員工績效考核管理制度（范本7篇）

績效是一種管理學的概念，意思是成績與成效的綜合，是一定時期內的工作行為、方式、結果及其產生的客觀影響。以下是小編準備的員工績效考核管理制度范文，歡迎借鑒參考。

員工績效考核管理制度篇1

第一章 總則

第一條 為全面客觀考核評價ABCD實業(yè)股份有限公司(以下簡稱“ABCD”)員工，幫助員工提高素質能力和工作績效，全面貫徹落實ABCD的發(fā)展目 標以及各項管理制度和工作計劃，特制定本制度。

第二條 績效管理指為實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標，通過管理人員和其下屬保持持 續(xù)和有效的溝通，經過績效計劃、管理績效、績效考核和績效反饋四個環(huán)節(jié)的不 斷循環(huán)，不斷地改善員工的績效，進而提高整個企業(yè)績效的管理過程。

第三條 績效考核是各級管理者的重要工作內容。管理者通過績效考核可以 客觀了解下屬的工作狀況，在分析考核結果的基礎上有針對性地提出改進措施，

進而實現管理目標，提高工作效率。

第四條 績效考核是綜合管理部的重要工作內容。通過實施績效考核，各級管理者可以準確評價員工工作績效，也為公司制定員工薪酬、核發(fā)績效工資、人 事任免等決策提供依據，還可以為公司人力資源規(guī)劃和組織培訓工作提供基礎信息。

第五條 本制度適用于ABCD董事長外的公司所有員工，不包括以下員工:

1) 臨時員工;

2) 外部兼職人員;

3) 試用期員工。

第六條 本績效考核制度適用于常規(guī)性的績效管理工作，不適用于臨時性或 其他非常規(guī)的考核工作。

第二章 組織和職責

第七條 薪酬與考核委員會

公司成立薪酬與考核委員會，對公司的績效管理工作進行全面領導和管理。

主要職責包括:

1) 負責提出績效考核總體要求;

2) 負責組織召開薪酬與考核委員會會議，就績效管理體系運行中的重大問題進行討論、確認;

3) 對年度考核結果及其應用進行審議;

4) 指導、監(jiān)督績效管理在所分管范圍內有效實施;

5) 負責按時完成對直接下屬的績效考核;

6) 對績效管理體系提出完善和修改建議;

7) 對薪酬與考核委員會會議或擴大會議有關討論事項進行表決。

第八條 薪酬與考核委員會成員組成

公司董事長為薪酬與考核委員會主任，對公司的績效管理工作進行全面領 導。具體機構組成以公司下文為準。

第九條 薪酬與考核委員會的常務工作機構是綜合管理部

綜合管理部在公司薪酬與考核委員會的領導下組織公司績效管理工作，開展有關績效管理工作職責包括:

1) 制定并完善公司員工績效管理辦法;

2) 對各部門管理人員進行有針對性的績效管理培訓;

3) 對各部門員工績效考核工作進行日常的指導、管理、監(jiān)督與檢查;

4) 績效考核后，進行考核成績的計算、匯總、分析，并提出考核結果的應用建議;

5) 接受和處理員工有關績效考核的投訴。

第十條 考核方式

績效考核實行直接上級考核制，考核者為被考核者的直接上級，即由直 接上級對下屬進行打分。

1) 考核者根據考核周期工作內容每月與被考核者進行績效計劃面談，確定 被考核者的考核指標、權重、考核標準和考核辦法等，雙方在考核表上簽字確認;

2) 考核者需要向被考核者進行考核結果的反饋，指出其優(yōu)點和不足，并提 出改進建議。

考核關系見下表:(如有變動按照變動后執(zhí)行)

被考核者考核者

總經理董事長

副總經理、財務總監(jiān)、董秘、項目公司總經理總經理

財務管理部負責人財務總監(jiān)

董事會辦公室負責人董秘

其他部門負責人分管副總經理

普通員工所屬部門負責人

第三章 考核原則

第十一條 客觀原則:考核依據應符合客觀事實的，考核結果應以各種統(tǒng)計數 據和客觀事實為基礎的，盡可能避免個人主觀因素影響考核結果的客觀性。

第十二條 溝通原則:考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要與被 考核者進行充分溝通，聽取被考核者對自己工作的評價與意見，使考核結果公正 合理。

