為了保障事情或工作順利、圓滿進行，就不得不需要事先制定方案，方案是闡明行動的時間，地點，目的，預期效果，預算及方法等的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？下面是小編精心整理的員工績效考核方案策劃，歡迎閱讀與收藏。

員工績效考核方案策劃【篇1】

一、 考核目的

1、作為晉級、解雇和調整崗位依據，著重在能力、能力發(fā)揮和工作表現上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據。

3、作為潛能開發(fā)和教育培訓依據。

4、 作為調整人事政策、激勵措施的依據，促進上下級的溝通。

二、 考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必須公開、透明、人人平等、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、可靠的和公平的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結果用不同方式與被評者見面，使之誠心接受，并允許其申訴或解釋。

三、 考核內容及方式

1、工作任務考核（按月）。

2、綜合能力考核（由考評小組每季度進行一次）。

3、考勤及獎懲情況（由行政部按照《公司內部管理條例》執(zhí)行考核）。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結。

3、考核指標，員工當月工作計劃、任務，考勤及《內部管理條例》中的獎懲辦法。

五、考核結果的'反饋

考績應與本人見面，將考核結果的優(yōu)缺點告訴被評人，鼓勵其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

（一）填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作計劃，經部門直接上級審核后報行政部；

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部；

3、工作計劃編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領導臨時交辦的工作任務；

4、工作計劃完成情況分完成、進行中、未進行（階段性工作）三檔，月末由本人根據實際選項打分，并在個人評價欄內給自己評分；

5、工作計劃未進行、進行中（階段性工作）項請在計劃完成情況欄內文字

說明原因。

（二）計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，意見與建議如被公司采納，附加分10分；其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。（個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算；職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務部和行政部考評。）

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知；《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱；其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%；綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。

員工績效考核方案策劃【篇2】

一、總則

為加強和提升員工的工作績效，提升企業(yè)整體素質，增強企業(yè)競爭力，規(guī)范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。

二、考核的目的

１.造就一支業(yè)務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。

2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，促進下一階段工作的績效提升。

3.為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。

三、考核原則

1.以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則；

2.客觀、公平、公正、公開的原則。

四、考核適用范圍

凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：

1.試用期內，尚未轉正的員工；

2.全年連續(xù)出勤不滿6個月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。

五、考核組織機構

成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業(yè)管理中心轄下各部門等部門主管組成。

1.績效管理委員會構成

主 任：__X

副主任：__X、__X

成員：______________________________

2.各成員職責

（1）委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權；

（2）委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。

（3）委員會成員職責：各成員（即各部門主管）直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。

六、考核時間

考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：

考核類別 考核時間 復核時間 考核終定時間

年中考核 7月1日—7日 7月8日—11日 7月15日

年終考核 次年1月2日—10日 次年1月11日—15日 次年1月18日

注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。

2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的`考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。

3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。

4.以上時間若遇節(jié)假日，依次順延。（如遇春節(jié)，則可能提前）

七、考核內容和考核標準

1.考核內容

考核內容分為工作業(yè)績考核、工作能力考核、工作態(tài)度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業(yè)績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。

2.考核標準

考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表；根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：

部門類別考核項目 經營管理類 職能管理類

工作績效 70% 50%

工作能力 15% 30%

工作態(tài)度 15% 20%

注：1.員工考核總評分=業(yè)績分+能力分+態(tài)度分

2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部

3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業(yè)管理中心。

八、考核形式

考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。

九、考核程序

辦公室根據每階段的考核工作計劃，發(fā)出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項?？己顺绦蛉缦拢?/p>

1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分；

2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。

3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規(guī)定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規(guī)定時限內提交辦公室。

4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。

5.提交考核管理委員會主任（總經理）審批。

6.辦公室把員工考核結果單下發(fā)員工個人，同時，進行考核資料歸檔。

十、績效面談

每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談?？冃嬲勈菫榱丝隙ǔ煽?，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的考核結果。

1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。

２. 績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。

3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。

4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：

（1） 年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室；

（2） 年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。

十一.考核結果及其應用

１.考核結果的等級

考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優(yōu)秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：

等級 優(yōu)秀 良好 稱職 基本稱職 不稱職

考核總分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下

2.考核結果的應用

績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發(fā)放等方面。主要采用以下形式進行：

（1）績效考核結果為“優(yōu)秀”的員工，給予職位晉升或獎金 元的獎勵；

（2）績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金 元的獎勵；

（3）績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整；

（4）績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續(xù)兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

