發(fā)年終獎引起的勞動爭議案例
上班族都知道年底一般很多的企業(yè)都會發(fā)放年終獎，但是年終獎的發(fā)放也會引起勞動的爭議，那有什么爭議的案例嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的發(fā)年終獎引起的勞動爭議案例相關(guān)資料，希望大家喜歡!
發(fā)年終獎的勞動爭議案例
1.勞動者對存在年終獎負(fù)舉證責(zé)任，用人單位拒不提交年終獎發(fā)放資料的，推定勞動者年終獎存在的主張成立——伍某訴某集團(tuán)公司克扣年終獎糾紛案
案例要旨：勞動者已提出證據(jù)證明用人單位有發(fā)放年終獎的規(guī)定，用人單位拒不提交有關(guān)年終獎發(fā)放的資料，應(yīng)推定勞動者年終獎存在的主張成立。勞動者是否有資格獲得年終獎及獲得的數(shù)額，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。
案例評析：對于年終獎，賦予勞動者舉證證明年終獎是否存在的較低的證明標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)勞動者達(dá)到該證明標(biāo)準(zhǔn)時就將年終獎是否存在的舉證責(zé)任倒置給用人單位，再賦予用人單位就勞動者是否有資格獲得年終獎和應(yīng)得年終獎的數(shù)額的舉證責(zé)任是一個妥當(dāng)?shù)陌才拧?/p>
2.勞動合同無效但勞動者實際付出了勞動，單位無法證明年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)或勞動者不符合發(fā)放條件的，約定的年終獎應(yīng)當(dāng)支付——周國華與江西喬家柵食品有限公司勞動爭議案
案例要旨：勞動者與用人單位簽訂的勞動合同因違法被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動報酬。勞動合同中約定了年終獎，用人單位未能提供證據(jù)證明其年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，亦未提供證據(jù)證明勞動者不符合年終獎發(fā)放條件的，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。
裁判理由：周國華與喬家柵公司所簽訂的勞動合同書雖無效，但《中華人民共和國勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十四條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動報酬。根據(jù)《勞動法》第九十七條之規(guī)定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)比照違反和解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)，賠償勞動者因合同無效所造成的經(jīng)濟(jì)損失。根據(jù)上述法律規(guī)定，周國華對于之前履行該合同所付出的勞務(wù)，有權(quán)依據(jù)合同約定取得相應(yīng)的報酬。本案雙方當(dāng)事人合同第三十六條約定了“年終獎5萬元、按月考核”。喬家柵公司認(rèn)為合同中雖有年終獎的約定，但公司可根據(jù)自身效益、員工表現(xiàn)等因素決定是否發(fā)放。本院認(rèn)為，用人單位雖可根據(jù)自身效益、員工表現(xiàn)等因素決定是否發(fā)放年終獎，但應(yīng)當(dāng)依法建立和完善相關(guān)規(guī)章制度，明確具體內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格變更程序。本案中，喬家柵公司在與周國華通過合同明確約定了年終獎的情況下，喬家柵公司未能提供證據(jù)證明其年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，亦未提供證據(jù)證明周國華不符合2014年年終獎發(fā)放條件，因此，依法應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果。原一審判決喬家柵公司向周國華支付29167元的年終績效工資并無不當(dāng)。
3.勞動合同約定以完成經(jīng)營指標(biāo)為年終獎兌現(xiàn)依據(jù)的，勞動者未完成經(jīng)營指標(biāo)不應(yīng)獲得年終獎——許波杰訴北京四季興海置業(yè)有限公司勞動爭議案
案例要旨：用人單位與勞動者約定年終獎的，雙方應(yīng)就年終獎支付的條件、義務(wù)及豁免情形進(jìn)行充分協(xié)商，在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應(yīng)當(dāng)結(jié)合獎金支付的初衷及獎金性質(zhì)綜合判斷。勞動者與用人單位約定以完成經(jīng)營指標(biāo)為年終獎兌現(xiàn)依據(jù)的，勞動者因經(jīng)營風(fēng)險未達(dá)到經(jīng)營指標(biāo)的，不應(yīng)獲得年終獎。
案例評析：勞動法中的“工資”是指用人單位根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時間的工資報酬及特殊情況下支付的工資等。本案中，許波杰與興海公司之間簽訂經(jīng)營責(zé)任書，約定了許波杰享受年薪總額80萬元，年薪由月薪和年終獎勵兩部分構(gòu)成，基準(zhǔn)月薪3萬元，按月發(fā)放，年終獎勵總額為44萬元;獎勵性工資并非完成標(biāo)準(zhǔn)工作要求而支付的普通勞力報酬，系用人單位對于勞動者工作表現(xiàn)采取的激勵手段，通常依據(jù)勞動者工作表現(xiàn)及其勞動給用人單位帶來經(jīng)濟(jì)效益的大小予以衡量，在實現(xiàn)效益或達(dá)到既定目標(biāo)后，勞動者有權(quán)根據(jù)其勞動獲得相應(yīng)的獎勵。通常而言，雙方會對獲得獎勵性工資的條件予以規(guī)定，就本案而言，雙方簽訂的經(jīng)營責(zé)任書中約定了年終獎勵以收入指標(biāo)的完成為基本兌現(xiàn)依據(jù)，各項回款總額低于經(jīng)營指標(biāo)75%時，年終獎勵不予兌現(xiàn)。