第十三條 時效原則:績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本 考核期之前的表現強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的 一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

第十四條 可行原則:考核者應正確執(zhí)行考核;考核者應保證考核的公正性;

考核指標是盡可能的量化指標;考核信息是盡可能可以獲得的信息。

第四章 考核內容、周期和時間

第十五條 考核的內容為公司確定的目標指標及分解的業(yè)績指標。

第十六條 關鍵業(yè)績指標考核

關鍵業(yè)績指標來自公司年度目標的層層分解，能夠反映公司關鍵重點經營活 動情況，用來定期衡量中層及以上完成重要工作和關鍵工作的成果。制定指標應該遵循以下原則:

1) 少而精原則:指標的制定應體現 20/80 原則，即:指標總和應能反映被考核者 80%以上的工作成果;

2) 結果導向原則:指標主要側重于對被考核者工作成果的考核;

3) 可控性原則:指標均應是被考核者可控制的或能夠產生重大影響的指標;

4) 可衡量性原則:指標應具備可衡量性，且必須量化，并有明確的考核標準;

第十七條考核周期

考核分為月度和年度考核。

第十八條 考核時間

1) 月度考核。考核時間為次月 1 日起，5 日前結束。

2) 年度考核一年開展一次:在每年的 1 月 5 日—1 月 10 日進行;

注:上述考核時間如遇節(jié)假日，實際開展時間可根據公司具體安排和節(jié)假日情況予以 靈活調整，由綜合管理部臨時下發(fā)通知規(guī)定。

第五章 績效考核的實施

第十九條 績效管理專員應對應考核方案涉及的內容，準備考核用表，轉發(fā)各 個部門經理確定其下屬各崗位考核的指標。

第二十條綜合管理部根據各個部門提出各崗位績效考核表涉及的指標要求， 單獨組織各層面經理協商報考核領導小組確定。

第二十一條 被考核人根據溝通確定的績效考核目標要求，落實后續(xù)工作計劃， 并圍繞績效考核指標要求實現擬訂的目標，并配合考核人作績效目標達到的評 價。

第二十二條 考核流程

步驟時間內容備注

附表 1:年度績效考核表

董事會確定公司下年度工作目標并分解到各部門(分解為高層的年度目標和月度目標)，

經公司董事會確認，簽訂年度績效責任狀。

各部門主管領導和中層根據各部門的職能將目標分解為部門及每個員工的年度、月度目標)

按照第十條考核關系分別進行打分考核

中高層年度述職，并進行全員年度考核打分

第二十三條 中高層人員在每年初需進行年度述職，回顧上年的工作情況，并為 考核結果運用提供參考。 中高層需在每年的 1 月 5 日-1 月 7 日對考核領導小組進行年度述職。述職 報告包括本年度工作目標的完成的整體情況、對存在的問題的分析、改進的措施 等相關內容。述職后，薪酬與考核委員會進行年度評價和確定。

第二十四條 績效指標的調整

在績效實施期間，如遇特殊情況，確實有必要調整績效指標可以通過上下級 之間的溝通和協商進行指標的調整。

指標調整的必要條件:

1)在績效實施期間，如遇戰(zhàn)略調整、重大變故等特殊情況，確實有必要進行指標的調整;

2)新增或取消權重超過 20%以上的指標，或原有指標的權重變動超過 20%以上;

指標的調整需要履行以下程序:

1) 被考核者部門領導組織討論，提出績效指標調整的申請;

2) 被考核者和其直接上級進行面談，首先確認績效指標調整的必要性，在此基礎上，雙方重新制定指標和標準，并重新填寫考核表;

3) 薪酬與考核委員會對指標的變動進行審批;

4) 考核雙方在重新填寫的考核表簽字確認，各自留存一份，并報綜合管理 部備案。

第六章 考核結果的計算

第二十五條 考核分數的計算

1)年度考核分數的計算

見附件 1:年度績效考核表

2)月度考核分數的計算

見附件 3:月度績效考核表

第七章 考核結果的應用

第二十六條 月度考核結果應用:用于月度浮動績效工資的'發(fā)放績效工資發(fā)放數額的計算公式為:

月度績效獎金=總得分/100月度浮動績效獎金基數

其中:

月度浮動績效獎金基數為:中高層為月度工資的 10%，其他員工為月度工資的 5%。

第二十七條 為了糾正由于月度指標分解不合理帶來的月度考核偏差，實行季度 修正平衡，對于收入、費用和成本類指標，每季度進行一次綜合績效修正和平衡。

根據季度累計完成情況對整個季度的績效工資實行多退少補，即每季度的前兩個 月績效工資按照月度考核執(zhí)行，第三個月績效工資等季度績效指標考核結束后實 行多退少補。

第二十八條 年度考核結果應用

1、應用于中高層年薪預留部分的考核兌現。高層(中層)預留年薪的 30%(20%)作為年底績效考核，其中 50%和公司的利潤掛鉤(見《亞星集團目標管理激勵制度》)，其余 50%和年終績效考核掛鉤，具體如下:

年終績效獎金發(fā)放數額的計算公式為:

績效獎金=年度實際得分/100×績效獎金基數

其中績效獎金基數:高層為年度預留基本年薪的 15%;中層為年度預留基本 年薪的 10%。

2、 員工每年年底預留應發(fā)工資總額的 10%作為績效與公司經營利潤掛 鉤，具體考核辦法見《ABCD目標管理激勵制度》。

3、 次年度總薪酬調整(針對公司全體)——

公司沒有完成當年目標，總體薪酬降低 10%。

公司完成最低經營目標，總體薪酬保持不變。

公司完成經營目標超過 5%，總體薪酬增加 10%。

第二十九條 年度考核結果應用于員工工作崗位的調整

1) 用于員工晉升:完成年度目標并年度績效評價結果在部門第一名的員工， 綜合管理部根據公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將其列 入職位晉升候選人名單，并由薪酬與考核委員會討論，最后做出職位晉升決策;

2) 用于工作調動:根據員工年度考核結果，對于沒有完成年度績效目標的員工，公司可以進行調整崗位;

3) 用于解除勞動合同:出現以下三種考核結果，公司有權調整直至解除勞動合同:

A、連續(xù) 3 個月績效分值排名部門最低的

B、年度累計 4 個月績效分值排名部門最低的;

C、年度目標沒有完成或考核結果排名部門最低的。

第三十條 年度考核結果應用于年度優(yōu)秀員工的評選年度績效分值排名部門前兩名的員工，作為年度優(yōu)秀員工的評選入圍條件。

第八章 績效考核制度的修訂

第三十一條 績效考核制度的修訂時間績效考核制度修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結束后 2 周內。

若出現以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由公司薪酬與考核委員會決定:

1) 目前績效管理體系不能適應公司的發(fā)展，嚴重阻礙公司經營;

2) 公司發(fā)生重大變動，必須改變績效管理體系;

3) 公司發(fā)展戰(zhàn)略和組織結構發(fā)生重大調整;

4) 公司薪酬與考核委員會中有 1/3 以上人員提議。

第三十二條 績效考核制度修訂議案的提出

任何對績效考核制度有疑問的員工，都有權提出績效考核制度修訂提案。提 案發(fā)起人應在修訂期內提交修訂建議的書面報告，交綜合管理部并由其統(tǒng)一轉交 薪酬與考核委員會評審后確定。

第三十三條 績效考核制度修訂議案的受理

在修訂期間，員工提出的修訂書面議案將由綜合管理部集中轉交考核領導小 組。考核領導小組將在隨后的一周時間內組織委員會成員討論考核制度修訂提案。

第三十四條 績效考核制度的修訂過程

1) 在年度績效管理修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式決定，得 到超過 三分之二成員贊成票的提案視為初步通過，會后綜合管理部負責整理通過的修訂 提案，綜合管理部便根據修訂提案修訂績效考核制度并提交薪酬與考核委員會審 議。薪酬與考核委員會審議通過后，報董事會審議并簽發(fā)執(zhí)行。