（5）績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。

十二、考核申訴

考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的，可在接到考核結果的3天內提出申訴，申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據?？己松暝V程序如下：

１.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理；

２.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。

３. 績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。

十三、考核資料的管理

員工考核資料必須謹慎保管和保密，并做好歸檔管理工作?？己速Y料管理工作具體規(guī)定如下:

1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料；

2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果；

3.每次考核結果進入個人檔案；

4.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。

員工績效考核方案策劃【篇3】

第一章總則

第一條為配合我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內部績效考核體系，特制定本方案。

第二條績效考核分案，其宗旨在于把職工同經營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調動職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業(yè)務類傾斜”的主導思想。

第三條本績效考核分案是支行對各科、室、處、所的'考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內部考核方案再行考核。

第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以年3季度的旬平均數為基數，按季度進行環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

第二章指標設定

第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務指標、安全保衛(wèi)指標、內部管理指標及服務質量指標。

第七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務特點分別在各自的指標體系中占不同的權重（即分值）。

第八條為貫徹安全、從嚴原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

第九條為加強服務，提高服務質量，本方案所涉及的服務質量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數。

第三章業(yè)務網點績效考核分案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務類指標和其它指標。其中，業(yè)務類指標占40%，其它指標占60%。

第十一條業(yè)務類指標是指：

①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；

②中間業(yè)務，占比為5%。

第十二條其它指標是指：

①安全保衛(wèi)，占比為25%；

②內部管理，占比為25%；

③服務質量，占比為10%。

第四章內部科室績效考核分案

第十三條內部科室分業(yè)務發(fā)展類、業(yè)務支持類和業(yè)務保障類進行考核。其中，業(yè)務發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務科和公司業(yè)務科。

員工績效考核方案策劃【篇4】

為調動護理人員工作的積極性和主動性，提高護理質量和護理管理水平，促進護理人員分配制度改革，以充分調動護士的工作積極性和創(chuàng)造性，更好地促進護理工作的可持續(xù)性發(fā)展。特制定護士績效考核方案，具體內容如下：

護士績效考核總分=基礎分+加分項+減分項

一、考核辦法

(一)基礎分：

護士績效考核基礎分滿分為100分，由護士長對護士的綜合考評初評、護理部主任復評。

考核方法：

建立護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核初級評價一次，護理部主任再進行復評。其中護士長基礎分滿分100分，占基礎分得分的60%;護理部主任基礎分滿分100分，占基礎分得分的20%。考核內容有思想品德、工作責任心、業(yè)務能力、工作效率、儀容儀表、勞動紀律、溝通協調、服務態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。

(二)考核內容見附表

護士個人績效總分=護士長考核分x60%+護理部專項考核分x20%+病人滿意分x20%注：護理組根據每月考評情況進行年終總評，以作為評優(yōu)、年終獎金發(fā)放、來年薪資調整的依據，具體方法及計算公式如下：

方法：護士年度考核分為當年1-12月員工月度考核基礎分的平均值。

公式：年度考核分=員工基礎分1-12月之和/12

二、月度考核測評要求

護理部各層級要高度重視考核工作，護士長、護理部主任要做到注重實績、客觀公正、實事求是，給每一位護理人員進行公正的'評價。

三、護理人員獎金組成

(個人績效考核總分x績效系數+崗位系數)x獎金基數=該護士的獎金數。

附件：

1、《護士績效考核表1》

2、《護士績效考核表2》

四、護理部績效考核辦法

每月通過三基考核、護理部綜合考評、護士長夜查房、護理部集中檢查、護士長手冊等方式對病區(qū)管理、重病人護理、急救物品、護理文件、消毒隔離、專科質量等項目進行集中考核最后出總成績進行算分排名。對于月排名第一的科室醫(yī)院給予獎勵500元，最后一名扣科室獎金200元的方式進行考核。

員工績效考核方案策劃【篇5】

為了打造職責明確，運轉協調，廉潔高效的機關，充分調動機關全體工作人員的進取性，根據《國家公務員法》和事業(yè)單位工作人員有關規(guī)定以及機關管理相關制度等文件精神，結合我鎮(zhèn)實際情景，特制定本辦法。

一、考核對象

考核對象為所有在崗的'鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員。具體為：

1、鎮(zhèn)黨政機關公務員(含財政所、司法所工作人員);

2、鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員(含農業(yè)綜合服務中心、計劃生育服務中心、柏山渠管理所、國土所、合管辦、林業(yè)站工作人員);

