業(yè)績評價的方法
業(yè)績評價是指運用一定的評價方法、量化指標(biāo)及評價標(biāo)準(zhǔn)，對中央部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標(biāo)的實現(xiàn)程度.今天，學(xué)習(xí)啦小編為你帶來了業(yè)績評價的方法。
業(yè)績評價的方法是什么
關(guān)鍵事件法，是客觀評價體系中最簡單的一種形式，由美國學(xué)者弗拉賴根和貝勒斯在1954年提出的，通用汽車公司在1955年運用這種方法獲得成功。它是通過對工作中最好或最差的事件進行分析，對造成這一事件的工作行為進行認(rèn)定從而做出工作績效評估的一種方法。這種方法的優(yōu)點是針對性比較強，對評估優(yōu)秀和劣等表現(xiàn)十分有效;缺點是對關(guān)鍵事件的把握和分析可能存在某些偏差。
行為觀察比較法，也叫行為觀察量表法，是各項評估指標(biāo)給出一系列有關(guān)的有效行為，將觀察到的員工的每一項工作行為同評價標(biāo)準(zhǔn)比較進行評分，看該行為出現(xiàn)的次數(shù)頻率的評估方法，每一種行為上的得分相加，得出總分結(jié)果比較。這種方法的優(yōu)點是能夠有一個比較有效的行為標(biāo)準(zhǔn)，可以幫助建立工作崗位指導(dǎo)書;缺點是觀察到的工作行為可能帶有一定的主觀性。
行為錨定評價法，也稱為行為定位評分法，是比較典型的行為導(dǎo)向型評估法。它由美國學(xué)者史密斯與肯德爾在美國“全國護士聯(lián)合會”資助下研究提出的，蘭迪特和吉昂在1970年證明它可用于工作動機的評估，所以在20世紀(jì)70年代，得到廣泛的應(yīng)用。它側(cè)重是具體可衡量的工作行為，通過數(shù)值給各項評估項目打分，只不過評分項目是某個職務(wù)的具體行為事例，也就是對每一項職務(wù)指標(biāo)做出評分量表，量表分段是實際的行為事例，然后給出等級對應(yīng)行為，將工作中的行為與指標(biāo)對比做出評估。它主要針對的是那些明確的、可觀察到的、可測量到的工作行為。這種方法的優(yōu)點是評估指標(biāo)有較強獨立性，評估尺度較精確;對具體的行為進行評估，準(zhǔn)確性高一些。它的缺點是評估對象一般是從事具體工作的員工，對其他工作適用性較差;另外一個員工的行為可能出現(xiàn)在量表的頂部或底部，科學(xué)設(shè)計有助于避免這種情況，但實際中難免出現(xiàn)類似情況。
360度績效評估法，360度考核法是愛德華&埃文等在20世紀(jì)80年代提出，后經(jīng)1993年美國《華爾街時報》與《財富》雜志引用后，開始得到廣泛關(guān)注與應(yīng)用。它是一種從不同角度獲取組織成員工作行為表現(xiàn)的觀察資料，然后對獲得的資料進行分析評估的方法，它包括來自上級、同事、下屬及客戶的評價，同時也包括被評者自己的評價。這種方法的優(yōu)點是比較全面的進行評估，易于做出比較公正的評價，同時通過反饋可以促進工作能力，也有利于團隊建設(shè)和溝通。它的缺點是因為來自各方面的評估，工作量比較大;也可能存在非正式組織，影響評價的公正性;還需要員工有一定的知識參與評估。
業(yè)績評價的原則
(1)參與原則。企業(yè)強調(diào)員工對集體的歸屬和服從，這種觀念體現(xiàn)在績效評估中，表現(xiàn)為對個體評估的不重視以及為長官意志服務(wù)的現(xiàn)象。因此，評估方法要強調(diào)評估主體和評估客體的共同參與，尊重雙方的意見，調(diào)動員工工作的積極性和主動性。
(2)客觀性原則。長期以來，企業(yè)在儒家思想與傳統(tǒng)文化的熏陶下，人與人之間特別強調(diào)關(guān)系取向，所以在績效評估時受到雙方親疏關(guān)系和等級關(guān)系的影響，主觀偏見影響較大。因此評估方法應(yīng)該追求盡可能客觀性的原則。
(3)易于操作原則。為方便企業(yè)管理，應(yīng)盡量選擇簡便易操作的評估方法。當(dāng)然，那些希望通過績效評估提高管理規(guī)范性，也具備了一定管理基礎(chǔ)的企業(yè)可以采取較為復(fù)雜的評估方法。
(4)多個評估主體原則。企業(yè)長官意識嚴(yán)重，評估主體通常為領(lǐng)導(dǎo)，容易出現(xiàn)評估的不公平。因此，要選擇有多個評估主體進行評估的評估方法，以保證評估的客觀性和準(zhǔn)確性。
(5)結(jié)果便于區(qū)分原則。企業(yè)平均主義思想嚴(yán)重，常常導(dǎo)致評估結(jié)果趨中，因此應(yīng)選擇能使評估結(jié)果區(qū)分度大的評估方法。
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