很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（精選7篇）

年終獎是指行政機關(guān)、企事業(yè)單位等根據(jù)其全年經(jīng)濟效益和對雇員全年工作業(yè)績的綜合考核情況以及下一年度的發(fā)展規(guī)劃，向雇員發(fā)放的一次性獎金。下面是小編為大家整理的關(guān)于很多公司常用的年終獎發(fā)放制度，歡迎大家來閱讀。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇1）

一、目的：

為堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得得原則，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性、激發(fā)體檢部的內(nèi)部活力，5提高員工的主人翁意識，塑造以質(zhì)量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進體檢部持續(xù)快速發(fā)展。

二、基本思路：

1、積極推行準成本核算，收入減支出(包括院級管理運行成本分攤)結(jié)余部分列入核算單位分配，體檢部核定月成本為80萬，根據(jù)每月實際收入減去核定成本后按比例提成，提取總獎金額80%作為月度獎，20%留成作為季度和年度獎。(具體提成成比例見附件一：《體檢部獎金提成成比例》)。

2、以各部門為基本核算單元，按體檢部實現(xiàn)的效益按比例分別計入各部門績效獎金部分。(具體分配比例見附件一)。

3、個人效益與個人績效考核結(jié)果掛鉤。

三、各部門績效獎金分配原則：

1、各部門應(yīng)按照各自的工作特點和性質(zhì)，參考個人工作量、承擔(dān)得額外工作因素，本著向技術(shù)高、風(fēng)險大、責(zé)任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的分配。

2、部門在進行內(nèi)部分配前按照獎金10%的比例提取部門基金，扣罰得獎金也留作部門基金，作為部門特殊貢獻獎或技能優(yōu)勝獎，使用情況在部門內(nèi)公開。

3、各部門負責(zé)人不參與部門內(nèi)獎金的分配，而納入行政統(tǒng)籌考核分配體系。

四、各部門績效獎金核算辦法：

(一)醫(yī)務(wù)部

1、個人績效基本獎=k__y__w__個人績效考評系數(shù)

其中k代表個人工作量達標系數(shù)，醫(yī)務(wù)部醫(yī)生以月均體檢人數(shù)60人次∕日，月均評估分析數(shù)30人次∕日，月均審核人數(shù)30人次∕日為達標標準，完成100%，k=1，完成120%，k=1.2，完成60%，k=0.6,以此類推。

y代表個人崗位系數(shù)，按照崗位的不同設(shè)置不同得崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大得崗位，其崗位系數(shù)也相對高。b超室崗位系數(shù)為1.2，其余全為1。

w=

代表部門所有人員總分值，每人的分值等于k__y，等于部門所有人員總分值之和，即++…+

2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

(二)護理部

個人績效獎金=基本獎__績效考評系數(shù)

1、基本獎=y__w

其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=

抽血室護士崗位系數(shù)為1.1，其余全為1。

2、績效調(diào)整：部門根據(jù)個人績效考核結(jié)果確定個人績效系數(shù)。

(三)客服部

個人獎金=基本獎__績效考評系數(shù)

1、基本獎=y__w

其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重、風(fēng)險大、投訴率高的崗位系數(shù)高。

=++…+即部門各崗位系數(shù)分值之和。

w=

客服崗位系數(shù)為1，前臺為0.9，配餐員為0.4.

(四)其它

1、醫(yī)務(wù)部主任、護理部主任、護士長、客服主管、辦公室信息主管、行政專員、人事專員、后勤專員、健管小組人員均納入行政統(tǒng)籌考核體系。

2、個人基本獎=y__w__績效考評系數(shù)

其中y代表個人崗位系數(shù)，責(zé)任重崗位系數(shù)高。

=++…+即統(tǒng)籌體系中所有人員崗位系數(shù)分值之和。

w=

五、附則

1、員工試用期內(nèi)不享受績效獎金，病假、事假、產(chǎn)假、工休假、婚假不享受獎金。

2、部門發(fā)生個人差錯或責(zé)任事故等，在獎金中按比例進行相應(yīng)扣除。

3、由于普檢與vip工作性質(zhì)有一定區(qū)別，其績效獎金的區(qū)別對待考慮有待于進行階段性考察后再補充方案。

本方案在執(zhí)行過程中需完善調(diào)整及未盡事宜，經(jīng)體檢辦主任會議研究決定，報董事會批準后執(zhí)行。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇2）

第一章 總則

第一條 為了激勵員工工作積極性，科學(xué)控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導(dǎo)下，結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本，特制定本辦法。

第二條 公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。

第三條 公司人事部負責(zé)績效獎金的管理考核工作；財務(wù)部負責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標。