3、鎮(zhèn)聘用工作人員(指屬于鎮(zhèn)機關管理的工作人員)。

二、考核資料

考核的主要資料包括德、能、勤、績、廉等五個方面。

三、考核辦法

鎮(zhèn)黨政機關公務員、事業(yè)單位工作人員以及聘用工作人員考核實行100分制。

1、全體鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員相互測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

2、村書記(第一書記)、主任對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占25分(80%以上人員參加測評，結果有效);

3、黨政班子成員對鎮(zhèn)黨政機關、事業(yè)單位以及聘用工作人員的測評占40分;

4、考勤制度執(zhí)行情景占10分。

四、考核計分辦法

測評分值計算：按有效票數，1個優(yōu)秀票計1分，1個稱職票計0.8分，1個基本稱職票計0.7分，1個不稱職票計0.5分。用加權平均法計算得分，總分÷有效票數×標準分值=測評分。86.

考勤分值計算：根據全年度考勤情景，每缺勤一天扣0.1分，扣完為止。病事假按國家人社部門有關規(guī)定執(zhí)行。

五、考核等次的確定

1、黨政機關公務員和事業(yè)單位工作人員中的中層干部和一般工作人員分別確定等次;鎮(zhèn)聘及其他工作人員單獨確定等次。

2、每一類工作人員分為四個等次類別：一類為優(yōu)秀工作人員，占人數20%;二類為比較稱職工作人員，占75%;三類為一般稱職工作人員，占5%;四類為基本稱職和不稱職工作人員，不設特定比例。具體考核等次的確定是按每位工作人員考核總得分排行順序來最終認定，一、二、三類等次人數均按四舍五入確定具體名額。第四類工作人員不受名額限制，考核分值低于60分直接確定為基本稱職，因違法、違紀被組織、人事、紀檢、司法部門查實或查處定性的工作人員，直接確定為不稱職等次。

3、到村、居任職人員按編制情景分別參加鎮(zhèn)中層干部考核評比。到村、居任職人員所在村(居)被鎮(zhèn)對村目標管理考核一票否決的，其不得評優(yōu)(即一類工作人員)。

4、在一類工作人員當中，黨政機關公務員取得分總排行前13%位次人員，鎮(zhèn)事業(yè)單位工作人員取得分總排行前15%位次人員(具體比例根據縣對鎮(zhèn)年度考核結果確定)，作為單位年度優(yōu)秀工作人員上報縣人社局，中層干部和一般工作人員仍然按比例分別計取(“四舍五入”)。

六、附則

1、鎮(zhèn)黨政領導班子成員考核等次確定，依據縣委組織部考核情景確定。

2、本辦法由鎮(zhèn)考核領導組負責解釋。

員工績效考核方案策劃【篇6】

績效考核(performance examine)，是企業(yè) 績效管理中的一個環(huán)節(jié)，是指考核主體對照工作目標和績效標準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。

酒店員工績效考核方案

為了加強__餐飲管理，全面提高__餐飲公司的管理質量和服務質量，獎優(yōu)罰劣，建立起公司科學、系統、高效的管理體制，提高__公司經濟效益的目的，特制定本辦法。

一、考核方案的組織機構

1、公司設立員工考核領導小組

組長：王繼波副組長：盧穎

考核成員：陳秋艷、衡毓遠、李莉、陳萬良、朱曉麗、張秀月、陳偉波、張海燕

2、考核分三級考核形式

(1)部門內部考核(2)公司組織專人考核(3)公司領導抽查檢查

二、員工考核方案的原則

1、全方位原則：指對員工工作的各個方面進行全方位的考核。主要包括：全員員工的儀容儀表、個人及公共衛(wèi)生、工作質量、工作任務及工作目標的完成情況、工作紀律的執(zhí)行情況、員工的團結協作及服從指揮、精神文明。