2) 不論提案通過與否，綜合管理部都要將最后結果反饋給提案發(fā)起人。

第九章 考核結果的申訴

第三十五條 申訴條件

1) 在考核結束后，員工如對考核結果感到不滿意，有權在績效反饋面談后2日內，直接向隔級上級書面申訴，逾期視為默認考核結果，不予受理;

2) 隔級上級在接到員工書面申訴 3 日內未予受理，或員工對處理結果仍不 滿意， 可以向綜合管理部提起書面申訴(見附表 4: 績效管理申訴表)。

第三十六條 申訴處理

1)綜合管理部在接到正式書面申訴后 3 日內必須對申訴人確認并對其申訴 報告進 行審核，最終將審核處理意見提交薪酬與考核委員會。如逾期沒有受理，申訴人可直接向薪酬與考核委員會再次提起書面申訴;

2)如果員工申訴內容屬實，薪酬與考核委員會需要按季度或年度考核流程對 申訴人重新進行績效考核，此次考核結果即該員工季度或年度考核成績，考核結果存檔并反饋申訴人本人;

3)薪酬與考核委員會還需要確定考核者對員工考核過程中是否存在不公平 現象。如果發(fā)現考核者在考核過程確有不公平行為并確有相關工作證據，公司將采取相應的處罰措施;

4)薪酬與考核委員會的評審結果為員工申訴的最終結果。

第十章 績效考核資料的使用與保存

第三十七條 績效考核資料保存格式

1)績效考核資料包括月度、年度各部門員工考核分數匯總，年度各類考核表原件;

2)員工績效管理袋內績效考核資料按年度順序排列，各年內績效資料再按時 間順序排列;

3)各部門員工的績效管理袋統(tǒng)一整理保存在標有部門編號的文件柜中，各崗 位員工 的績效管理檔案袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工績效管理袋順序按員工編 號排列。

第三十八條 績效考核資料保存方法

1)由綜合管理部統(tǒng)一保管績效考核資料，以書面文檔和電子文檔形式存檔， 保存資料在 3 年后或員工離開公司半年后銷毀;

2)在年度考核完成后 20 個工作日內，綜合管理部必須將所有崗位員工的績 效考核有關的資料進行收集整理，并完成統(tǒng)一編號工作;

3)綜合管理部需要妥善保存員工各年績效考核資料以便查閱;

4)綜合管理部績效管理專員負責公司績效考核資料，負有整理歸檔及保密職 責。

第三十九條 績效考核資料查閱權限

1)為了達到妥善保管績效管理資料的目的，績效考核資料設定查閱權限，以 便于保 密與管理。查閱權限分為查閱和復印兩種，查閱或復印考核文件必須得到總經理簽字認可;

2)各中層在以下兩種情況下有權查閱其下屬考核資料，但不得跨部門查閱:

① 為了解下屬員工歷年績效情況;

② 在崗位輪換過程中，為了解相關部門員工的績效情況。

3)副總經理以上管理人員有權查閱分管部門員工績效管理資料;

4)總經理有權查閱公司全體員工績效管理資料;

5)總經理有權打印和復印全體員工績效考核資料;副總經理和綜合管理部經 理在總 經理授權的條件下有權打印和復印全體員工績效管理資料;其他人員無權復印和 打印員工績效管理資料。

附 則

第四十條 本制度解釋權在董事會。

第四十一條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，公司原有其他績效管理辦法自本制 度實施之日起停止執(zhí)行。

第四十二條 項目公司參照此制度執(zhí)行，有特殊情況另行協商確定。

第四十三條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會裁定結果為準。

員工績效考核管理制度篇2

一、目的

1、加強物業(yè)企業(yè)內部管理，提高公司管理服務水平，確保落實公司經營目標;

2、調動員工進取性，強化員工的職責意識和目標導向，促使員工不斷地改善和提高工作質量和工作效率。

二、適用范圍

1、公司所有部門;

