年終獎一般是發(fā)幾個月工資
在現(xiàn)實生活中,快要到年底的時候很多的職工就已經(jīng)來時關(guān)注年終獎的發(fā)放問題,那年終獎一般是發(fā)放多少的呢?會給職工發(fā)幾個月工資嗎?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的年終獎是發(fā)幾個月工資相關(guān)資料,希望大家喜歡!
年終獎會發(fā)幾個月工資
1、獎金的發(fā)放額度,企業(yè)一般自己根據(jù)情況調(diào)整,通常,開始時額度小一點,比如,占工資總額的5%-10%。當(dāng)整個系統(tǒng)運(yùn)行的比較有效、平穩(wěn)時,會加大額度,有些企業(yè)的獎金額度,比工資還要高,甚至達(dá)到工資的150%。年終貢獻(xiàn)大小按比例計算。但實際上和原則會有出入,這其中直屬上司發(fā)揮著關(guān)鍵的作用,對獎金產(chǎn)生直接影響,使獎金有10%-30%甚至50%的上下浮動。
2、不同的企業(yè)根據(jù)自身情況選擇不同的發(fā)放形式,一般也會有不同的獎金額度計算方法,一般的公式是:獎金總額的決定方額×獎金計算比例系數(shù)(如8%)。
3、還有一些企業(yè)使用另外一個公式:獎金額=基本工資×a%。其中a是企業(yè)自己規(guī)定的,根據(jù)實際銷售額超過目標(biāo)銷售額的比率分成不同的檔次。
年終獎的發(fā)放形式
1、雙薪制
“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發(fā)放形式之一,大多數(shù)企業(yè),特別是外企更傾向運(yùn)用這種方法,即按員工平時月收入的數(shù)額在年底加發(fā)一個月至數(shù)個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金),一般外企普遍采用13薪、14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現(xiàn)如何,無論公司的業(yè)績?nèi)绾?,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質(zhì),表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發(fā)放規(guī)則是全員一致的,是公開的,具體數(shù)額就與每個人的基本工資水平相關(guān)了。
A:12+1方式
12+1的方法,即到年底企業(yè)多發(fā)給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標(biāo)的,只要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但現(xiàn)在這種方法在香港、新加坡地區(qū)已經(jīng)不常用了。
B:12+2方式
當(dāng)員工為公司服務(wù)了一整年,公司多發(fā)2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法,它一般有公司營業(yè)指標(biāo)、客戶指標(biāo)和個人指標(biāo)三方面來衡量。公司營業(yè)指標(biāo)是以最少成本達(dá)到最優(yōu)化效果,獲得最大利潤打分,客戶指標(biāo)是由客戶滿意度來打分,個人指標(biāo)是由個人完成工作的質(zhì)量和數(shù)量打分。一般地,公司營業(yè)指標(biāo)在雙薪中占10-20%,集體工作量占30-40%,而個人指標(biāo)則在雙薪中占到40-50%的分量。也就是說,當(dāng)你個人努力完成工作,發(fā)揮集體協(xié)作精神,完成公司營業(yè)目標(biāo)時,才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經(jīng)在國外非常流行。它充分調(diào)動員工個人的積極性,發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊合作精神,為公司做出貢獻(xiàn)。
2、績效獎金
這是一種variablebonus(浮動的獎金)。根據(jù)個人年度績效評估結(jié)果和公司業(yè)績結(jié)果,所發(fā)放的績效獎金,這時發(fā)放比例和數(shù)額的差距就體現(xiàn)出來了。通常情況下發(fā)放規(guī)則是公開的,如某某級別的targetbonus(即個人表現(xiàn)和公司表現(xiàn)均是達(dá)到目標(biāo)時對應(yīng)的獎金)相當(dāng)于多少月的基本工資(而且級別越高的人獎金占總收入的比例越高),但對每個人具體的績效評估結(jié)果各個企業(yè)的處理方法不一樣,有的對全員公開,有的不公開。
3、紅包
通常是由老板決定的,沒有固定的規(guī)則,可能取決于員工與老板的親疏、取決于老板對員工的印象、取決于資歷,取決于重大貢獻(xiàn)等。通常不公開。民企多見。亞商大多采取的是第二種方式,部分人員還可以得到紅包的獎勵。
4、其他
除了發(fā)放現(xiàn)金,一些公司還將旅游獎勵、贈送保險、車貼、房貼等列入年終獎的內(nèi)容。
年終獎的發(fā)放案例
1.未達(dá)協(xié)議約定提前離職
案例:郭某(乙方)任職于華大公司(甲方),其與該公司簽訂《關(guān)于工資待遇的協(xié)議》約定:“甲方將于2014年1月1日至12月31日之間,對于乙方的全年工作進(jìn)行評定,如果乙方年終績效考評結(jié)果為C以上(即A、B、C)的員工,甲方將根據(jù)乙方工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎,并且不低于5萬元。如果乙方工作表現(xiàn)不符合甲方要求,甲方有權(quán)支付部分年終獎或不支付任何年終獎。”后郭某于2014年12月2日離職,訴訟中郭某主張自己績效考核為A,但未能提交相應(yīng)證據(jù)。
法官解析:企業(yè)有權(quán)根據(jù)本單位情況制定單位獎金發(fā)放政策、設(shè)定獎金發(fā)放條件。本案中,華大公司規(guī)定其員工只有工作到年底并在績效考評中結(jié)果為C以上方能計發(fā)年終獎,該規(guī)定未違反國家強(qiáng)制性規(guī)定,屬于企業(yè)自主權(quán)決定范疇。郭某需要對于自己年終績效考核達(dá)到C以上承擔(dān)舉證責(zé)任,如果舉證不能,則將承擔(dān)不利的法律后果。
法官提示:我國法律沒有對用人單位發(fā)放年終獎做強(qiáng)制性規(guī)定,因此關(guān)于年終獎的發(fā)放在不違反法律法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提下,由用人單位內(nèi)部約定,對雙方具有約束力。
2.差十天能否獲得年終獎
案例:軍某就職于亨達(dá)公司,該公司《年終獎金發(fā)放政策》規(guī)定:在當(dāng)年工作至年底(12月31日)的亨達(dá)公司員工可享受年終獎金。軍某11月提出辭職,此后雙方解除勞動合同,軍某實際工作至12月21日。訴訟中,亨達(dá)公司以軍某早于12月31日辭職而拒絕支付年終獎。
法官解析:上述案例中,如果用人單位對于年終獎發(fā)放的勞動期限有明確規(guī)定,一般須從其規(guī)定。但如果用人單位關(guān)于年終獎的內(nèi)部規(guī)定中僅對業(yè)務(wù)績效考核有要求,而對于勞動期限無約定或約定不明,審理中可以依據(jù)公平原則進(jìn)行自由裁量。
法官提示:建議勞動者在辭職時看清公司關(guān)于年終獎發(fā)放的相關(guān)政策,避免出現(xiàn)差幾天或者十幾天而拿不到年終獎的情形。如果確實有特殊情況需要提前離職,也最好能和單位協(xié)商年終獎的發(fā)放問題,以免違反公司內(nèi)部強(qiáng)制性規(guī)定而拿不到年終獎。
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