第四條 年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。

第二章范圍

月度采購計劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計劃作相應(yīng)調(diào)整）

第三章 年度績效獎金發(fā)放

第五條 年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù)，為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。

第六條 每年年初，由公司財務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預(yù)算。

第七條 第年年初，銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。

第八條 年度績效獎金的發(fā)放條件

（一） 公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權(quán)根據(jù)當年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。

（二） 執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)

指標分別計提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右

年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；

公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；

執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。

第四章 績效獎金的支付管理

第九條 公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算

基數(shù)實行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。

第十條 員工于當年12月31日（含）以前轉(zhuǎn)正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。

第十一條 每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。

第十二條 臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。

第十三條 凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數(shù)。

第十四條 員工缺勤應(yīng)扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。

（一） 請假3天內(nèi)（含）不扣獎金；

（二） 請假4-10天（含10天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/12；

（三） 請假11-20天（含20天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/6；

（四） 請假21-30天（含30天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/3；

（五） 請假超過30天，無年終獎；

（六） 遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；

（七） 遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；

（八） 遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；

（九） 遲到、早退超過35次，無年終獎；

第十五條 符合以下情形的參與年終獎金分配

（一） 無過失單、無重大差錯；

（二） 在正常工作時間內(nèi)能完成工作，全年加班在20小時以內(nèi)的；

（三） 規(guī)章制度規(guī)定的其他情形。

第十六條 有以下情形之一的不參與年終獎金分配

（一） 本人辭職或被辭退的；

（二） 發(fā)生差錯或重大過失的；

（三） 發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；

（四） 曠工超過一日（含一日）；

（五） 其他違反規(guī)章制度的情形。

第十七條 年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

第十八條 年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。

第十九條 本辦法自20__年1月1日施行。

__有限公司

20__年X月X日

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇3）

第一章總則

第一條為了激勵員工工作積極性，科學(xué)控制人工成本，維護公司與員工雙方的合法利益，在薪酬總體方案的指導(dǎo)下，結(jié)合年終考核結(jié)果及上年度人工成本，特制定本辦法。

第二條公司入職轉(zhuǎn)正員工適用本辦法。執(zhí)行《績效考核方案》的員工也可依照本辦法執(zhí)行。

第三條公司人事部負責(zé)績效獎金的管理考核工作；財務(wù)部負責(zé)年度生產(chǎn)利潤的測算并按規(guī)定時間提交核算報告；生產(chǎn)部依據(jù)本辦法按時完成生產(chǎn)指標。

第四條年度績效獎金支付的原則以考核成績?yōu)橐罁?jù)，顧全各方利益，以調(diào)動全體員工工作積極性為主要目標，本著工作表現(xiàn)為主均衡、協(xié)調(diào)、公正、公平的原則。

第二章范圍

月度采購計劃包含根據(jù)各部門獎金額度和員工的績效考核情況，管理獎金的分配，包括確定部門獎金分配方案、編制部門獎金分配表等工作（注：將根據(jù)未來的薪酬福利計劃作相應(yīng)調(diào)整）。

第三章年度績效獎金發(fā)放

第五條年度績效獎金是超額完成全年生產(chǎn)任務(wù)，為公司贏得額外利潤而產(chǎn)生的報酬。

第六條每年年初，由公司財務(wù)部核算出公司全年的年凈利潤，拿出凈利潤的30%-50%%作為員工年終獎的支出預(yù)算。

第七條第年年初，銷售部預(yù)測全年訂單數(shù)量，由生產(chǎn)部根據(jù)銷售部提供的數(shù)據(jù)制定生產(chǎn)量預(yù)測。

第八條年度績效獎金的發(fā)放條件

（一）公司各部門的年終獎發(fā)放前提是，公司全年超額完成生產(chǎn)、銷售任務(wù)。辦公室人員年終獎金發(fā)放占總獎金的65%；公司有權(quán)根據(jù)當年生產(chǎn)、銷售情況對比例作出相應(yīng)調(diào)整。

（二）執(zhí)行《兩班績效考核方案》的一線員工按年度完成的生產(chǎn)指標分別計提。生產(chǎn)一線員工績效獎金占總獎金額的35%左右年度績效獎金的支付方式：現(xiàn)金，銀行卡；公司各辦公室人員年終統(tǒng)一發(fā)放；執(zhí)行《兩班績效考核方案》的員工根據(jù)月度生產(chǎn)量核定績效獎金，但年度總獎金不能超過公司總獎金額的35%。