2、公司除領導班子成員、試用期員工以外的所有在職員工。

三、考核周期

分為月度考核和年度考核。月度考核具體周期為上月26日至本月25日為一個月考核周期，年度考核取該年12個月考核結果的平均值。

四、考核原則

1、指標量化考核原則?？己藢嵭辛炕笜藘?yōu)先原則，難以量化的指標必須具體?？冃Э己宿k法實施細則2、公平、公正、公開原則。

3、可行性原則。工作任務和工作標準是能夠到達的。

4、績效改善與提升原則。經過與員工進行績效溝通，幫忙員工全面客觀地了解自身不足和優(yōu)勢，促進其績效得到改善、提升。

5、監(jiān)督和控制原則。對績效考核過程和績效工資二次分配進行監(jiān)督和控制。

五、考核結果的應用

1、部門績效考核結果與部門績效工資總額掛鉤，作為年底評選優(yōu)秀單位的主要參考依據;

2、員工績效考核結果與月度績效獎金發(fā)放、薪資增減、職級升降、評選先進的依據。

六、考核的組織與職責

1、公司設立績效考核領導小組。由總經理、副總經理、總經理助理組成，總經理任組長。職責：一是負責對考核工作的指導檢查和監(jiān)督;二是負責對爭議、申訴問題的裁定。

2、績效考核領導小組下設績效考評小組。由人力資源部及相關職能部門人員組成，人力資源部經理任組長。職責主要是負責組織每月對職能部門、項目部、專業(yè)公司計劃重點工作完成情景的審核以及日常工作、臨時工作的抽查、評分;負責月度考核結果的公示、報批。

七、考核對象

分為部門考核和個人考核兩部分。

八、部門考核

(一)考核依據

1、公司年度、月度計劃工作;

2、與公司簽訂的目標管理職責書;

3、公司確定的“物業(yè)管理服務標準”;

4、質量管理體系文件和相關工作制度、標準以及重要的會議決議;

5、部門工作職責。

(二)考核資料

1、對項目部的考核資料。項目部綜合收費(含水、電費)指標考核按照《項目部提成工資計提分配辦法》執(zhí)行，部門管理業(yè)績按照以下資料進行考核。

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對公司核定的'項目部月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)服務指標(30分)

由公司考評小組按照公司確定的“物業(yè)管理服務標準”對項目部進行抽查、評分。

(3)管理指標(20分)

由公司考評小組從公司財務指標、客戶指標、基礎管理指標、學習改善指標四方面進行考核。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對項目部考核資料詳見《項目部月度績效考核表》(附件1)

2、對職能部門專業(yè)公司考核資料

(1)月度計劃重點工作(40分)

由公司考評小組對職能部門專業(yè)公司月度計劃重點工作完成情景進行考核。

(2)日常工作(40分)

由公司考評小組將職能部門專業(yè)公司日常各項工作列成各項量化指標，每月對其進行抽查、評分。

(3)臨時工作(10分)

當月公司領導或公司突發(fā)事件臨時安排給部門的重要工作，如當月部門無臨時工作，分值列入日常工作范圍。

(4)月度計劃及時性與編制質量(10分)

按照《公司計劃管理辦法》要求，對月度計劃編制的時效性進行考核，由公司人力資源部每月負責供給。

以上對職能部門專業(yè)公司考核資料詳見《職能部門專業(yè)公司月度績效考核表》(附件2)

(三)考核結果與績效工資總額計算

1、考核結果與部門績效工資總額兌現的計算系數

績效成績區(qū)間 對應績效工資系數

分數>97 11

93≤分數≤97 1

90≤分數<93 0.95

87≤分數<90 0.9

84≤分數<87 0.85

81≤分數<84 0.8

78≤分數<81 0.75

75≤分數<78 0.7

72≤分數<75 0.65

69≤分數<72

員工績效考核管理制度篇3

1、目的

為使新員工盡早了解企業(yè)的`情況和文化，并盡快熟悉工作環(huán)境，掌握必要的工作手段和技能，使新進人員能更快地勝任新的工作，特制訂本制度。

2、適用范圍

新進公司的員工

3、培訓時間、地點、內容

3.1、經面試合格員工需進行入職培訓，培訓時間為2天，培訓結束進行考試。

3.2、培訓地點為公司的培訓教室。

3.3、培訓內容為公司員工手冊、消防、安全知識、生產工藝流程、企業(yè)文化。

4、培訓考核

4.1、新員工在培訓期間要遵守培訓紀律，不遲到、早退，不曠課。

4.2、員工在培訓期間的表現按百分制進行量化，遲到、早退在10分鐘以內扣5分，遲到、早退在10-30分鐘扣10分，遲到、早退在30分鐘以上按曠課半天處理。曠課半天扣30分，曠課一天取消培訓資格。

