《贏》的讀書心得體會(huì)
《贏》的讀書心得體會(huì)
讀了《贏》，堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次邂逅都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)，談?wù)勛约旱淖x書心得體會(huì)。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家收集整理的《贏》的讀書心得體會(huì)，歡迎大家閱讀。
《贏》的讀書心得體會(huì)篇1
請(qǐng)每一個(gè)看到這篇文章的人原諒我，除了紅色的字是我自己寫的以外，其他的文字均摘自杰克.韋爾奇的書《贏》。自從第一次在舊書攤上淘到他的自傳后，我就喜歡上了他，后來我才發(fā)現(xiàn)，原來他是那么著名的一個(gè)人，我只是太喜歡封面上他的眼神，干凈，自信，坦率，對(duì)于一個(gè)在商場打拼多年的人來說，真是難得!我見過的有錢人，要么灰頭灰臉，要么咄咄逼人，要么用健康換來了金錢。
原諒我只有一邊粘貼，一邊打字，一邊不斷被這些折服我的話吸引。
祝愿中國的鯊魚們?cè)絹碓浇】?，一邊是商業(yè)的成功，一邊是人生的成功。畢竟，人永遠(yuǎn)是普通人，不管你錢多錢少，一樣有幸福的權(quán)利。
序言：
(好象從沒哪個(gè)中國的企業(yè)家有如此坦率的底氣，有錢是如此重要!不僅僅是對(duì)自己和自己的家人，朋友，而是對(duì)社會(huì)，對(duì)別人，對(duì)國家，對(duì)整個(gè)人類!這才是事業(yè)的意義吧!這也就是為什么有人沒有很多私欲卻能將企業(yè)做得有聲有色!比如萬科的王石。)
盈利的企業(yè)及其員工才是健康的國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)動(dòng)機(jī)。他們?yōu)檎畡?chuàng)造了稅收，從而構(gòu)筑了自由和民主的社會(huì)的基石。
由最好的選手組成的隊(duì)伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手;不要思慮過頭，以致延誤行動(dòng);不管你處在什么業(yè)務(wù)部門，都要不斷與別人分享自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn);保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人;永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)做受害者;還有，天啊—保持快樂。
有關(guān)的基礎(chǔ):
認(rèn)識(shí)到強(qiáng)烈的使命感和切實(shí)的價(jià)值觀的重要性;在經(jīng)營管理的任何環(huán)節(jié)都絕對(duì)需要保持坦誠的態(tài)度;發(fā)揮業(yè)績甄別的力量，建立精英化的組織;讓每個(gè)個(gè)人都得到發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)。
實(shí)際上，與自己在GE工作的歲月相比，在離開GE以后，我所學(xué)到的東西同樣很多。從人們提出的每個(gè)問題中，我都學(xué)到了新的東西。(學(xué)習(xí)就如同呼吸，每天都在進(jìn)行，如果你的耳，眼，腦，每天都在勞動(dòng)，每天都在勤奮地向著自己要的方向走，如果你每天都在收獲，每天都在挑戰(zhàn)，這個(gè)變幻卻有著一定規(guī)則的世界一定會(huì)被你征服的!倘若沒有樂觀的被你征服，你也絕不是原來的你，而是一個(gè)每天都在更新的你!你也不必因?yàn)楸粍?dòng)的被改變而痛苦。)
使命感：
事前進(jìn)行了大量的討論，對(duì)技術(shù)優(yōu)勢、競爭對(duì)手以及消費(fèi)者做了深入分析。在此基礎(chǔ)上，我們決定，自己應(yīng)該成為世界上最具創(chuàng)新能力的電氣產(chǎn)品設(shè)計(jì)商。或者說，我們最能賺錢的辦法，就是把自己的各項(xiàng)業(yè)務(wù)盡可能快速和徹底地實(shí)現(xiàn)全球化，無論它們的市場在什么國度。
(下面的理念值得我們?cè)谧非罄麧櫤推疵驈V告找市場的同時(shí)，做為參考。)
將心比心，竭誠為顧客服務(wù)：
◎ 絕不能讓利潤中心產(chǎn)生的沖突妨礙對(duì)顧客的優(yōu)質(zhì)服務(wù)。
◎ 對(duì)待顧客要友善、公平。建立偉大的客戶關(guān)系需要時(shí)間。不要以破壞同客戶的持久關(guān)系為代價(jià)去追求短期利益的最大化。
◎ 不斷尋求各種辦法，讓顧客感覺到與我們之間的交易簡單易行。
◎ 每天都要同顧客進(jìn)行交流。讓顧客們一旦同我們建立了聯(lián)系，就不需要再去尋找我們的競爭對(duì)手了。
◎ 不要忘記說“謝謝你”。
通過有效與卓越的運(yùn)營，成為低成本的供應(yīng)商：
◎虛心學(xué)習(xí)為上;
◎ 消除官僚作風(fēng);
◎ 無情地消滅浪費(fèi)現(xiàn)象;
◎ 運(yùn)營應(yīng)當(dāng)快速簡潔;
◎ 珍惜彼此的時(shí)間;
◎ 對(duì)基礎(chǔ)設(shè)施大力投資;
◎ 我們應(yīng)當(dāng)對(duì)自己的業(yè)務(wù)了如指掌。不需要顧問來告訴我們?cè)撛趺醋?
(下面杰克.韋爾奇說的是價(jià)值和使命感。巧的是我今天在南京衛(wèi)生監(jiān)督所跟工作人員討論到這個(gè)問題：他說他對(duì)民營醫(yī)療如何發(fā)家，如何贏利一清二楚。
我說：事態(tài)只會(huì)向好的方向發(fā)展，它會(huì)走向健康的發(fā)展方向，很明顯已經(jīng)有人意識(shí)到這一點(diǎn)。
他說：如果正規(guī)它不能贏利，廣告和收入成正比，因?yàn)樵谶^去國家扶持民營醫(yī)療的時(shí)候，它惹的麻煩太大了，負(fù)面的效應(yīng)已經(jīng)讓不少人對(duì)莆田大軍失去起碼的信任和信心!