2、全員考核：指包括公司各崗位人員、各級領導及各部門。

3、全過程考核：指公司各項工作的各個環(huán)節(jié)的考核。包括：會計核算、倉庫保管、迎賓帶位、餐前準備、餐中服務、餐后收臺、結帳、買單、送客等等。

4、持續(xù)系統的考核：指每日、每月、每季、每年持續(xù)地對各部門各崗位人員進行考核。

5、科學系統的考核：考核方案將設立工作標準，科學地確定工作任務及目標，量化各項工作任務，科學制定各項工作標準，進行科學系統的考核。

6、考核與崗位人員工作及效果相結合的原則：所有考核指標及考核依據的設置完全依照各崗位工作人員的工作內容及工作成果來進行。

7、考核與崗位人員薪酬相結合的原則：就是說考核結果與每人工作質量及貢獻大小結合在一起。員工酬薪的發(fā)放建立在每個人的考核結果之上。

8、公平公正的原則：公司制定統一的工作標準，同一崗位不同的人適合同一標準，建立公平、公正的考核體系。

9、考核與晉升相結合的原則：今后公司的個人薪金及職務提升依據該考核結果。

10、全員參與的原則：考核時，會邀請員工參與考核，以保證考核的透明度、公開公正性。

三、考核依據

公司該考核方案的考核依據是員工手冊，各崗位的崗位說明書(或職務說明書)所規(guī)范的各項工作內容和標準，公司下達的各部門及崗位的工作任務和目標。

四、考核時間

每日考核，每月、季、年統計匯總，每月、季、年獎懲兌現。

五、考核的實施

1、對員工的.考核

(1)每日由主管依據服務員崗位說明書所規(guī)定的服務員崗位工作標準及流程進行檢查考核，并一天兩次檢查考核后及時填寫服務員績效考核統計表，并在次日做出講評。

(2)服務員的考核包括：工作目標及任務，儀容、儀表、儀態(tài)、工作紀律、工作質量(執(zhí)行服務流程及服務規(guī)范的情況)、個人及服務區(qū)域衛(wèi)生、服務質量(服務客人意見評定)、團結協作及服從、精神文明。

(3)客戶服務意見卡由公司專職考核人員實施。

(4)公司每周組織兩次對各部門進行全面質量檢查及考核。

(5)公司領導隨時對各部門人員抽查考核。

2、對公司領導的考核

公司專職考核人員及公司領導的檢查考核對象為各部門主管，主管承擔其考核結果及相應的責任。

(1)對公司主管及廚師長的日?？己?，是公司督查人員及總經理對其所屬工作人員獎懲總分的20%計其分值，并進行獎懲。

(2)公司專職稽核人員的獎懲，是以公司總經理檢查獎懲全體員工總分的10%計算其工作分值，并進行獎懲。

3、考核形式

公司制定__工作人員月度考核統計表，每日由部門主管及公司專職考核人員進行考核、打分、統計，月、季、年匯總。

4、員工分值的計算

員工分值是本部門主管對每個人每天考評的分值、公司專職考核人員的分值、公司經理抽查考核的分值之和。

5、__公司各部門的考評

__公司每月定期對各部門進行考核，考核的方式是以平常對員工考核的分值結果進行平均，平均分值最高的部門為__的先進單位。授予本部門先進單位紅旗，并給予本部門所屬員工以相應的物資獎勵。

6、考核標準

(1)__公司員工手冊

(2)__公司各崗位說明書或崗位職責

(3)__公司衛(wèi)生細則及評分標準

(4)__公司獎懲規(guī)定

六、考核結果的應用

1、公司考核是以各崗位工作標準為依據，以加減分數的形式進行，±1分±1元，月底統計到當月的工資當中，隨工資當月兌現。

另：其他形式的獎懲，以開獎懲單的形式隨工資當月兌現。

2、每月、每季、每年統計每個人的得分結果，每月、季、年按本部門員工的10%定本部門先進員工名額，依據每月、季、年員工得分的高低依次確定先進員工人選。

先進員工獎金：月度300元/人、季度500元/人、年度1000元/人。

3、連續(xù)四個月獲得先進員工漲一級工資：50元。

4、每月考評的最后一名警告處分，連續(xù)兩個月最后一名勸退。

5、__各部門員工分為五個級別，分別為：一星級員工、二星級員工、三星級員工、四星級員工、五星級員工。一年當中取得一次先進員工的為一星級員工，取得兩次先進員工為二星級員工，依此類推。每級員工的工資差別為50元。