第四章績效獎金的支付管理

第九條公司辦公室人員獎金分配按崗位職級，以個人工資為計算基數(shù)實行系數(shù)分配管理；（具體方案見表2）生產(chǎn)一線員工執(zhí)行《兩班績效考核方案》。

第十條員工于當年12月31日（含）以前轉(zhuǎn)正者，均予享受年終獎金，其計算式自入職之日起為計算日期。

第十一條每月15號以前（不含）入司員工，當月按1個月計算，15號以后（含）入司員工，當月不計。

第十二條臨時工、未轉(zhuǎn)正者及獎金發(fā)放前離職的員工不享受年終獎。

第十三條凡轉(zhuǎn)正后在職者，享受年終獎金，其獎金的計算方法為：員工當年12月份基本工資（不含各種補助）/12＊員工在職月數(shù)。

第十四條員工缺勤應(yīng)扣獎金（含事假、病假及遲到、早退；不含法定產(chǎn)假、婚假、喪假等）。

（一）請假3天內(nèi)（含）不扣獎金；

（二）請假4-10天（含10天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/12；

（三）請假11-20天（含20天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/6；

（四）請假21-30天（含30天）內(nèi)，扣除獎金總額的1/3；

（五）請假超過30天，無年終獎；

（六）遲到、早退10-15次（含15次），扣除獎金總額的1/12；

（七）遲到、早退16-25次（含25次），扣除獎金總額的1/6；

（八）遲到、早退26-35次（含35次），扣除獎金總額的1/3；

（九）遲到、早退超過35次，無年終獎；

第十五條符合以下情形的參與年終獎金分配。

（一）無過失單、無重大差錯；

（二）在正常工作時間內(nèi)能完成工作，全年加班在20小時以內(nèi)的；

（三）規(guī)章制度規(guī)定的'其他情形。

第十六條有以下情形之一的不參與年終獎金分配。

（一）本人辭職或被辭退的；

（二）發(fā)生差錯或重大過失的；

（三）發(fā)生刑事犯罪或違法行為被處罰的；

（四）曠工超過一日（含一日）；

（五）其他違反規(guī)章制度的情形。

第十七條年終獎的計算周期為每年的1月1日起至12月31日止。

第十八條年終獎的發(fā)放日期為次年的4-5月份。

第十九條本辦法自20__年1月1日施行。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇4）

一、目的與意義：

明確銷售人員年終獎金的計算標準，同時為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎的發(fā)放提供依據(jù)。

二、發(fā)放時間：

春節(jié)前指定日期發(fā)放。

三、獎金構(gòu)成：

年終獎金由“第13個月工資”與“獎勵基金”構(gòu)成。

四、第13個月工資：

數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個月）

五、獎勵基金：

1、獎勵基金：年度實際銷售總額×5‰。

2、獎勵基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎勵基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎勵基金”的60%。

3、獎勵基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計3名。

六、年終績效分值計算方法：

1、年終業(yè)績績效分值=年度實際銷售額÷年度目標銷售額×權(quán)重（60%）；

2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；

3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

例：小林20__年目標銷售額為20萬，實際完成銷售額為15萬，且12個月的平均工作績效達成率為80%，小林的年終績效分值為：

1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

3、年終績效分值=45%+32%=77%

即：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達成率1%即為1分）

七、相關(guān)規(guī)定：

1、在公司工作時間＜6個月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎勵基金發(fā)放方案。

2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴重違紀行為的人員不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

3、年底發(fā)薪當日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動合同的將不計發(fā)第13個月工資及獎勵基金。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇5）

1 目的

為了建立和完善公司薪酬福利管理系統(tǒng)，使公司職員的貢獻得到認可，并提高職員的績效與公司業(yè)績，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，制定本制度。

2 適用范圍

2.1所有在編的正式公司職員級及以上人員。

2.2在當年度年終獎發(fā)放前，有下列情況之一者，不發(fā)放年終獎：

A)中途離職者。

B)全年請事假或病假累計超過26(含)天者，不含周日與法定假。

C)在自然年前還是試用期的職員.