我笑著說：拜托，別這樣打擊我，我要回老家了!
他也笑了!他說：從管理層和股東開始他們要學(xué)習(xí)，要提高自己的素質(zhì)和管理能力，不管是員工的穩(wěn)定和福利還是對(duì)法律法規(guī)的認(rèn)識(shí)都有待提高。
我舉雙手贊同。
謝謝這個(gè)對(duì)民營醫(yī)療機(jī)構(gòu)的過去很了解的家伙，希望我們以后少看到他對(duì)我們加強(qiáng)法律意識(shí)進(jìn)行必要的提醒。)
要明確一個(gè)好的企業(yè)使命，并建立支撐它的價(jià)值觀，離不開時(shí)間和艱苦的努力。你會(huì)碰到漫長的、爭執(zhí)不休的會(huì)議，讓人真想立刻起身回家。
在那些日子里，你或許會(huì)希望自己企業(yè)的使命和價(jià)值觀干脆變得模糊不定、毫無特色好了。
那可不行。
請(qǐng)付出自己的時(shí)間和精力吧。
讓企業(yè)的使命和價(jià)值觀變得真實(shí)起來。
《贏》的讀書心得體會(huì)篇2
【美】杰克·韋爾奇
具體的問題成千上萬，不過絕大多數(shù)可以歸結(jié)為如下一句話：怎樣才能贏?
我認(rèn)為贏是偉大的，不僅僅是“好”，而是真正--“偉大的”。因?yàn)楫?dāng)公司盈利的時(shí)候，人也得到了茁壯成長。對(duì)成功企業(yè)的每個(gè)員工來說，他們?cè)谑袌錾嫌辛烁嗟墓ぷ鳈C(jī)會(huì)和創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)。
由最好的選手組成的隊(duì)伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手;
不要考慮過頭，以致延誤行動(dòng);
不管你處在什么業(yè)務(wù)部門，都要不斷與別人分享自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn);
保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人;
永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)作受害者了還有，天啊--保持快樂。
第一章：使命感和價(jià)值觀——常被談及卻很現(xiàn)實(shí)的話題
1、你應(yīng)該如何描述企業(yè)使命?
· 對(duì)使命感的描述就是回答一個(gè)問題：企業(yè)打算怎樣去贏得自己的業(yè)務(wù)?
· “贏”才是關(guān)鍵。如果企業(yè)在經(jīng)濟(jì)效益上不能取得成功，那么其他任何社會(huì)目標(biāo)都將是奢談。
· 有效的使命感需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間尋求一種平衡。
· 有效的使命既要給大家一個(gè)清晰的方向感，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向;又要很崇高，讓員工覺得自己是偉大事業(yè)中的一部分。
· 有效的使命應(yīng)該具有非常清晰的含義，非常具體，表述準(zhǔn)確。
· 1981–1995年GE的使命：成為世界上最有競爭力的企業(yè)，讓公司的每個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域都能在市場上占據(jù)第一名或第二名的位置，任何不能達(dá)到該要求的業(yè)務(wù)都必須整改、出售或關(guān)閉。
· 確立使命是企業(yè)高層管理人員的責(zé)任。
· 使命不是為了回答公司在過去的輝煌歲月中有哪些優(yōu)勢，也不是堆砌一些美好的詞匯來讓公司高層滿意。
2、如何才能形成企業(yè)上下所有人共同的價(jià)值觀?
· 價(jià)值觀是實(shí)現(xiàn)使命的辦法、爭取最終盈利目標(biāo)的手段。
· 每一個(gè)員工都應(yīng)該有機(jī)會(huì)發(fā)表自己的看法，從而確定企業(yè)的價(jià)值觀。并且員工討論的過程本身能夠讓價(jià)值觀獲得大家認(rèn)同。
· 價(jià)值觀的形成應(yīng)該是一個(gè)反復(fù)實(shí)踐的過程：你要讓員工體會(huì)到，在探討企業(yè)價(jià)值觀的問題上，貢獻(xiàn)才華是每一個(gè)人的責(zé)任。
· 本質(zhì)而具體的規(guī)定能使價(jià)值觀進(jìn)一步具體化。
· 清楚闡述價(jià)值觀和行動(dòng)綱領(lǐng)固然重要，但仍必須在實(shí)踐中堅(jiān)決貫徹。獎(jiǎng)賞那些品行突出、實(shí)踐價(jià)值觀的員工，處罰與之相悖的人，這樣才能讓員工真正重視企業(yè)價(jià)值觀。
· 在小公司，可以通過各種會(huì)議來討論價(jià)值觀;在大公司，需要借助公司大會(huì)、培訓(xùn)課程、內(nèi)部網(wǎng)等多種手段來征求廣泛的意見。
· 在確立企業(yè)的價(jià)值觀及其相關(guān)的行動(dòng)綱領(lǐng)的時(shí)候，多一分具體和細(xì)致是永遠(yuǎn)不為過的。
3、使命感與價(jià)值觀偏離的后果是什么?
