四、 指導(dǎo)原則

　　以上三個(gè)原則，即合法、民主制訂程序、公示是法律對(duì)員工手冊的三個(gè)要求，是一個(gè)公司的員工手冊所必須具備的。只有符合了這三點(diǎn)的員工手冊，才是能夠作為公司處理員工的依據(jù)，才能被法院和仲裁委認(rèn)可的。但是符合了這三個(gè)要件的員工，是不是就是公司需要的?難道公司制訂員工手冊的目的，只是為了合法?

　　其實(shí)不然。我們認(rèn)為，公司制訂員工的最根本的目的還是在于構(gòu)建公司的制度體系，更方便對(duì)員工的管理，同時(shí)，對(duì)在職的所有員工，有一個(gè)指導(dǎo)的作用，這才是員工手冊最大的作用。

　　如何在員工手冊中，體現(xiàn)對(duì)員工的指導(dǎo)作用?

　　比如入職的要求，在員工入職之前，HR部門需要審查員工的哪些資料，方可辦理入職，何時(shí)與員工簽訂正式的勞動(dòng)合同，具體的業(yè)務(wù)部門如何配合作好員工的入職工作?試用期的員工如何進(jìn)行管理，試用期的考核如何才能做得盡善盡美，這些條文的細(xì)化，可以體現(xiàn)出一個(gè)公司在員工入職這個(gè)程序中，對(duì)部門任務(wù)的分工，有利于部門之間的職責(zé)明確，可以更好地防范員工入職不當(dāng)給公司帶來的風(fēng)險(xiǎn)。

　　五、 實(shí)用原則

　　員工手冊需要有實(shí)用價(jià)值，否則就是一紙廢文。如何在制訂員工手冊的過程中，體現(xiàn)員工手冊的實(shí)用價(jià)值?舉一個(gè)最簡單的例子來說明，在很多情況之下，員工手冊是可以作為辭退員工的一個(gè)依據(jù)，那么在何種情況之下，可以辭退員工?特別是針對(duì)員工嚴(yán)重違紀(jì)情形的界定這一塊，如何才能進(jìn)行更好地界定?這是每一家企業(yè)在制訂員工手冊時(shí)，都會(huì)認(rèn)真思考的一個(gè)問題。

　　實(shí)踐中，多數(shù)企業(yè)的做法是這一塊全部交給企業(yè)的HR部門來進(jìn)行修改和擬訂。其實(shí)一家企業(yè)的HR部門在細(xì)化一個(gè)公司的違紀(jì)情形時(shí)，多數(shù)只是參考以往的嚴(yán)重情形，參考網(wǎng)上或者別的公司的違紀(jì)情形，再不然就是征詢律師的意見，如此而已。其實(shí)，這種做法是較有局限性，而且與本公司的實(shí)際情況，并不完全相符，實(shí)用性較差。較好的一個(gè)做法在于，我們建議公司在做這一塊時(shí)，征詢具體業(yè)務(wù)部門的意見，匯總到HR部門，再由HR部門進(jìn)行描述現(xiàn)象，提煉性質(zhì)，總結(jié)后果，進(jìn)行進(jìn)一步的歸納和匯總。這樣做，方可使自己的員工手冊更符合本公司的實(shí)際情況，更有實(shí)用價(jià)值。