D) 因生產(chǎn)操作或管理疏忽造成安全或工傷事故或打架斗毆的。

E) 因日常工作疏忽給公司造成損失的或給公司造成質(zhì)量事故或客戶投訴的。

F) 因嚴重違反公司制度受到嚴重處分或造成重大影響的。

G) 有一個月績效考核分數(shù)低于70分者。

3 定義

3.1自然年：指1月1日至12月31日。

4 職責(zé)

4.1行政部：負責(zé)年終獎的計算;

4.2財務(wù)部：負責(zé)年終獎的發(fā)放;

4.3總經(jīng)理：依照公司年度經(jīng)營狀況，負責(zé)決定年終獎系數(shù);負責(zé)本制度批準及每年年終獎的審批;

5 內(nèi)容

5.1職員年終獎支付將綜合考慮以下因素：

A)職員薪資;

B)職員每月績效;

C)職員當年出勤狀況;

D)公司該年度經(jīng)營業(yè)績;

E)職員工齡(自民星公司成立之日起計算);

F)職員獎懲狀況;

G)職員評優(yōu)狀況。

5.2 年終獎發(fā)放細則

5.2.1年終獎計算公式 M=(S×K1×K2×K3 )+(K4×100)M---表示年終獎總額;S---表示職員月薪資;K1---表示職員績效考核系數(shù);K2---表示職員年出勤率;K3---表示年終獎系數(shù);K4---綜合系數(shù)。

5.3各系數(shù)之解釋與計算

5.3.1 S---職員月薪資：取該員該年最后的薪資值;

5.3.2 K1---職員績效考核系數(shù)：取全年每月績效考核平均值所對應(yīng)的“績效支付系數(shù)”作為該值，具體參見《績效考核表》。

5.3.3 K2---職員年出勤率：指該員當年出勤月數(shù)與全年月數(shù)之比值。月缺勤超過2天或曠工半天則該月不記出勤月。

5.3.4 K3---年終獎系數(shù)：由總經(jīng)理根據(jù)企業(yè)該年經(jīng)營業(yè)績決定。

5.3.5 K4---綜合系數(shù)：綜合系數(shù)綜合考慮職員工工齡(自民星公司成立之日起計算)、職員獎懲狀況、職員評優(yōu)狀況等因素，綜合系數(shù)為以下三者得分之累加，具體評分標準如下：

A)職員工齡系數(shù)：職員工齡每滿1年，則增加1個系數(shù)，最高不超過10。

B)職員獎懲系數(shù)： 獎懲內(nèi)容嘉獎/警告小功/小過大功/大過特大功/特大過 綜合系數(shù)得分 ±0.5/次 ±1/次 ±1.5/次 ±2/次

C)職員評優(yōu)系數(shù)： 月度優(yōu)秀職員加1分/次，反之扣1分/次;年度優(yōu)秀職員加5分/次，反之扣5分/次;

5.4年終獎發(fā)放時間 年終獎于每年農(nóng)歷春節(jié)前發(fā)放50%，3月底發(fā)放50%。

5.5申訴 年終獎金計算出錯，當事人可向行政部提出申訴，申訴時間：獎金發(fā)出5個工作日內(nèi)。

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇6）

為加強公司企業(yè)文化建設(shè)與統(tǒng)一管理，表彰優(yōu)秀團隊、激勵先進個人，實行效益獎懲機制，鼓勵員工積極向上，努力提高業(yè)務(wù)水平和工作能力，特制定本規(guī)定：

一、家裝業(yè)績獎勵

(一)、業(yè)務(wù)員獎勵

1、凡在職業(yè)務(wù)員家裝業(yè)績?nèi)昀塾嫼瀱慰偨痤~達到___萬以上至___萬(含)之間，在保證公司正常利潤的情況下，取業(yè)績第一名，公司獎勵價值___萬元的小轎車一輛。

2、凡在職業(yè)務(wù)員家裝業(yè)績?nèi)昀塾嫼瀱慰偨痤~超過___萬以上(不含)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值___萬元的小轎車一輛。

3、凡在職業(yè)務(wù)員家裝業(yè)績?nèi)昀塾嫼瀱慰偨痤~達到___萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值___元的電動車一輛，如有電動車的，兌換成現(xiàn)金獎勵。

4、凡在職業(yè)務(wù)員家裝業(yè)績?nèi)昀塾嫼瀱慰偨痤~達到___萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵現(xiàn)金___元。

(二)設(shè)計師獎勵

1、凡在職設(shè)計師家裝業(yè)績?nèi)昀塾嫼瀱慰偨痤~達到___萬以上至___萬(含)之間，在保證公司正常利潤的情況下，取業(yè)績第一名，公司獎勵價值___萬元的小轎車一輛。

2、凡在職設(shè)計師家裝業(yè)績?nèi)昀塾嫼瀱慰偨痤~超過___萬以上(不含)，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值___萬元的小轎車一輛。

3、凡在職設(shè)計師家裝業(yè)績?nèi)昀塾嫼瀱慰偨痤~達到___萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵價值___元的筆記本電腦一臺。