· 使命和價(jià)值觀偏離的最普遍原因：商業(yè)生活中出現(xiàn)的各種小危機(jī)。
· 例如，競爭對(duì)手降價(jià)了，你不得不跟著降價(jià)，從而削弱了你原定的通過優(yōu)質(zhì)的客戶服務(wù)實(shí)現(xiàn)競爭力的使命。
· 使命和價(jià)值觀的背離最終會(huì)毀滅公司的事業(yè)。
[案例1] 安達(dá)信事務(wù)所最初的使命：成為世界上最受尊重和最可信賴的審計(jì)公司。但到了20世紀(jì)80年代，公司決定進(jìn)軍咨詢產(chǎn)業(yè)。此后，公司實(shí)際上分成兩大部分——咨詢公司鼓勵(lì)創(chuàng)新，牛仔精神旺盛;而審計(jì)事務(wù)所崇尚正直誠實(shí)。而且，這兩大部分彼此影響，導(dǎo)致有些會(huì)計(jì)師放松正直誠實(shí)的使命和自我嚴(yán)格要求;咨詢公司一直在補(bǔ)貼審計(jì)部門，為此抱怨不止;審計(jì)部門也不滿咨詢公司的種種作為。矛盾激化，不同職位的員工所理解的價(jià)值觀和行動(dòng)綱領(lǐng)也南轅北轍，最終合伙人為了利潤分配而鬧上法庭，事務(wù)所倒閉。
[案例2] 安然公司原本致力于在能源采掘與輸送領(lǐng)域，后來也改變了公司的使命，將精力集中在貿(mào)易方面。但是，沒有人停下來想一想，公司為了支撐這個(gè)偉大新目標(biāo)，應(yīng)該樹立怎樣的價(jià)值觀和行動(dòng)綱領(lǐng)。貿(mào)易突然成為業(yè)務(wù)的核心，管道、能源生產(chǎn)業(yè)務(wù)被擠到次要位置。就在這樣的背景中——公司突然倒閉了。
第二章：坦誠——缺乏坦誠是商業(yè)生活中最卑劣的秘密
4、如何給企業(yè)灌輸坦誠精神?
· 無論企業(yè)規(guī)模如何，灌輸坦誠精神都是一項(xiàng)艱難而費(fèi)時(shí)的工作。
· 人的本性是缺乏坦誠的，你必須同人的本性做斗爭，同時(shí)還需要年復(fù)一年的堅(jiān)持下去。
· 你必須隨時(shí)激勵(lì)坦誠的行為，同時(shí)還要身體力行的實(shí)踐它。
· 要普及坦誠精神，你就必須激勵(lì)它、表揚(yáng)它、時(shí)刻談?wù)撍?。你自己還要活力四射、甚至夸張地把這種精神展現(xiàn)出來，證明給大家看。
· 在最開始的時(shí)候，開誠布公地直陳己見會(huì)被別人另眼相看。這是一次冒險(xiǎn)，你得竭力倡導(dǎo)，直到坦誠精神產(chǎn)生正面影響，塑造一個(gè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。
5、如何將敷衍了事的會(huì)議拉回坦誠的正道?
· 走出困境的方法是用輕松的、沒有威脅的方式把建議提出來，如：
· “杰西，好樣的。多么了不起的一件事情。這是我們所有業(yè)務(wù)中做得最好的。那么為什么不投入更多的資源進(jìn)去，爭取更好的業(yè)績呢?”
· “以你現(xiàn)在的出色團(tuán)隊(duì)的實(shí)力，再收購10家企業(yè)應(yīng)該是沒有問題的。你不想把業(yè)務(wù)推向全球市場嗎?”
· 這些問題和類似的問題，能夠幫助你將會(huì)議從自我夸耀中挽救出來，變成實(shí)實(shí)在在的工作討論。
· 公司只有這么多資金和精力，因此，想要贏的負(fù)責(zé)人必須將資金投放到回報(bào)最豐厚的地方，同時(shí)盡可能減少不必要的損失。
第三章：考評(píng)——力爭公平和有效
6、區(qū)別考評(píng)制度到底是指什么?
· 對(duì)硬件方面的區(qū)別考評(píng)：讓經(jīng)理們對(duì)優(yōu)勢業(yè)務(wù)、拳頭產(chǎn)品、弱勢業(yè)務(wù)有透徹的了解，并決定相應(yīng)的投資規(guī)模。首先，你必須明確定義出“優(yōu)勢業(yè)務(wù)”(在GE，優(yōu)勢業(yè)務(wù)是指某項(xiàng)產(chǎn)業(yè)在其市場上占據(jù)第一或第二的位置)。
· 對(duì)軟件方面(人)的區(qū)別考評(píng)：要求經(jīng)理人根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)把自己的員工分成三個(gè)類別區(qū)別對(duì)待(20-70-10原則)。
7、“20-70-10”原則該如何操作?