6、連續(xù)三個月，每月獲得三次顧客特殊表揚的員工，可直接進入上一級員工;如一月當中受到客人兩次投訴，降為下一級員工。

7、有其他重大好的表現及貢獻的員工，可通過研究、討論，進行其他額外的獎勵;有其他惡劣表現行為的員工，另外給予相應的處罰。

8、__公司每年對員工進行一次考評晉級，其辦法是：30%的理論考試+40%實際操作+30%的日常表現，其中30%日常表現為每月績效考核的總分數。

9、連續(xù)三個季度被評為優(yōu)秀員工，可晉升一級

10、連續(xù)一年被評為優(yōu)秀員工的，直接晉升為五星級員工。

11、公司各階層全部參與優(yōu)秀員工評選，包括主管、廚師長。

12、受到客人書面表揚的，一次獎勵5分，投訴的一次扣5分;菜品受到表揚的一次獎5分，投訴一次扣5分。

七、自本辦法發(fā)布之日起，公司與本辦法相沖突的其他管理辦法自動廢止。

八、本辦法解釋權歸__公司所有。

員工績效考核方案策劃【篇7】

目前，對于門店一線，采取的績效考核方式主要有如下幾種：

1.與計劃管理相結合的目標管理法（MBO）

這種方法被廣泛采用，是一種以結果為導向的考核方法，強調員工對工作目標的認同和參與。為了克服考核過程中監(jiān)督方面的不足，還強調對目標進行分解，層層分解并最終落實到班次和個人，使員工能明確自己的績效目標并為此而努力。

2.關鍵績效指標考核法（KPI）

這種方法是公司結合企業(yè)戰(zhàn)略目標，從目標管理法與日常管理中提煉出關鍵指標，通過這些關鍵指標的達成來提升整體績效水平。這種方法以行為為導向，比目標管理法更加量化，導向性更加明確。

3.360°考核法

這種方法既注重考評員工的工作成果，也關注員工的行為、工作過程、個人努力程度，甚至將員工關系、為人處事等都納入考評的范疇，使績效考核更全面和客觀。

值得注意的有關問題：

從以上幾種績效考核的具體方式來看，從MBO到KPI再到360°，正好體現了在不同成長階段的藥店的不同需求。在企業(yè)發(fā)展的初級階段，大多會以銷售指標的考核作為績效管理的最主要內容，制定年度銷售和利潤計劃，并層層分解到個人，每個員工都很明確自己每天需要完成的銷售目標，并根據完成情況獲得相應的報酬。在這一階段，企業(yè)會一心追求毛利的化。這種以銷售為導向的考核方針只能作為企業(yè)實現最初積累的手段而存在。企業(yè)逐步成熟以后，應更多地關注顧客的滿意度，這就需要減弱對單純的銷售指標的關注，將員工的服務能力、門店的聚客能力納入到績效考核的'范疇中，并根據企業(yè)的發(fā)展目標適時適度地調整考核權重。

其實，績效考核不應該作為企業(yè)的一項管理目標而單獨存在，應將其視為企業(yè)績效管理系統之中的一個組成部分，員工層面的績效管理系統應以設立個人目標為前提，包括制定個人績效計劃和行動方案、績效考核、信息反饋，從而促進個人績效的改進與提高?？冃Э己烁嗟厥亲鰹榭冃Ц倪M的依據而存在。在如今行業(yè)發(fā)展腳步放緩的大環(huán)境下，站在某種角度來說，藥店之間的競爭也逐漸轉變?yōu)楣湹母偁?、服務的競爭，因此企業(yè)要想在競爭中站穩(wěn)腳跟，立于不敗之地，就應以長遠發(fā)展作為目標，不能將銷售指標作為績效考核的內容。

所以，藥店可根據企業(yè)的實際情況，選取合適的KPI，將銷售指標納入其中，如可設置專業(yè)知識掌握指標、服務態(tài)度指標、會員回頭率指標等，并根據企業(yè)的遠期和近期發(fā)展規(guī)劃設置權重。同時，關注員工的工作努力程度和團隊協作精神，全方位設定考核方式，以此作為員工報酬的組成部分，并作為績效管理的重要依據，指導管理方向。

員工績效考核方案策劃【篇8】

一、考核目的

1、為了公平、有效地評價客服人員的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，及時糾正偏差，改進工作方法，激勵爭先創(chuàng)優(yōu)，優(yōu)化整體客服團隊，從而全面提升客服質量和企業(yè)效益，特制定本考核方案。

2、對客服人員進行的業(yè)績考核結果將作為本公司進行人員薪資調整、培訓規(guī)劃、職位晉升和崗位調動的決策依據。

3、將績效考核融入公司管理過程，在考核中形成員工與公司雙向溝通的平臺，增進管理效率、推動公司良好運作。

二、考核原則

本著公平、公正、引導、激勵的原則實施考評，客服人員的考評結果將與公司業(yè)績和個人業(yè)績直接掛鉤，業(yè)績考評也將作為薪資的主要參考依據，直接決定著個人收入。

