帶薪休假實(shí)施的細(xì)則是什么
帶薪休假作為一項(xiàng)有法律規(guī)定的福利，是每個(gè)單位都應(yīng)該實(shí)施的，除此之外為了更好的落實(shí)休假制度還制定了實(shí)施的細(xì)則，以下是學(xué)習(xí)啦小編為你整理的帶薪休假實(shí)施的細(xì)則相關(guān)資料，希望大家喜歡!
帶薪休假實(shí)施的細(xì)則
第一條 為了更好地維護(hù)職工休息休假權(quán)利，調(diào)動(dòng)職工工作積極性。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》(國務(wù)院第514號令)，結(jié)合中冶建工有限公司實(shí)際，制定本實(shí)施細(xì)則。
第二條 本實(shí)施細(xì)則適用于中冶建工有限公司所屬各單位。
第三條 職工帶薪年休假(以下簡稱年休假)是指企業(yè)按照國家《職工帶薪年休假條例》每年安排在崗職工暫時(shí)休息不工作的時(shí)間。
第四條 職工連續(xù)工作1年以上享受帶薪年休假。企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證職工享受年休假，職工在年休假期間享受正常工作期間的工資待遇。
日工資的計(jì)算方式按各類崗位工資標(biāo)準(zhǔn)除以21.75天。
第五條 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年以上的，年休假15天。
累計(jì)工作年限的計(jì)算辦法按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。
第六條 職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：
(一)累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計(jì)2個(gè)月及以上的;
(二)累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計(jì)3個(gè)月及以上的;
(三)累計(jì)工作滿20年以上的職工，請病假累計(jì)4個(gè)月及以上的;
(四)國家規(guī)定的其他不享受年休假的。
第七條 累計(jì)一年內(nèi)待崗3個(gè)月及以上職工，不再安排年休假。在待崗3個(gè)月時(shí)限內(nèi)確定享受規(guī)定年休假天數(shù)的崗位工資。
第八條 年休假的審查條件以上年度為基準(zhǔn)。職工內(nèi)部流動(dòng)時(shí)，調(diào)出單位須提供該職工上年度的考勤證明;對外調(diào)人員，用人單位應(yīng)向原單位索取該員工上年度的考勤證明。
第九條 年休假在1個(gè)年度內(nèi)集中安排，休假10天以上的也可以分2次安排，不跨年度安排。
確因工作需要，對職工應(yīng)休而未休的年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)按照該職工崗位日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬。
第十條 年休假應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，同時(shí)考慮職工本人意愿?采取本人申請和組織安排相結(jié)合，并以組織安排為主的原則統(tǒng)籌安排實(shí)施。職工提出申請休年休假的時(shí)間與單位生產(chǎn)、工作的具體情況發(fā)生矛盾時(shí)，由單位另行安排職工休假時(shí)間。
第十一條 各單位(部門)應(yīng)在每年三月份以前擬訂年休假方案，按管理權(quán)限報(bào)批后送交兩級公司人力資源部門備案實(shí)施。二級單位班子成員休假須由本單位主要領(lǐng)導(dǎo)安排，報(bào)上級主管領(lǐng)導(dǎo)備案;公司班子成員休假須報(bào)董事長審批。
第十二條 年休假一般由職工本人提前15天提出書面申請，并填寫年休假審批表(見附件1)，按管理權(quán)限報(bào)批，經(jīng)批準(zhǔn)后方能休假;單位安排休假的，一般應(yīng)提前15天書面通知職工本人(見附件2)，職工接到書面通知后按安排時(shí)間休假。
第十三條 職工有下列情形之一的，視為自動(dòng)放棄，不享受未休年休假的工資報(bào)酬。
(一)職工本人提出書面申請并獲準(zhǔn)休假而未休的;
(二)職工本人提出了書面申請，單位因生產(chǎn)、工作的需要另行安排休假時(shí)間而未休的;
(三)職工本人未提出書面申請，單位根據(jù)統(tǒng)籌安排原則已安排休假而未休的。
第十四條 職工在休假期間，確因生產(chǎn)、工作的實(shí)際需要中途回單位工作的，職工須服從組織安排。工作任務(wù)完成后，原則上續(xù)休剩余假期或在當(dāng)年另作安排。確實(shí)不能安排的，職工的剩余假期天數(shù)應(yīng)享受未休年休假的工資報(bào)酬。直系親屬居住地的往返路費(fèi)(限境內(nèi))。
第十五條 職工休年休假由兩級公司人力資源部門歸口管理，建立動(dòng)態(tài)管理臺(tái)帳(見附件3)，及時(shí)準(zhǔn)確掌握情況，為督促檢查執(zhí)行年休假制度情況提供依據(jù)。