· 最好的20%——應(yīng)該得到大量的褒獎(jiǎng)，包括獎(jiǎng)金、期權(quán)、表揚(yáng)、青睞、培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及其它各種物質(zhì)和精神財(cái)富。
· 中間的70%——采取培訓(xùn)教育、積極的反饋和有周全考慮的目標(biāo)設(shè)定。如發(fā)現(xiàn)某些人具有特別的潛力，應(yīng)通過輪崗來增加他們的經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)，對(duì)他們進(jìn)行栽培。
· 最差的10%——必須請(qǐng)他們離開。
8、“20-70-10”原則所造成的七大誤解分析
誤解一：區(qū)別考評(píng)制度是不公平的，因?yàn)樗偸潜还菊嗡g：“20-70-10”原則的結(jié)果，就是把那些拍老板馬屁的人與不會(huì)阿諛奉承的人區(qū)別開來。
的確存在這種情況。但是這種“腐敗的區(qū)別考評(píng)制度”是可以避免的，主要依靠坦誠、明確的業(yè)績衡量體系、有清晰的期望值、目標(biāo)和時(shí)間表，以及一個(gè)穩(wěn)定可靠的評(píng)價(jià)程序。
誤解二、區(qū)別考評(píng)制度是刻薄的、專橫的，是最糟糕的運(yùn)動(dòng)場——弱小的孩子被當(dāng)成傻子、排斥在外，成為受嘲弄的對(duì)象。
我非常不同意這種觀點(diǎn)，因?yàn)閰^(qū)別考評(píng)制度的優(yōu)勢就是善良和公平。就像大家上學(xué)時(shí)的考試分?jǐn)?shù)一樣，區(qū)別考評(píng)制度把問題說得十分清楚，大家對(duì)自己所處的位置都能有自知之明。
誤解三、我為人太好了，沒有辦法推行“20-70-10”制度。
不能下狠心解雇那些最差的人，這足以引起企業(yè)中的怨恨情緒。這不但不能幫助公司取得成功，還會(huì)極大地破壞內(nèi)部的信任和坦誠，最糟糕的是這種做法從長遠(yuǎn)看會(huì)使表現(xiàn)不佳的員工最終受到傷害。
誤解四、區(qū)別考評(píng)制度挑撥人們之間的斗爭，削弱了團(tuán)隊(duì)精神。
建立在坦誠的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)和相匹配的獎(jiǎng)懲基礎(chǔ)上的開放、誠實(shí)的管理體制能給團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來積極影響，因此，區(qū)別考評(píng)制度不斷不會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)精神，反而會(huì)加強(qiáng)它。
誤解五、區(qū)別考評(píng)制度只在美國才可能執(zhí)行。雖然我也希望讓它得以實(shí)現(xiàn)，但由于我們國家文化價(jià)值觀方面的因素，這里的人們不會(huì)輕易接受它。
其實(shí)，這些關(guān)于文化障礙的借口都僅僅是借口而已。提出這些想法的人之所以“抗拒”這個(gè)制度，是因?yàn)樗麄兂３?ldquo;假定”自己的員工會(huì)產(chǎn)生抵觸。對(duì)此，我給的建議是：慢慢地前進(jìn)，但在大方向上要堅(jiān)定不移。你的員工很快就將吃驚地發(fā)現(xiàn)，自己并不孤獨(dú)。因?yàn)閰^(qū)別考評(píng)制度一旦得以推行，無論在什么樣的語言環(huán)境里，它都可以為自己產(chǎn)生前進(jìn)的推動(dòng)力。
誤解六、區(qū)別考評(píng)制度對(duì)于最好的20%和最差的10%的人都是很好的，因?yàn)樗麄兌济靼鬃约簩⑾蚝翁幦?。但是，這種制度會(huì)使中間的70%的人失去動(dòng)力，他們會(huì)陷入一種可怕的、不穩(wěn)定的狀態(tài)中。
確實(shí)，中間的70%的人是區(qū)別考評(píng)體制下最難管理的一個(gè)類型，特別是70%的最上層。要處理這種棘手的問題，一個(gè)重要的原則就是：龐大的中間層次的員工存在，將迫使公司提升自己的管理水平。這要求領(lǐng)導(dǎo)者細(xì)致體察員工之間的差別，提供積極的反饋;公司建立真正有效的員工培訓(xùn)中心。
其實(shí)，區(qū)別考評(píng)的劃分做法雖然會(huì)使某些人變得消極，但對(duì)更多的人而言，卻能增加了前進(jìn)的后勁，因?yàn)閷?duì)最好的20%員工而言，龐大的中間層給了他們巨大的壓力，必須不斷前進(jìn);對(duì)于中間層而言，他們有了一個(gè)明確的目標(biāo)——進(jìn)入最好的20%。
誤解七、區(qū)別考評(píng)制度偏向那些積極向上和性格外向的人，輕視了那些害羞和內(nèi)向的人，而忽略了他們的其他才能。
在商業(yè)生活中，不可否認(rèn)積極向上和性格外向的人通常能做得更好。但在區(qū)別考評(píng)中，所有的人都是靠業(yè)績說話，人人平等。
有位中年儀表工人告訴我：“25年來，公司一直為我的雙手支付報(bào)酬，但實(shí)際上，公司完全可以用上我的頭腦——而且什么都不用付。”他的話代表了成千上萬人的心聲。
第四章：發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)——關(guān)注企業(yè)中的每一個(gè)人
9、GE如何創(chuàng)造一個(gè)寬松的環(huán)境讓各層次的員工都能大膽說出自己的想法?
世界各地的GE機(jī)構(gòu)都會(huì)舉行兩到三天的討論會(huì)，將員工組成30-100人規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，然后配備一名外來的輔導(dǎo)員，一起討論如何改進(jìn)做事的方法，如何消除妨礙日常工作的官僚作風(fēng)和其它障礙。這個(gè)討論會(huì)上，老板只出現(xiàn)兩次。一次是會(huì)議開始時(shí)，老板來講清楚開這個(gè)會(huì)的積極意義，同時(shí)做出兩項(xiàng)承諾：
對(duì)于討論會(huì)最后提出的75%的建議，要在現(xiàn)場給出“行”或“不行”的回答;
對(duì)于剩下的25%的建議，要在30天之內(nèi)回答。
老板出現(xiàn)的第二次就是會(huì)議結(jié)束時(shí)，兌現(xiàn)承諾。
當(dāng)然，這種系統(tǒng)組織的業(yè)務(wù)討論會(huì)并不是創(chuàng)造自由交流的氣氛的唯一辦法。
第五章：領(lǐng)導(dǎo)力——不只是你自己的事
10、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么?
準(zhǔn)則1、堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次邂逅都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)。
準(zhǔn)則2、不但要讓員工們抱有夢(mèng)想，而且還要擁抱它、實(shí)踐它。
準(zhǔn)則3、深入到員工們之間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神。
準(zhǔn)則4、以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴度。
準(zhǔn)則5、有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話。
準(zhǔn)則6、以好奇心、甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工們的實(shí)際行動(dòng)。
準(zhǔn)則7、勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勤奮學(xué)習(xí)，親自成為表率。
準(zhǔn)則8、懂得歡慶。
11、如何讓員工的夢(mèng)想活躍起來?