三、考核形式

以業(yè)績考核為主，多元考核形式并用來進行綜合考量，以求考核效益最大化。

四、適用對象

本方案適用于本公司所有的客服人員，請相關部門負責人遵照實施，予以認真落實，如有特殊情況不便按時實施的，需及時告知，另做考慮。

五、考核周期

基于客服崗位特質，客服人員的績效考核將實行月度考核，每一月作為一個考核單位，具體考核時間待商議（每月的月末或下月月初）。

六、客服人員績效考核指標

績效考核指標是員工工作業(yè)績、工作能力的量化形式，通過各量化指標的考量可以體現客服人員的工作業(yè)績、能力和態(tài)度。基于客服崗位自身的工作性質和工作內容，客服人員績效考核指標主要分為以下幾個方面：

1、指標完成率。指標完成率，即特定月內通過客服人員實際完成的銷售額與計劃所要完成的銷售額之間的比率，表示為實際銷售額/計劃銷售額，如A萬/月。

2、詢單轉化率。詢單轉化率，即顧客向客服詢單服務的人數到最終下單人數的個比率，表示為最終下單人數/詢單人數。

3、最終下單成功率。最終下單成功率，即顧客下定單的人數到最終付款人數之間的比例，表示為最終付款人數/下單人數。

4、客單價?？蛦蝺r，即特定時間內每個客戶購買本店商品的額度，是本旺旺落實且最終付款的銷售總額與下單付款的客戶總人數之間的比例，表示為特定時期內銷售總額/付款客戶人數。它充分體現了客服人員的客戶親和度和工作能力。

5.旺旺回復率。旺旺回復率，即客服人員通過旺旺作出回復的客戶數與總接待的客戶數之間的比率，表示為回復客戶數/總接待客戶數。如對所有接待的客戶都予以回復，則回復率為100%。

6、旺旺響應時間。旺旺相應時間，指每一次自客戶詢單到客服作出回應這一過程之間的'時間差的均值。一般來說，40秒的響應時間是相對正常的，做的熟練的客服會吧響應時間控制在20~30秒，它直接關系著對客戶態(tài)度和客戶關系的維持。

7、協助跟進服務。本項只作為一種工作情況的參考，會根據具體情況做具體調整。

8、執(zhí)行力。執(zhí)行力，即客服人員特定時間內所完成上級主管交代任務的情況，本項則由上級主管基于客服人員工作實情作出考量，賦予分值。

上述各項指標主要依據客服人員的實際工作情況，依據客服績效管理系統（如：赤兔名品）所對應數據進行統計。此外，在實際考評中除了主管結合客服人員實際工作表現作出評價外，客服人員自身也有自評的權力和權利。最終的考核結果將是對上述各個指標考評結果的綜合評價。

七、考核實施流程

1、考核者必須熟悉績效考核制度、量化指標及考核流程，熟練使用績效考核工具，并在考核、賦值的過程中及時與被考核者（客服人員）溝通，力爭客觀、公正地完成考評工作，保證考評工作的順利、有效開展。

2、考核者依照制定的考核指標及標準，根據各客服人員所對應的各項指標數據及工作表現予以評估、打分，賦予各項指標以具體分值。

整個客服評估滿分100分，其中指標完成率占30%（30分），詢單轉化率占30%（30分）、下單成功率占10%（10分）、客單價占5%（5分）、旺旺回復率占5%（5分）、旺旺響應時間占5%（5分）、協助跟進服務占5%（5分）、執(zhí)行力占10%（10分）。

以上程序完結后，還需要員工做出自我評定，主管負責人也需要結合員工工作成績及平時表現對員工做出客觀評定。員工自評和主管評定也將作為個人最終等級評定及獎懲的參考依據。

3、對各個被考評者的各指標考核分值進行加總，并由高到低作出排序。根據加總分值，將客服人員分為初級客服、中級客服和高級客服三個等級。其中兩次考評中，分值都在90分以上的，該客服人員客服等級將被定為高級客服；兩次考核分值都在80分~90分之間的，客服等級定為中級客服；兩次都在70~80分的，則視為初級客服。被考核者其中一次考核總分低于70分者將給予提醒并進行深度訪談，經指導仍低于70分者將予以淘汰?？头藛T考核等級不同，所對應的薪資水平、崗位獎金等也不同，旨在鼓勵創(chuàng)優(yōu)爭先。