4、凡在職設(shè)計師家裝業(yè)績?nèi)昀塾嫼瀱慰偨痤~達到___萬，在保證公司正常利潤的情況下，不定名額獎勵，公司獎勵現(xiàn)金___元。

二、業(yè)績考核時間與獎勵兌現(xiàn)時間

1、業(yè)務(wù)設(shè)計業(yè)績考核均以工程結(jié)算價為準

2、業(yè)務(wù)、設(shè)計業(yè)績考核時間規(guī)定：從____年___月___日至____年___月___日。

3、業(yè)務(wù)、設(shè)計年度業(yè)績考核獎勵兌現(xiàn)時間：____年___月___日前兌現(xiàn)完畢。

三、本制度自____年___月___日起執(zhí)行，解釋權(quán)和修改權(quán)歸公司所有。

云南隆新安居建筑裝飾工程有限公司

簽發(fā)人：________

二0___年____月___日

很多公司常用的年終獎發(fā)放制度（篇7）

為鼓勵公司全體同仁齊心協(xié)力共同達成公司的各項生產(chǎn)目標，發(fā)奮提高產(chǎn)品質(zhì)量，為公司創(chuàng)造更好的效益，同時分享發(fā)奮工作的成果，特提出以下方案：

一、在以下各產(chǎn)量及品質(zhì)指標達標時，公司有必須的效益前提下可計算獎金：

1、每月業(yè)務(wù)所接單量足以保證廠內(nèi)各生產(chǎn)車間的目標產(chǎn)量。

2、各車間均到達目標產(chǎn)量(__部__萬，__部x萬，__部__萬)。

3、各項品質(zhì)指標以《__年7—12月質(zhì)量控制目標》中確定的每月各項指標為準，80%的指標達標。

4、當月外部客戶扣款不超過10萬元。記憶提取

5、生產(chǎn)部已計算浮動工資的人員不計算此獎金。

二、考評：

1、考評是獎勵依據(jù)，各部門員工考評細則已出臺且已經(jīng)過各部門簽字確認，每月由各部門最高主管負責(zé)依考評細則對下屬進行考評。

2、各部門均設(shè)有可量化的指標，但某些指標的數(shù)據(jù)可能需要其他部門帶給。(附：各部門的考評指標及數(shù)據(jù)來源)。因此每月8日前各部門需向人事部帶給相關(guān)指標的準確數(shù)據(jù)。

3、由人事部根據(jù)收集的各部門指標數(shù)據(jù)復(fù)查各部門人員的考評成績，考評不真實，不準確的人事部有權(quán)增減考評分數(shù)，并根據(jù)考評成績計算獎金。

三、獎金來源：

1、為鼓勵大家降低成本，提高產(chǎn)量，增加效益。獎金由兩部分構(gòu)成：一部分為效益獎金，當月效益到達公司目標，公司提出8000元作為獎金；另一部分獎金需從生產(chǎn)節(jié)約金中提取，生產(chǎn)要提高品質(zhì)，減少報廢，報廢越少，獎金越多。

2、根據(jù)廠內(nèi)此刻實際制程潛質(zhì)各車間報廢率設(shè)定如下：__報廢率≤1.5‰；__報廢率≤1.1‰；__報廢率≤0.9‰；外部客戶報廢率≤0.4%；(以后生產(chǎn)品質(zhì)提高能夠修改各車間報廢率并以修改后的數(shù)據(jù)為標準)

3、如果實際生產(chǎn)中的報廢低于設(shè)定的報廢面積，則以多出的未報廢面積乘以公司的成本價折算成節(jié)約金額，拿出50%作為獎金分配。

4、總獎金=(廠內(nèi)設(shè)定當月報廢面積—當月實際報廢面積)x成本價x50%+效益獎金

此方案表示效益越好，品質(zhì)做的越好，報廢的越少獎金越多。

例：__部總生產(chǎn)__(萬)，生產(chǎn)報廢__萬，設(shè)定報廢率為1.1‰說明實際生產(chǎn)減少報廢__萬。按成本價此__萬折算成節(jié)約成本提出50%用于獎勵。

4、若某車間當月的報廢面積高于設(shè)定報廢面積的車間管理人員要承擔(dān)品質(zhì)扣款，扣款標準以考評細則為準。當月外部客戶扣款和客戶端報廢率超標的依考評細則，每個人均需扣款。

5、獎金計算：

總獎金

A、考評分值=計獎金人員的考評總分(可計算出1分=x元)

B、個人獎金=個人考評分數(shù)x個人級別系數(shù)x分值

C、不一樣級別系數(shù)設(shè)定為：

文員級系數(shù)：1

助理工程師級系數(shù)：1.5

工程師級系數(shù)：2

主管級系數(shù)：3