首先，不要用術(shù)語。目標(biāo)不能含混，必須是具體的、旗幟鮮明的。要做到即使你半夜叫醒一個(gè)員工，他也能迷迷糊糊回答你，什么是團(tuán)隊(duì)的方向。
傳達(dá)企業(yè)夢(mèng)想的次數(shù)要足夠多。你必須堅(jiān)持不懈地談?wù)摻M織的夢(mèng)想，不停地說，簡直要說到被別人當(dāng)成廢話的地步。
要對(duì)企業(yè)中每一個(gè)人都傳達(dá)企業(yè)夢(mèng)想。各組織最普遍的問題是，領(lǐng)導(dǎo)只同自己最接近的同事交流有關(guān)公司的夢(mèng)想，沒有把影響擴(kuò)大到基層員工那里。
最后，員工的酬勞一定要和實(shí)踐企業(yè)的夢(mèng)想掛鉤。在員工采取行動(dòng)實(shí)踐和擁抱企業(yè)夢(mèng)想之后，你必須給予他們薪水、獎(jiǎng)金或者其他有意義的認(rèn)同。
你必須堅(jiān)持不懈地談?wù)撟约旱膲?mèng)想——脫口而出，簡直要說到被別人當(dāng)成是廢話的地步。
12、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該如何獲得員工的信賴?
你必須表現(xiàn)出真誠、坦率、言出必行。
不要試圖掩蓋或者粉飾那些糟糕的信息。
賞罰分明、以身作則。
擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)——使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來。
絕不能霸占自己手下的成就，把別人的好主意竊為己有。
在艱難的時(shí)候，必須對(duì)做錯(cuò)的事情負(fù)責(zé);在繁榮的時(shí)期，要慷慨地贊揚(yáng)部下。
13、領(lǐng)導(dǎo)者如何該如何提出問題?
領(lǐng)導(dǎo)者份內(nèi)的工作就是提出各種問題，并且要顯得是部門中最沒用的人。
你必須不停地問：“如果……會(huì)怎樣?”“為什么不……?”“怎樣才能……?”
你必須確定你提出的問題能引發(fā)員工的爭論，并且讓他們采取相應(yīng)的行動(dòng)。
盡管用各種問題“刁難”員工的工作計(jì)劃會(huì)使他們感到憤怒，但這樣才能找到更多、更好的解決辦法。
14、領(lǐng)導(dǎo)者如何成為承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勤奮學(xué)習(xí)的表率?
你可以講述自己曾經(jīng)發(fā)生過的失誤，以及學(xué)到的教訓(xùn)。
你可以用夸大別人優(yōu)點(diǎn)的方式，來讓你的員工知道你對(duì)于新的知識(shí)是何其熱情。
向你的部屬學(xué)習(xí)。
第六章：招聘——贏家是這樣煉成的
15、你必須確保應(yīng)聘者的基本素質(zhì)是什么?
正直：說真話、守信，勇于承擔(dān)錯(cuò)誤，遵守法律行規(guī)。
你必須參考應(yīng)聘者的名聲，以及他人的推薦，并運(yùn)用自己的直覺來判斷應(yīng)聘者是否正直。
智慧：強(qiáng)烈的求知欲、寬廣的知識(shí)面。
不要將智慧和學(xué)歷混淆起來，教育程度只說明一部分問題。
成熟：能夠控制自己的情感(怒火或喜悅)、尊重他人的情感。
成熟的人通常都有一種幽默感，特別是對(duì)自己!
如果你提出的問題和關(guān)心的事情沒有引起員工們相應(yīng)的行動(dòng)，那將依然沒有價(jià)值可言。
16、韋爾奇的“4E(和1P)”招人法則的具體涵義是什么?
Energy 積極向上的活力
這種人通常都是外向的、樂觀的。他們善于與人交流、結(jié)交朋友。
Energize 激勵(lì)別人的能力
這種人能鼓舞自己的團(tuán)隊(duì)，承擔(dān)起看似不能完成的任務(wù)。
Edge 決斷力：對(duì)麻煩的是非問題做出決定的勇氣
有決斷力的人知道應(yīng)該什么時(shí)候停止評(píng)論。即使是在沒有得到全部的信息的時(shí)候，也知道必須做出堅(jiān)決的決定。
Execute 落實(shí)工作的執(zhí)行能力
這種人知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并完成目標(biāo)，對(duì)于他們而言，“贏”是結(jié)果。
執(zhí)行力是一種專門的、獨(dú)特的技能，它意味著一個(gè)人要知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并繼續(xù)向前推進(jìn)，最終定成目標(biāo)，其中還要經(jīng)歷阻力、混亂，或有意外的干擾。
Passion 激情：對(duì)工作有一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實(shí)的興奮感。
充滿激情的人不僅僅對(duì)工作感到興奮，他們常常對(duì)周圍的一切都充滿激情。
17、韋爾奇如何招聘公司經(jīng)理或部門主管?
除了“4E(和1P)”計(jì)劃，你還需要考慮以下4個(gè)特征：
真誠 真誠能讓領(lǐng)導(dǎo)者變得勇敢而果斷，并顯得和藹可親。
對(duì)變化來臨的敏感性
愛才，希望周圍的人能夠比自己更優(yōu)秀、更聰明
一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者敢于將最優(yōu)秀的人集中到自己的團(tuán)隊(duì)中，即使自己會(huì)成為會(huì)議室里看起來最傻的人也在所不惜。
堅(jiān)韌的彈性
每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人都不可避免會(huì)犯錯(cuò)誤，但最重要的是，他必須能從自己的錯(cuò)誤中得到教訓(xùn)，必須能重新振作，以全新的速度、自信繼續(xù)前進(jìn)。
18、有關(guān)招聘的常見問題
韋爾奇如何進(jìn)行面試?