4、補充建議（待商議）：

每一季度或每一年度還將基于本階段內客服員工的總體工作業(yè)績，評選出季度或年度“最佳客服專員”、“優(yōu)秀客服專員”若干名，其中最佳客服專員占全體客服人員的比例不得超過5%，優(yōu)秀客服專員比例不得超過10%。獲得此類獎項者將給以特別獎勵，如頒發(fā)特別鼓勵獎或獎勵旅游。

八、考核申訴

為保證客服考核制度的完善和考核結果的有效、公正，特此設定考核申訴這一特殊程序。對于部門及主管負責人做出的考評結果，如有異議，員工可直接向部門主管提出申訴，先由部門主管進行協調，經協調仍有異議的，可向公司人事部門提出申訴，由人事部進行具體調查，予以協調，切實保證考評結果的客觀、公正。

員工績效考核方案策劃【篇9】

1.正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2.按照部下的能力和個性合理安排工作

3.員工重大過失違規(guī)

4.和各部門保持協作態(tài)度，順利推動工作

5.積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用店內管理

6.公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為考核標準

1)根據實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數和人力資源部抽查發(fā)現的違規(guī)次或日報上統計的違規(guī)次數，作為考核該指標的依據。

2)發(fā)生一次違規(guī)現象扣10分,超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。成本控制達成率預算控制20%

1)根據年度財務預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的'傳達到各店各部門實施，總經理負責月度不定期抽查、檢控。

2)月度總成本上升5%(含5%)時扣罰50%,成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%;上級發(fā)現后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

員工績效考核方案策劃【篇10】

豬場員工生產指標月度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)

《豬場員工生產指標績效考核方案》如下：

原則：有獎有罰，獎不封頂;員工月度考核獎罰，場長年度考核獎罰;兼顧行業(yè)特點，具有實用性、可操作性;以生產指標為主，成本指標為輔，兼顧經濟效益。

原理：生產指標、成本指標與經濟效益正相關，豬場員工只要把生產指標、成本指標搞好了，經濟效益自然就上去了;豬場不適合搞利潤指標，生豬市場價格波動過大不可預測，利潤指標往往難以兌現。

一.生產指標

1. 配種妊娠舍人工授精站生產指標 滿負荷配種計劃90% 配種分娩率80% 胎均活產仔數10頭(原種及祖代9頭)

2. 產房保育舍生產指標 哺乳保育期成活率90% 轉出重4周齡(28日齡)7公斤、9周齡(63日齡)20公斤 3.生長育成(肥)舍生產指標 生長育成(肥)期成活率98% 出欄重種豬16周齡(112日齡)50公斤，育肥豬23周齡(161日齡)90公斤。

二.考核獎罰辦法

配種妊娠舍人工授精站 滿負荷配種計劃90%，每增減一頭獎、罰50元 分娩率：實產胎數每增減一胎獎、罰100元 胎均活產仔數：每增減一頭獎、罰10元

產房保育舍 哺乳保育期成活率：每增減一頭獎、罰10元轉出重：每增減一公斤獎、罰4周齡1元9周齡0.4元

生長育成(肥)舍 生長育成(肥)期成活率: 每增減一頭獎、罰50元 出欄重: 每增減一公斤獎、罰0.10元。三.獎罰金分配比例

各組飼養(yǎng)員一人份,各組組長(含主配)2人份，生產線主管(一條獨立的生產線設科級或科助級主管一名，萬頭規(guī)模以下豬場生產科長兼)是所轄生產線員工平均線的3倍，人工授精站員工人工實驗室員工是配種妊娠舍員工平均線的1.5倍。

四.結算兌現辦法

每月結算，與工資同時兌現。該獎罰與每月績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由場長組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

豬場員工適合于以班組(車間)為單位的生產指標承包獎罰形式來進行業(yè)績考核。

豬場生產線員工只負責某一階段性工作，可以做月度獎罰考核。

豬場后勤員工考核可參照集團公司其他行政后勤部門員工考核辦法

按上述方案實施，業(yè)績最好的生產線員工可能拿到的最高獎金(績效工資)約為：普通飼養(yǎng)員20__元(加上每月考勤薪資，月薪約3000元)，班組長級(車間主任)員工4000元(加上每月考勤薪資，月薪約6000元)，生產線主管或生產科長6000員(加上每月考勤薪資，月薪約9000元)。豬場場長生產指標年度績效考核方案(適合于滿負荷均衡生產經營豬場)

一.年度指標

平均每頭母豬年提供出欄豬20頭(種豬場18頭)

全群料肉比是3.1(種豬場2.9)