4.3、培訓期間因特殊情況無法參加新員工入職培訓的，經黨群部主任批準后，可以請假，但最多不能超過1天。事后請假視為曠課。代假者視為曠課。

4.4、培訓結束后，培訓主管將對新員工在參訓期間的紀律、態(tài)度表現(占30%)及筆試考試(占70%)進行等級評定。

考核等級如下：

綜合成績90分以上(含90分)為A。80-90分(含80分)為B。60-80分(含60分)為C。60分以下為D。

4.5、對培訓考核綜合成績?yōu)锳的學員，將予以公司內通報表揚，并將其放于員工檔案內。

4.6、學員如在培訓中出現以下任意一種情況，將視為培訓不合格，不予錄用。

4.6.1、請事假1天以上(含1天)。

4.6.2、曠課一天。

4.6.3、綜合成績在60分以下。

員工績效考核管理制度篇4

第一條考核目的

為全面了解、評估員工工作績效，對公司及個人工作的實施進展狀況進行有效的跟進和調控，發(fā)現優(yōu)秀人才，加強溝通與激勵，提高公司整體工作效率，從而為公司經營戰(zhàn)略方針和經營目標的制定和調整帶給有力的參考依據，特制定本辦法。

第二條考核范圍

本公司所有員工均需考核，并適用于本辦法。

第三條考核原則

1、以公平、公正、全面、客觀的原則為主導;

2、以崗位職職責務為主要依據，堅持上下結合，左右結合、定性與定量結合原則;

3、考評工作中，堅持對事不對人，重視工作態(tài)度和團隊合作精神，以發(fā)展的眼光進行考核。

第四條考核時間

1、公司實行定期考核制度，并分為月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初進行，年度考核在次年初進行。

2、公司因重大工作項目或個性事件能夠舉行不定期專項考核。

第五條考核形式

各類考核形式有:上級評議、同級同事評議、自我鑒定、下級評議、外聯客戶評議等。因各次考核目的、時段及各種考核形式本身特點的不同，各考核形式在考核過程中分別占有不同的權重。

第六條考核辦法

考核采取等級評估、目標考核、相比較較、重要事件或綜合等辦法，具體根據日常工作記錄、檔案、考勤狀況、部門和員工書面報告、重大個性事件等進行。

第七條考核資料

1、主任級以上員工考核，包括所轄部門總體績效狀況和個人績效表現兩部分，其中，所轄部門總體績效考核結果所占個人考核權重為60%，主要依據所管轄部門整體工作的考評結果綜合評定;個人績效表現權重為40%，主要包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

2、公司基層員工考核，依據個人實際工作表現，資料包括員工個人崗位職能履行狀況、知會潛力、職業(yè)道德表現等三方面資料，具體考核項目資料及權重見公司員工崗位績效考核量表。

3、業(yè)務人員根據個人任務總額確定每月銷售最低限額和目標銷售額，作為當月績效考核量化依據。若當月無銷售任務，對應無績效工資。

4、考核設立加分項和扣分項，分別對應公司獎勵與懲罰條例、考勤制度等相關資料其中，各項目部業(yè)務人員每超額完成目標銷售額1萬元加1分，每低于最低銷售額1萬元扣1分。其他部門員工有突出貢獻，每次加1分，工作有明顯重大失誤，每次扣1分。

第八條專項考核

1、試用期考核

對試用期屆滿的員工均需考核，以決定是否正式錄用;

對試用期表現優(yōu)秀或較差者，可推薦提前轉正或適當延長試用期;