1、永遠(yuǎn)不依賴于一次面試，多安排幾名公司的人與候選者做多次接觸。
2、提問時(shí)，試著夸大招聘職位的挑戰(zhàn)性，將它描述成最糟糕的情況。如果應(yīng)試者不停地回答“沒問題”，你應(yīng)該意識(shí)到該面試者也許沒有其他公司的職位選擇;如果他向你反問，或者提出有關(guān)公司價(jià)值觀的問題，你則需要對(duì)他另眼相看了。
面對(duì)工作的困難，優(yōu)秀的應(yīng)試者會(huì)激動(dòng)起來，而不是對(duì)你所有的話表示順從。
3、在談話結(jié)束后，不要只看應(yīng)試者給你的個(gè)人資料，而是要認(rèn)真給了解應(yīng)試者背景的人打電話。
那些最出色的領(lǐng)導(dǎo)者在殘酷的競爭環(huán)境中對(duì)市場變化有第六感，也能感知現(xiàn)有競爭者和后來者的動(dòng)向。
如果招聘有技術(shù)專長的人，對(duì)方是否具備4個(gè)“E”的品質(zhì)重要嗎?
如果你很迫切地需要某種專業(yè)人士，那么他只需要部分的品質(zhì)就夠了，包括活力、激情、智慧、正直等。
一條簡單的法則是：在招聘員工時(shí)，不要給他們提供職業(yè)生涯的“終極職位”，除非這個(gè)位置是一個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人或者CEO。
如果有人不具備一個(gè)或兩個(gè)“E”，那該怎么辦?能用培訓(xùn)來彌補(bǔ)嗎?
所有的候選人至少應(yīng)該具備前兩個(gè)“E”：積極向上的活力和激勵(lì)別人的能力。這兩個(gè)“E”屬于個(gè)人的本性，很難通過培訓(xùn)來彌補(bǔ)。而后兩個(gè)“E”——決斷力和執(zhí)行力——則可以依靠經(jīng)驗(yàn)積累和管理培訓(xùn)來提高。
招聘時(shí)，應(yīng)該雇用那些能馬上派上用場的人，還是發(fā)現(xiàn)有長遠(yuǎn)成長潛力的人呢?
韋爾奇建議選擇第二種類型。因?yàn)槟切┯虚L遠(yuǎn)成長潛力的人能夠與公司業(yè)務(wù)共同成長。而馬上能派上用場的人往往除了現(xiàn)有的職位以外不會(huì)有更多發(fā)展空間，而且他們很快會(huì)失去活力，對(duì)太熟悉的工作感到厭倦。
需要多長的時(shí)間才能知道你選擇的人是否合格?
通常在一年以內(nèi)，最多不超過兩年。一個(gè)人是否缺乏活力和執(zhí)行力，相對(duì)來說是比較容易發(fā)現(xiàn)的，而他是否具有足夠的激勵(lì)能力和決斷力，則需要花較長的時(shí)間。但最多不超過兩年，如果某員工還是不能達(dá)到你的期望，你就應(yīng)該做讓他離開的準(zhǔn)備。
在面試中，最應(yīng)該了解應(yīng)試者的情況是什么?
他離開自己原來職位的原因，以及上一次離職的原因。從這些答案中你可以挖掘出非常多的信息。
第七章：員工管理——你已經(jīng)得到了出色的選手，接下來怎么辦?
19、公司應(yīng)該采取哪些行動(dòng)準(zhǔn)則來做好員工管理?
把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位，并且相信人力資源管理人員能幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者、發(fā)展事業(yè)。實(shí)際上，最出色的人力資源管理者既是牧師，又是父母。
采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系，同時(shí)認(rèn)真考察員工的品行，就像《薩班斯—奧克斯利法案》要求的那樣。
創(chuàng)立有效的激勵(lì)機(jī)制——通過金錢、認(rèn)可和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)來激勵(lì)和留住員工。
積極對(duì)待與周圍群體的關(guān)系——包括同工會(huì)、明星人物、邊緣分子以及搗亂分子的關(guān)系。
與惰性抗?fàn)?，不要忽略中間的70%的群體，而是把它們看作組織的心臟和靈魂。
盡可能設(shè)計(jì)扁平化和組織機(jī)構(gòu)，清晰地揭示出各種關(guān)系和責(zé)任。
20、人力資源應(yīng)該扮演什么樣的角色?
人力資源的負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)是組織中的第二號(hào)重要人物，從CEO的觀點(diǎn)來看，人力資源負(fù)責(zé)人至少應(yīng)當(dāng)與CFO平起平坐。
人力資源管理工作的正軌應(yīng)該是：傾聽員工的意見、處理內(nèi)部矛盾以及幫助經(jīng)理們培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，發(fā)展他們的事業(yè)。而不僅僅是員工福利、職業(yè)健康、娛樂活動(dòng)等。
最出色的人力資源經(jīng)理應(yīng)該是“牧師—父母”型，一方面傾聽你的懺悔和抱怨，絲毫不加以反駁;另一方面給你關(guān)愛和教育，在你脫離軌道時(shí)迅速提供幫助。
21、好的員工評(píng)價(jià)體系應(yīng)該具備什么特征?
簡單明了，沒有官話。韋爾奇經(jīng)常用字條的方式傳遞評(píng)價(jià)，只包含兩條信息：哪些地方做得好，哪些方面還要提高。
評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一致，且與員工個(gè)人的行為直接相關(guān)。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是可以量化的，基準(zhǔn)是員工在多大程度上達(dá)到了目標(biāo);標(biāo)準(zhǔn)也是定性的，其基準(zhǔn)是行為規(guī)范。
經(jīng)理對(duì)員工的考評(píng)每年至少一次，最好是兩次，可采取正式的、面對(duì)面會(huì)談的形式。非正式的評(píng)價(jià)則應(yīng)該隨時(shí)進(jìn)行。
一個(gè)好的評(píng)價(jià)體系應(yīng)當(dāng)包括關(guān)于職業(yè)發(fā)展的內(nèi)容。
有人負(fù)責(zé)對(duì)評(píng)價(jià)體系進(jìn)行正直的監(jiān)督，追問現(xiàn)有的體系是否反映了事實(shí)。
22、如何激勵(lì)員工?
