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病休假工資應(yīng)該是怎么計(jì)算

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  人難免會(huì)生病,上班族在生病后是可以向單位請(qǐng)病假的,并且法律規(guī)定了員工在病假期間享受相應(yīng)的病假工資待遇,那工資是怎么計(jì)算的呢?以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的病休假工資應(yīng)該是怎么計(jì)算相關(guān)資料,希望大家喜歡!

  病休假工資的計(jì)算

  企業(yè)職工醫(yī)療期(病假)的規(guī)定為:實(shí)際工作年限十年以下在本單位工作年限五年以下為3個(gè)月,五年以上為6個(gè)月,實(shí)際工作十年以上在本單位工作五年以下6個(gè)月,五至十年9個(gè)月,十至十五年12個(gè)月,十五至二十年18個(gè)月,二十年以上24個(gè)月。

  企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷,在醫(yī)療期內(nèi)停工醫(yī)療累計(jì)不超過(guò)180天的,由企業(yè)發(fā)給本人工資的70%的病假工資,超過(guò)180天的,發(fā)給本人工資的60%的疾病救濟(jì)費(fèi),病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%。

  病假,是指勞動(dòng)者因疾病或非因工受傷,企業(yè)批準(zhǔn)停止工作進(jìn)行治病休息的期間。不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為,勞動(dòng)者生病沒(méi)有為企業(yè)提供勞動(dòng),因此企業(yè)就可以不必支付任何報(bào)酬。其實(shí),勞動(dòng)者在治療期間,不僅可以享受醫(yī)療保險(xiǎn)待遇,而且用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付病假工資。

  如果勞動(dòng)者請(qǐng)病假用人單位已經(jīng)批準(zhǔn),就應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者病假工資。一般情況下,如果勞動(dòng)者要用人單位批準(zhǔn)醫(yī)療期,須有縣級(jí)以上醫(yī)院出具的診斷證明。

  如果公司不發(fā)病假工資,勞動(dòng)者可帶好證明去當(dāng)?shù)厣绫5膭趧?dòng)監(jiān)察大隊(duì)進(jìn)行舉報(bào),或者直接申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。

  如果用人單位收走了勞動(dòng)者的病歷和藥單,勞動(dòng)者可以持復(fù)印件向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁或者調(diào)解。

  勞動(dòng)部門立案后,就可以向用人單位收集證據(jù)。

  短期病假的工資規(guī)定

  (一)勞動(dòng)合同有約定的,按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的,按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定。

  (二)勞動(dòng)合同、集體合同均未約定的,可由用人單位與職工代表通過(guò)工資集體協(xié)商確定,協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議。

  (三)用人單位與勞動(dòng)者無(wú)任何約定的,病假工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。

  按以上原則計(jì)算的病假工資基數(shù),均不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)(現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)635元)。法律、法規(guī)另有規(guī)定的,從其規(guī)定。

  臨時(shí)工的病假有沒(méi)有工資

  一、臨時(shí)工請(qǐng)假扣除工資標(biāo)準(zhǔn)是怎么樣的

  臨時(shí)工請(qǐng)假和正式員工一樣,關(guān)于請(qǐng)假,按現(xiàn)行規(guī)定,事假期間,用人單位不用支付工資的,病假期間用人單位要支付80%工資。

  二、臨時(shí)工存在的弊端

  大量存在的臨時(shí)工,給經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)諸多弊端。臨時(shí)用工不穩(wěn)定,隨時(shí)有可能被解雇,勞動(dòng)者權(quán)益難以維護(hù);不上保險(xiǎn),出了工傷無(wú)人負(fù)責(zé);同工不同酬、用工雙軌制,不利于社會(huì)公平公正和諧穩(wěn)定。對(duì)企業(yè)而言,雇用臨時(shí)工看似減少了用工成本,但每雇用一次臨時(shí)工,就意味著需要從頭開始培訓(xùn),無(wú)形中增加了培訓(xùn)成本;加上臨時(shí)工多數(shù)都是非熟練工,難以保證工作質(zhì)量,對(duì)企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展顯然不利。

  另一方面,臨時(shí)工容易成為相關(guān)方面推脫責(zé)任的渠道,這些事確實(shí)有可能是臨時(shí)工干的,因?yàn)樗麄儧](méi)有長(zhǎng)期意識(shí),難以推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步。

  三、合法扣工資的情形

  我國(guó)《勞動(dòng)法》第五十條規(guī)定:“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣行使按月支付給勞動(dòng)者本人,不得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。”企業(yè)扣減工資必須有正當(dāng)理由,否則將構(gòu)成克扣工資的違法行為。

  總結(jié)勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》及《補(bǔ)充規(guī)定》的相關(guān)法律規(guī)定,以下情形為用人單位扣減工資的正當(dāng)理由:

  (1)用人單位代扣代繳的個(gè)人所得稅;

  (2)用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動(dòng)者個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用及公積金;

  (3)法院裁判中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)、扶養(yǎng)費(fèi);

  (4)依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的;

  (5)用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的;

  (6)企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系,經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí),工資必須下浮的;

  (7)因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資;

  (8)法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動(dòng)者工資中扣除的其他費(fèi)用。


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