平均每頭出欄豬所攤藥費60元二.考核獎罰辦法

平均每頭母豬年提供出欄豬:總出欄數每增減一頭,獎罰20元

全群(全場)料肉比: 按料肉比計算每減增飼料1噸, 獎罰100元

平均每頭出欄豬所攤藥費:每減增10元, 獎罰2元三.結算兌現辦法

每年度結算，以年度獎金(績效工資)形式兌現。即與場長的績效工資部分年底一起發(fā)放。

該獎罰與績效工資掛鉤，獎金可突破績效工資上限，罰款限為績效工資總額。

結算時涉及其它指標參數時，參照事業(yè)部制定的各項指標。

由事業(yè)部組織、財會室負責、生產科配合統計結算。說明：

如上三個指標能夠代表豬場生產管理的'總體水平。第一個指標幾乎囊括了豬場的所有生產技術指標如母豬年產胎數、配種分娩率、胎均產仔數、成活率等。第二、第三個指標能夠代表豬場成本控制的經營水平，正常滿負荷生產的豬場僅飼料成本就占豬場總成本的70-80%，其次是藥物成本。

2由于養(yǎng)豬生產周期長，有關全場全期整體性生產指標月度、季度甚至半年也無法考核，所以場長生產經營指標考核一年一次為妥(重要的前提條件：場長的績效工資部分年底一起發(fā)放)。

滿負荷生產經營豬場場長崗位要穩(wěn)定,至少要一年內不變,這樣有利于豬場管理的連續(xù)性,同樣也利于考核場長業(yè)績。

此方案實施后，也可適當地提高那些業(yè)績好的場長待遇，提高場長薪酬水平在同行業(yè)的竟爭力，同時也可將負責不同規(guī)模的豬場場長的薪酬水平區(qū)別開來。上述指標完成最好的場長該獎金(年度績效工資)能拿到：萬頭豬場場長6萬元(加上每月考勤薪資，年薪約10萬);兩萬頭豬場場長12萬元(加上每月考勤薪資，年薪約16萬);以此類推。五萬頭以上豬場獎制，沒有該項獎金)。

上述具體指標及獎罰力度有待商榷、討論。

員工績效考核方案策劃【篇11】

一、總則

為規(guī)范公司對員工的考察與評價，特制定本制度。

二、考核目的

1、在同方造就一支業(yè)務精干的高素質的、高境界的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍.并形成以考核為核心導向的人才管理機制.

2、及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。

3、為同方中層管理、技術類員工的`職業(yè)發(fā)展計劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權重調整）以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據。

4、將人事考核轉化為一種管理過程，在同方形成一個員工與公司雙向溝通的平臺，以增進管理效率。

三、考核原則

1、以公司對員工的經營業(yè)績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本依據；

2、以員工考核制度規(guī)定的內容、程序和方法為操作準則；

3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。

四、適用對象

本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級以上經營管理類專業(yè)技術類人員設計(分公司副總級以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內：

1、試用期內,尚未轉正員工

2、連續(xù)出勤不滿六個月或考核前休假停職六個月以上

3、兼職、特約人員

五、各類考核時間排定表

考核類別考核時間復核時間考核終定時間

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日

轉正考核按公司招聘調配制度執(zhí)行

晉升考核按公司內部晉升制度執(zhí)行

注：1、考核時間主要是指由各業(yè)務部門、職能部門主管與下屬就績效表現，績效改善計劃，新的績效目標共同進行討論的時間

2、人事復核時間主要由人事決策委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁

3、考核終定時間是人力資源部將考核結果進行匯總，新的績效目標進行備案歸檔的時間。

4、年度考核是公司對全體（正式）員工年度工作表現進行考核，年中考核是對年度考核評分“有待提高”及“急需提高”二類人員的考核。

六、考核體制

考核實行直接主管評估部屬，部門主管復評制。人力資源部對員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調查等職能。人事決策委員會（由公司總裁、常務副總裁、相關副總裁、人力資源部總經理及相關部門主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機構。具體權限見下表：

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

分公司副總級總經理、相關職能總經理人力資源部主管副總裁

分公司總工分公司總經理人力資源部主管副總裁

分公司總經理人力資源部、企管部、財務部人力資源部主管副總裁、相關副總裁、公司總裁

職能副總級職能總經理人力資源部主管副總裁

考核對象初評（員工自評后）匯總部門復核

職能總經理員工自評人力資源部主管副總裁

分公司副總經理以下人員的考核

部門經理級主管副總經理分公司人事總經理、相關職能總經理

部門職員直接主管評分公司人事間接主管核定