本案中，許波杰并未達(dá)到經(jīng)營責(zé)任書中約定的應(yīng)獲得年終獎勵的條件，許波杰提出理由如下：因興海公司未提供經(jīng)營條件，即老市場被查封，新市場未如期開業(yè)，導(dǎo)致其無法達(dá)到經(jīng)營目標(biāo)。任何經(jīng)營性的用人單位在經(jīng)營過程中不可避免會遇到對企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)可能造成負(fù)面影響的事項發(fā)生，就本案而言，老市場被查封以及新市場未如期開業(yè)屬于經(jīng)營風(fēng)險，雙方簽訂的經(jīng)營責(zé)任書中并無關(guān)于如遭遇經(jīng)營風(fēng)險導(dǎo)致經(jīng)營目標(biāo)未能達(dá)到的情形下，興海公司仍應(yīng)向許波杰支付年終獎勵的約定。在未達(dá)到如期約定的經(jīng)營目標(biāo)，未給用人單位帶來效益的情形下，如興海公司支付該年終獎勵，一方面有違獎勵性工資之獎勵、回報、激勵之本質(zhì)，另一方面顯然會增加用人單位的營運成本，有違實質(zhì)公平原則。綜上所述，用人單位與勞動者約定獎金的情況下，雙方應(yīng)就獎金支付的條件、義務(wù)及豁免情形進(jìn)行充分協(xié)商，在雙方?jīng)]有明確約定的情形下，應(yīng)當(dāng)結(jié)合獎金支付的初衷及獎金性質(zhì)綜合進(jìn)行判斷，一方面切實保障勞動者的權(quán)利，另一方面對于降低企業(yè)運營可控成本風(fēng)險也是一種保護(hù)，對建立起更和諧的勞資關(guān)系具有重大意義。
4.員工提前離職不支付年終獎的約定無效——張某訴某設(shè)備技術(shù)有限公司不支付年終獎勞動糾紛案
案例要旨：勞資雙方在勞動合同約定勞動者提前離職，用人單位不需支付獎金的約定屬于用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的條款，應(yīng)為無效。
案例評析：關(guān)于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發(fā)放前離職，用人單位均應(yīng)支付，如果雙方對此有約定，應(yīng)考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責(zé)任，排除勞動者權(quán)利的約定，如是，則應(yīng)認(rèn)定約定無效，用人單位還是應(yīng)支付年終獎。
5.勞動者與用人單位簽訂勞動關(guān)系解除協(xié)議后又要求支付年終獎的，法院不予支持——馬某訴某建筑公司勞動合同糾紛案
案例要旨：勞動者作為完全民事行為能力人，與用人單位簽訂了勞動關(guān)系解除協(xié)議，該協(xié)議不違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，亦不存在欺詐、脅迫或者乘人之危等情形的，應(yīng)為有效。協(xié)議明確約定用人單位向勞動者支付了與勞動關(guān)系有關(guān)的費用，雙方關(guān)于勞動關(guān)系無其他爭議的，表明勞動者對其所享有的相關(guān)權(quán)利義務(wù)已進(jìn)行了處分，勞動者又要求用人單位支付年終獎的，法院不予支持。
發(fā)年終獎的法律規(guī)定
獎金是用人單位根據(jù)企業(yè)效益為嘉獎突出的貢獻(xiàn)和業(yè)績而發(fā)放的特殊的薪資。獎金發(fā)放屬于用人單位的自主權(quán)，即單位可以自行決定發(fā)不發(fā)獎金，發(fā)獎金的條件和標(biāo)準(zhǔn)。 國家規(guī)定用人單位必須按照勞動合同的約定發(fā)放工資，但沒有規(guī)定必須發(fā)放獎金。
年終獎一般是由單位對員工進(jìn)行考核后發(fā)放的，如果單位對其考核不符合發(fā)放獎金的條件，那自然可以不發(fā)放其獎金，如果員工離職了，由于未對其進(jìn)行考核，也就不發(fā)放年終獎，畢竟發(fā)放獎金是單位自己的事情。
在以下情況下，員工有權(quán)要求單位發(fā)放獎金，而不論其是否即將或者已經(jīng)離開單位。
1、勞動合同中約定了獎金的具體計算辦法的。
2、根據(jù)單位的規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放獎金，且有具體金額或者計算獎金的方法。
3、單位已經(jīng)對員工做出了對其發(fā)放獎金以及具體獎勵辦法決定的。如果單位借口反悔，員工則可以依法要求單位發(fā)放獎金。
年終獎都有什么發(fā)放形式
我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強(qiáng)制性規(guī)定，因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下，由用人單位內(nèi)部約定，對雙方具有約束力。一般情況下，年終獎多在每年十二月底至一月初之間發(fā)放。
1、有保證的獎金
如外企普遍采用的13薪或14薪或更多，只要員工在年底仍然在崗，無論他個人的表現(xiàn)如何，無論公司的業(yè)績?nèi)绾危珕T享受，屬于“普惠”，類似于福利性質(zhì)，表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的，是公開的，具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
2、浮動的獎金
如根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果，所發(fā)放的績效獎金，這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的，如某某級別的目標(biāo)獎(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高)，但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣，有的對全員公開，有的不。
3、紅包
通常是由老板決定的，沒有固定的規(guī)則，可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷，取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式浮動的獎金，部分人員還可以得到紅包的獎勵。
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