個部門數(shù)據(jù),統(tǒng)一核算,于春節(jié)前15日,提交財務(wù)審核,并下發(fā)各部門核對。

  (四)春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由績效辦公室轉(zhuǎn)發(fā)各部門、各人知悉;春節(jié)放假前2日發(fā)放年終獎50%,剩余50%年后元宵節(jié)發(fā)放.

  (五)年度考績事宜由綜合辦公室督導(dǎo),財務(wù)管理中心復(fù)核,績效辦公室執(zhí)行,各部門配合。

  四、年終獎核算及構(gòu)成

  (一)年終獎涉及因素

  當(dāng)年年終獎核算主要涉及的因素為:年底績效考核數(shù)據(jù)、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、崗位、上級評價等。

  (二)年終獎計算工式

  年終獎=獎金基數(shù)(j)*崗位對應(yīng)系數(shù)(g)*年終績效考核系數(shù)(k)*工齡對應(yīng)系數(shù)(n)

  (三)年終獎涉及項目與數(shù)據(jù)對應(yīng)關(guān)系

  1.獎金基數(shù)

  獎金基數(shù)= *效益系數(shù)

  其中效益系數(shù)= (效益系數(shù),是指部門全年凈利完成情況,其中區(qū)域經(jīng)理按區(qū)域完成情況,片區(qū)總監(jiān)和片區(qū)內(nèi)運作部門員工(含管理者)按片區(qū)完成情況,總部員工(含管理者)按全公司完成情況,效益系數(shù)1.2及以上統(tǒng)一按1.2計算,0-0.8統(tǒng)一按0.8計算,0以下統(tǒng)一按0.5計算而且不區(qū)分崗位級別,所有人員均按一線員工崗位系數(shù)核算.

  如有異動到其他部門的,按轉(zhuǎn)正后所在部門時間最長的部門效益系數(shù)計算獎金,如出現(xiàn)異動前后在職時間一樣的,按最高的部門效益系數(shù)核算,例如員工甲轉(zhuǎn)正后在總部工作4個月,后調(diào)上海5個月,再調(diào)北京3個月,則全年效益系數(shù)按上海的,再如員工乙在總部上班5個月,調(diào)深圳上班5個月,后調(diào)武漢2個月,如深圳效益系數(shù)高于總部,則按深圳的核算否則按總部核算.同一部門同一年內(nèi)異動時間可累計,例如某員工在深圳上班5個月,后調(diào)總部上班5個月,再調(diào)回深圳2個月,則按深圳(深圳共7個月)計算).

  2、崗位對應(yīng)系數(shù):

  職級 系數(shù)

  總監(jiān) 8

  高級經(jīng)理(中心/高級經(jīng)理) 6

  部門經(jīng)理 4.5

  經(jīng)理(非部門負(fù)責(zé)人) 3.5

  主管 2.5

  專員、技工 1.5

  一線員工 1

  備注:見習(xí)期和儲備期按下一崗位級別計算,例如儲備經(jīng)理和見習(xí)經(jīng)理按主管級別核算。

  一線員工劃分范圍:

  財務(wù)部一般員工、營銷部和運行部一般員工、人事行政一般員工、各部門助理及文員、司機(jī)、保安、廚工。

  專員、技工劃分范圍:

  各部門專員、it技術(shù)人員、修理工,見習(xí)主管。

  主管劃分范圍:

  各部門主管\總經(jīng)理助理、總監(jiān)助理、見習(xí)經(jīng)理和儲備經(jīng)理。

  部門經(jīng)理劃分范圍:各部門經(jīng)理級別的負(fù)責(zé)人。

  在考核期內(nèi),對于晉升和降級的員工,按其在不同職位的實際月份數(shù)發(fā)放職位對應(yīng)的年終獎。異動(包括任命晉升調(diào)崗和降職)執(zhí)行時間每月15日(含)之前則算異動后職務(wù)崗位系數(shù),15日之后次月起算異動后崗位系數(shù),一月內(nèi)多次異動的按異動超過半個月時間的崗位算崗位系數(shù),如無一次異動超半個月則按最初崗位系數(shù)。

  崗位系數(shù)=

  例如某員工,1-3月是員工級,4-7月為主管級(3月16日至4月15日期間晉升為主管),8-12月為經(jīng)理級(非部門經(jīng)理,7月15日之前晉升為經(jīng)理),那他的崗位系數(shù)為:(3*1+3*2.5+3.5*6)/12=3.

  3、年終績效考核系數(shù)

  年終績效考核系數(shù)=abc考核系數(shù)+考勤系數(shù),

  (1)abc考核系數(shù)

  考核等級 倍數(shù)

  a 1.2

  b 1

  c 0.8

  注:a、考核期內(nèi)剛?cè)肼殯]有abc的員工,則系數(shù)為0;

  b、沒有納入考核的部門員工每月默認(rèn)為b;

  c、納入考核但沒有評abc的員工當(dāng)月默認(rèn)為c.

  (2)考勤系數(shù)加減情況:

  累計遲到時間 未打卡 事假 曠工

  -0.02/小時 -0.01/ 3次 -0.1/天 -0.3/天

  上限為-6

  備注:無需打卡人,不核算未打卡次數(shù)。

  例:某員工考核期內(nèi)入職10個月份,其中,1個月被評為a,7個月為b,2個月為c;累計遲到時間4.5小時,未打卡10次,事假10天,曠工1天。則:

  年終績效考核系數(shù)=1*1.2+7*1+2*0.8-0.02*4.5-0.01*10/3-0.1*10-0.3*1=8.37。


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