獎(jiǎng)牌和公眾的吹捧的確是不可或缺的，但如果沒有金錢，這些東西的影響力會(huì)遜色不少。因此，好的業(yè)績一定要和獎(jiǎng)賞連接起來，而獎(jiǎng)賞一定要包括物質(zhì)和精神兩個(gè)方面。同時(shí)，培訓(xùn)能讓渴望繼續(xù)前進(jìn)的優(yōu)秀員工成長，因此，不要讓參加培訓(xùn)成為打發(fā)時(shí)間的安慰劑，培訓(xùn)應(yīng)該是對(duì)突出業(yè)績的獎(jiǎng)賞。
23、如何對(duì)待不同的員工?
對(duì)待明星員工：韋爾奇提倡要用特別的方式來撫慰和獎(jiǎng)賞他們。但撫慰可能會(huì)帶來反作用，造成明星員工的自負(fù)，因此必須有人做監(jiān)督的工作，同時(shí)人力資源部門應(yīng)該提供相應(yīng)的支持，當(dāng)員工出現(xiàn)驕傲的苗頭時(shí)，就應(yīng)該有人和他就公司的價(jià)值觀和行為模式等問題做坦誠的談話。
如果該明星員工不能接受這樣的對(duì)話，而選擇辭職作為要挾的籌碼，此時(shí)最理想的做法是，在他宣布辭職的8小時(shí)以內(nèi)任命他的接替者。這個(gè)動(dòng)作可以將一種信息明確傳遞到整個(gè)公司：沒有人公司是離不開的，沒有人能凌駕于公司之上。
對(duì)待邊緣分子：邊緣分子曾經(jīng)取得過好的成績，但后來由于某種原因而受到挫
折，在工作上表現(xiàn)出麻木的負(fù)面情緒。對(duì)于這種員工，如果你不能很快將他帶回到積極的工作中來，你必須及早讓他離開，否則他的不滿情緒將感染你的團(tuán)隊(duì)。
對(duì)待搗亂分子：搗亂分子通常業(yè)績不錯(cuò)，但是卻很會(huì)制造麻煩，甚至行事不夠
光明正大。對(duì)這些員工應(yīng)該指出他們有害的行為，要求限期改正。如果這個(gè)辦法不起作用，就設(shè)法讓他們遠(yuǎn)離正常業(yè)務(wù)，把他們當(dāng)做有害物質(zhì)清除出去。
對(duì)待70%的中間群體：把他們看做組織的心臟和靈魂。 經(jīng)理人必須把至少50%
的時(shí)間花在管理這些員工上，其實(shí)在這些員工中，也存在最好的20%，、有價(jià)值的70%和最差的10%。你必須認(rèn)識(shí)到這些，并給予區(qū)別對(duì)待，否則這批最好的20%會(huì)因?yàn)榈貌坏街匾暥x開。
24、如何將組織結(jié)構(gòu)圖變得扁平而明晰?
每個(gè)員工有絕對(duì)清晰的回報(bào)對(duì)象和責(zé)任劃分;
對(duì)經(jīng)理人的匯報(bào)人數(shù)至少應(yīng)該為10個(gè)人，如果管理經(jīng)驗(yàn)豐富，可以增加30%-50%。
第八章：“分手”——解雇別人不是件容易的事
25、解雇員工的兩大原則是什么?
不要制造大的意外
1、讓公司的每一個(gè)雇員都知道公司的經(jīng)營狀況，如果你只是一個(gè)部門經(jīng)理，那么你應(yīng)該盡可能多地搜集財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，然后清晰、及時(shí)地傳達(dá)給你的員工。這樣做，能讓因經(jīng)濟(jì)原因而導(dǎo)致的裁員比較平穩(wěn)地進(jìn)行。
2、在團(tuán)隊(duì)中保持坦誠精神，建立一套嚴(yán)格的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系。這樣能給員工提供正確的信息，讓他們知道自己所處的位置，提前做準(zhǔn)備。
將羞辱感減到最小
1、直到員工離開以前，經(jīng)理人必須竭盡全力，不要讓他產(chǎn)生被周圍的群體排斥的感覺。
2、幫助離職員工重新樹立自信心，指導(dǎo)他。
3、把離職員工的“軟著陸”當(dāng)成目標(biāo)來完成。
第九章：變革——即使是大山也要撼動(dòng)
26、成功變革需要遵循的4條準(zhǔn)則
準(zhǔn)則一、在每一次發(fā)動(dòng)變革運(yùn)動(dòng)時(shí)，確立一個(gè)清晰的目的或指標(biāo)。為變革而變革的做法是愚蠢的，只會(huì)產(chǎn)生消極影響。
當(dāng)問題明顯暴露時(shí)，變革的目的很明確，支持的變革的力量將占主導(dǎo)地位，變革相對(duì)容易實(shí)施。但有些變革發(fā)生時(shí)，危險(xiǎn)似乎還不很真實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)人覺得有所擔(dān)憂，但卻沒有掌握支持變革的全部信息。在這種時(shí)候，領(lǐng)導(dǎo)人必須采取行動(dòng)，把自己擔(dān)心的事情講出來，并積極獲得證明變革的必要性的大量數(shù)據(jù)，跟其他人充分交流。
準(zhǔn)則二、招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應(yīng)變革的人。
你不能僅憑人們的表態(tài)來確定他是否支持變革，而是要看他們的切實(shí)行動(dòng)。真正的變革者往往比較傲慢、精力過剩、有點(diǎn)妄想癥的感覺。他們常常問：“為什么我們不……?”，甚至?xí)鲃?dòng)要求變革。
準(zhǔn)則三、清理并去除反抗者，即使他們有不錯(cuò)的業(yè)績也在所不惜。
請(qǐng)記?。喝绻悴荒芗霸缛コ兏锏?ldquo;反抗者”，隨著時(shí)間的推移，他們會(huì)變得更加頑固，他們的支持者也會(huì)變得難以改變。
準(zhǔn)則四、利用意外的機(jī)會(huì)。
抓住每一個(gè)機(jī)會(huì)，即使是一些源自其他人的不幸的機(jī)會(huì)：破產(chǎn)、金融危機(jī)、恐怖襲擊等等。利用這些“意外的”機(jī)會(huì)，你可以以優(yōu)惠的價(jià)格收購、有機(jī)會(huì)進(jìn)入其他原本封閉的市場，甚至發(fā)掘全新產(chǎn)業(yè)機(jī)會(huì)。
正確的危機(jī)處理方式并不意味著你永遠(yuǎn)都應(yīng)該把責(zé)任攬?jiān)谧约侯^上。有時(shí)候，你可能是完全清白的，你需要通過斗爭來為自己澄清。
第十章：危機(jī)管理——千萬不可坐以待斃
27、哪“五種假設(shè)”能為解決危機(jī)提供方向性的指導(dǎo)?