第十六條 職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理。
第十七條 本實(shí)施細(xì)則經(jīng)公司職工生活福利委員會(huì)審議通過，從2008年4月1日起執(zhí)行。
帶薪休假未休的規(guī)定
《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第10條規(guī)定：用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報(bào)酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。
按照這個(gè)法律規(guī)定，員工離職時(shí)或提起仲裁申請要求單位支付帶薪年休假工資，可以主張到200%的工資賠償，而非300%。
同時(shí)，《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》第11條規(guī)定：計(jì)算未休年休假工資報(bào)酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計(jì)薪天數(shù)(21。75天)進(jìn)行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報(bào)酬前12個(gè)月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時(shí)間不滿12個(gè)月的，按實(shí)際月份計(jì)算月平均工資。
帶薪休假的常見問題
【行為一】以入職年限漠視累計(jì)工齡
典型案例：用人單位僅以勞動(dòng)者在本單位的工作時(shí)間計(jì)算年休假。實(shí)踐中，法院依據(jù)勞動(dòng)者提交的人才服務(wù)中心《工齡證明》以及單位已經(jīng)為勞動(dòng)者安排的醫(yī)療時(shí)間反向推算，認(rèn)定勞動(dòng)者累計(jì)工作年限達(dá)到10年，應(yīng)當(dāng)享受10天法定年休假。
法官提示：勞動(dòng)者的年休假天數(shù)不僅與在職工作單位的工作年限有關(guān)，也與入職前的累計(jì)工作年限有關(guān)，因此勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在入職時(shí)向用人單位明確已有工作年限，避免在入職以后產(chǎn)生爭議。在訴訟中勞動(dòng)者應(yīng)積極舉證證明自己曾經(jīng)的工作年限。
【行為二】以待崗用工規(guī)避年假條件
典型案例：用人單位斷斷續(xù)續(xù)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，然后以幾份勞動(dòng)合同之間的待崗期間規(guī)避法定的年休假條件。實(shí)踐中，有用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者每年都有待崗時(shí)間，不存在連續(xù)工作滿12個(gè)月的情形，不應(yīng)當(dāng)享受帶薪年休假。
法官提示：應(yīng)當(dāng)區(qū)分待崗與休假，帶薪年休假期間，勞動(dòng)者享受正常工資收入，而待崗期間勞動(dòng)者只能享受基本生活費(fèi)，因此兩者之間不能混同。以待崗期限折抵休假期限的主張不能成立。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)努力收集有關(guān)連續(xù)工作時(shí)間的相關(guān)證據(jù)，例如考勤記錄、工作文件、工資發(fā)放記錄等材料，以便在訴訟舉證過程中贏得主動(dòng)。
【行為三】以虛假考勤偽造休假記錄
典型案例：有用人單位在記載勞動(dòng)者已經(jīng)休假的考勤記錄中偽造勞動(dòng)者簽名。實(shí)踐中，勞動(dòng)者不認(rèn)可考勤記錄的記載內(nèi)容，并申請對考勤記錄中的簽名進(jìn)行鑒定，鑒定結(jié)果證明，該簽名并非勞動(dòng)者本人的。
法官提示：勞動(dòng)者應(yīng)該增強(qiáng)辨別偽造證據(jù)的能力，如果懷疑證據(jù)的真實(shí)性，需要充分行使質(zhì)證權(quán)利，必要時(shí)可申請對證據(jù)進(jìn)行鑒定。
【行為四】以無年假約定限制休假
典型案例：有用人單位采取與勞動(dòng)者簽訂無年休假協(xié)議的方式，排除勞動(dòng)者年休假的權(quán)利。實(shí)踐中，有勞動(dòng)者與用人單位另簽訂承諾書，其中有勞動(dòng)者“無年假”的內(nèi)容。法院認(rèn)為，帶薪年休假是勞動(dòng)者的法定權(quán)利，雙方之間關(guān)于勞動(dòng)者無休假的約定屬于無效約定。
法官提示：勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)了解自己享有的法定權(quán)利，并且在簽訂勞動(dòng)合同以及其他附屬協(xié)議時(shí)保持警覺性。一旦用人單位要求勞動(dòng)者簽署的文件中有限制、剝奪法定權(quán)利的內(nèi)容時(shí)，勞動(dòng)者可以明確予以拒絕或積極運(yùn)用法律手段維護(hù)自身合法權(quán)益。
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