2、后進員工考核

對公司認定為后進的員工可因工作表現隨時提出考核和改善意見。

3、個案考核

對員工工作涉及的重大工作項目可即時提出考核意見，并決定是否給予獎勵或處罰。

4、調任考核

因工作需要擬訂崗位職務調配人選時可提出考評意見，作為員工任職或工作參考。

第九條考核程序

1、月、年度考核開始前，由人事部根據工作計劃，發(fā)出員工考核通知，說明考核目的、對象、方式以及考核進度安排，下發(fā)有關考核量表。

2、考核對象準備自我總結和鑒定，有關的各級主管、同級同事、下級員工準備考評意見，并填寫考核量表匯總到人事部。

3、人事部依據考核辦法統(tǒng)計考評對象的總分，并匯總各部門考核狀況，提交公司管委會審核考核結果。

4、管委會根據當期工作開展的主、客觀因素影響審核確定考核結果。

5、人事部公布考核結果，并對考核對象提出相應改善意見，請員工作出崗位工作目標與計劃。

6、考核結果存檔，分別存入人事部、員工個人檔案、考核對象部門。

第十條考核結果

1、根據考核的具體狀況，結果一般分為優(yōu)秀、良好、合格、較差、差等五個檔次。其中:

①考核總分≥90分，優(yōu)秀，當月實發(fā)績效工資100%;

②90分》考核總分≥80分，良好，當月實發(fā)績效工資80%;

③80分》考核總分≥60分，合格，當月實發(fā)績效工資60%;

④60分》考核總分≥50分，較差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%;

⑤50分》考核總分，差，不合格，當月實發(fā)績效工資40%以下。

2、年度工作中，月度考核結果優(yōu)秀次數累計達8次以上者可參加年度考核評優(yōu);不合格次數累計達3次以上者，公司將予以解聘。

員工績效考核管理制度篇5

第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。

第二條本辦法適用于公司全體員工。

第三條公司成立由公司高管人員及各部門負責人組成的考核小組，考核小組負有監(jiān)督、協調和仲裁職能。人事部門為具體的執(zhí)行部門。

第四條考核采用100分制?？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱職71-80分;基本稱職60-70分;不稱職59分(含59分)。

第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門的工作進行分配，將各崗位的日常工作構成崗位職責，崗位職責是績效考核的主要參考依據。部門主管根據各崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長和總經理安排的工作(包括部門主管對下屬員工安排的工作)，視為職責人的例外工作，列入績效考核表，列入例外工作的績效考核最多不超過四項。

第六條對于部門正副經理級別員工在考核時除日常工作外，還包括其計劃、協作、督導和培訓指導四個方面的潛力進行考核。

第七條每周的部門周工作總結計劃應細化，各部門需將各項工作落實到具體的執(zhí)行人，工作完成的結果和及時性作為其考核的主要依據。各部門的周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時報送的每次扣部門負責人當月績效考核分2分/次。

第八條在月未考核時，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時完成按1分/項扣分。

第九條根據公司制度的規(guī)定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。個性地，對于上班時間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時間看與工作無關的書報、網站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。

第十條考核流程：

(1)每月最后一個星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門經理處，部門經理分發(fā)給員工。

(2)員工對照自己的工作完成狀況進行自評，并填寫未完成的工作及其原因、工作中存在的問題及改善措施、工作體會及對公司部門的要求與推薦。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門主管處。

(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實際工作狀況，根據《員工月度考核表》進行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部負責審核、匯總各部門員工的業(yè)績考核狀況，將考核狀況于每月8日前匯總報總經理核批。

(5)人事部將經總經理核批的考核結果于10日前反饋到各部門負責人處，各部門負責人應透過面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進行分析，指明今后努力方向，為員工實施績效改善計劃帶給幫忙，并跟蹤改善效果。

(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會上予以通報。

第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時考評人員應列出具體事例。對績效考核中被評為不稱職的員工，考核人務必進行說明，并經該部門的經理審核同意。

第十二條公司績效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：

崗位績效工資=[(最終績效評分-80)/80+1]+崗位工資

第十三條如員工表現個性優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償職責。

第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，能夠向部門經理或人事部提出申訴。

第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時再予以調整。

第十六條員工自評和部門經理在對下屬員工進行績效考核時，應對照其工作計劃的完成狀況，認真客觀地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績效考核分3分/人次。

第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績效考核結果，協同考核小組對員工上年度之工作績效進行年終綜合考評。

第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進、薪資調整、職務調整等的重要依據。

第十九條對貼合以下條件者，給予“考核辭退”處理：

1、一個考核年度內有三次月度考核被評為不稱職的;

2、一個考核年度內，連續(xù)三次月度考核被評為基本稱職和年度績效考核被評為基本稱職的，又無適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;

3、每個年度績效考核結束后，對全體員工進行考核成績排序，除上述2項產生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經理確定。

公司同時與被考核辭退的員工解除勞動合同。

第二十條本辦法解釋權歸人事部。

第二十一條本規(guī)定自發(fā)文之日起生效。

員工績效考核管理制度篇6

一、考評原則：

公開、公正、公平。

二、考評流程：

每月5日進行。各部門員工由部門經理負責考評，部門經理由主管副總經理負責考評，副總經理以上人員由總經理負責考評。

三、考評方法：

按考評5項內容計分，95分以上為優(yōu)，94～80為良，79～60為中，60分以下為差。

四、獎懲條例：

1、獎勵：

凡符合以下條例之一者，公司將酌情給予獎勵;

⑴季平均考評分值在95分以上者;

⑵工作業(yè)績突出，對公司業(yè)務有重大貢獻者;

⑶工作積極主動、團結互助，受到好評者;

⑷對工程項目存在的隱患或不合理及時采取措施，避免經濟損失者;

⑸對公司發(fā)展提出合理化建議，并有一定經濟效益者;

⑹合理控制各項費用支出，防止“跑、冒、滴、漏”，有顯著成績者;

⑺保護公司財產(設備、資金、資料、聲譽等)，見義勇為者。獎勵方法分為：口頭表揚、書面表揚、經濟獎勵。

2、處罰條例：

出現以下情況，由部門經理上報主管領導，酌情處理;

⑴季平均考評分低于80分，每低一分扣季度獎金額德一個百分點(即季度獎金額÷100)季平均考評分低于60分，調崗或解聘;

⑵無故遲到一次扣發(fā)當月工資5元，二次扣發(fā)當月工資10元，累計遲到三次按曠工半天計;無故早退一次扣發(fā)當月工資10元，二次扣發(fā)當月工資20元，累計早退三次按曠工半天計;曠工半天扣發(fā)一天工資，曠工一天扣發(fā)三天工資，曠工三天或累計三天，予以除名。

⑶對外不遵紀守法、對內不遵守公司的各項規(guī)章制度;

⑷制造事端、破壞團結、不服從合理的工作安排;

⑸工作中不顧及公司聲譽，言行惡劣，給公司造成損失;

⑹私自或指使他人涂改、銷毀、偽造原始憑證或資料，影響公司利益;

⑺私留公司各類資料不交或向外界泄漏公司機密并給公司造成損失;

⑻因工作瀆職造成公司財產、經濟損失并造成極壞影響。懲罰方式分為口頭批評、書面通報、經濟處罰、除名。

本辦法自__年6月試行，考評表于每月1日前連同考勤表報送辦公室備案。

員工績效考核管理制度篇7

一、總則

為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。

二、適用范圍

本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員(含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員)正常上班期間(除公休、節(jié)假日)的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。

1、當月請病、事假累計10天及以上的職工(含婚、喪、產假及函授學習)

2、當月曠工累計3天及以上的職工;

3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工;

4、借調到外單位工作的職工;

5、脫產學習的職工。

三、績效工資基數及資金來源

按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。

四、考核時限

績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。

五、績效考核內容及分值

績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。

(一)工作紀律。即遵守各項規(guī)章制度和工作態(tài)度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態(tài)度及出勤等，該項占50%。

(二)工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。

(三)考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分(含70分)以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。

六、績效考核步驟及績效工資計算

(一)績效考核步驟

1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節(jié)假日必須在考勤簽到表(附表二)上標注清楚。

2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表(附表一)，連同本部門工作人員考勤簽到表(附表二)一并上報分管領導進行審核。

3、各行政部門在規(guī)定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。

4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。

5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。

(二)績效工資計算

對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。

七、附則

(一)各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發(fā)生，一經發(fā)現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。

(二)在考核中，當被考核人調入、調出(含退休)時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資;超出半月，按照全月兌現績效工資。

(三)本辦法自20__年3月1日起執(zhí)行，具體事項由中心人事處負責解釋。