韋爾奇認(rèn)為，由于企業(yè)發(fā)生的危機(jī)各不相同，因此很難總結(jié)出普遍適用的規(guī)則。但是，如果經(jīng)理人在處理危機(jī)的時(shí)候能利用以下“五種假設(shè)”，將使經(jīng)理人更加得心應(yīng)手。
假設(shè)問題本身要比表現(xiàn)出來的更糟糕。
因此不要將時(shí)間浪費(fèi)在否認(rèn)問題的存在，同時(shí)，要假設(shè)你自己需要完全對(duì)這種事情負(fù)責(zé)。
假設(shè)這個(gè)世界上并不存在秘密，每個(gè)人最終都會(huì)知道一切事情的真相。
你對(duì)問題本身、引起問題的原因和它的解決辦法談?wù)摰迷焦_，你就越能獲得組織內(nèi)外關(guān)注你的人的信任。
與其等其他人最后將事情抖出來，經(jīng)理人不如自己將真相說清楚。也許有些事情法律不允許你說出來，但你一定要盡可能地將事情說清楚，保證你說出的全部是事實(shí)，不要含糊。
假設(shè)你和自己的組織對(duì)危機(jī)的處理將被別人以最敵對(duì)的態(tài)度描述出來。
負(fù)面新聞往往會(huì)伴隨危機(jī)而來，你必須在媒體進(jìn)一步揭露自己之前率先站里來，澄清公司的立場。如果你不這樣做，別人就會(huì)認(rèn)為你已經(jīng)默認(rèn)這些報(bào)道了。
假設(shè)在危機(jī)處理過程中，有關(guān)的人和事會(huì)產(chǎn)生變化。
真正的危機(jī)不會(huì)逐漸平息，而是需要引入徹底的解決方案，因此需要對(duì)人和職位進(jìn)行重新安排。危機(jī)呼喚變革，公司需要有人對(duì)所發(fā)生的事故承擔(dān)責(zé)任，受到處理。
假設(shè)你的組織將從危機(jī)中挺過來，而且會(huì)因?yàn)榻?jīng)歷了考驗(yàn)而變得更強(qiáng)壯。
如果沒有人付出血的代價(jià)，那么一場危機(jī)就不會(huì)真正終結(jié)。
這樣的長遠(yuǎn)目光能讓經(jīng)理人在飽受危機(jī)煎熬時(shí)緩和一下自己的情緒。同時(shí)，在危機(jī)過去之后，你應(yīng)該盡最大的可能挖掘價(jià)值，并且一有機(jī)會(huì)就和別人分享它。
28、預(yù)防危機(jī)主要有哪三種方法?
嚴(yán)格控制——主要針對(duì)財(cái)務(wù)紀(jì)律和會(huì)計(jì)制度，輔以強(qiáng)大的內(nèi)部和外部審計(jì)程序。
采用良好的內(nèi)部管理流程——嚴(yán)格的人員招聘程序、坦誠的業(yè)績考評(píng)以及全面的培訓(xùn)計(jì)劃。
正直的企業(yè)文化——誠實(shí)、透明、公平，以及嚴(yán)守準(zhǔn)則和規(guī)章。將違反準(zhǔn)則的人的離職原因呈現(xiàn)在每個(gè)人面前，用公正的批評(píng)和處罰來引導(dǎo)員工如何行事。
預(yù)防還不是一門完美的科學(xué)，但它是你抵御危機(jī)的第一道防線。不要依賴痛苦的經(jīng)驗(yàn)來增強(qiáng)你的免疫力——除非不得已而為之。
第十一章：戰(zhàn)略——奧秘都在“調(diào)料”里
29、韋爾奇如何制訂戰(zhàn)略?
步驟一、對(duì)你的生意制定一個(gè)大方向上的規(guī)劃——找到聰明、實(shí)用、快速的能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的方法。
步驟二、把合適的人放在合適的位置上，以落實(shí)這個(gè)大的規(guī)劃。
步驟三、不斷探索能實(shí)現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。
當(dāng)你思考戰(zhàn)略的時(shí)候，要考慮反大眾化的方向，因?yàn)榇蟊娀虡I(yè)競爭極端激烈。你可以考慮如何創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，將精力放在創(chuàng)新、技術(shù)、內(nèi)部流程、附加服務(wù)等任何能使你與眾不同的因素上面。
戰(zhàn)略其實(shí)就是對(duì)如何開
《贏》的讀書心得體會(huì)篇3
迄今為止，我將杰克韋爾奇這本書讀了三遍!
第一次讀《贏》是在負(fù)責(zé)焦作區(qū)域時(shí)通過電子書看的，對(duì)于當(dāng)時(shí)帶領(lǐng)3人的小組獲得了一些理論指導(dǎo)!
第二次讀《贏》是在東北魯豫銷售公司侯總在公司年會(huì)上推薦所有主管必讀書目之后買了本書，讀了兩周，讀的很細(xì)，也做了很多讀書筆記!
第三次讀《贏》是上個(gè)月全國總裁來豫，并在我買的這本《贏》上簽名之后我又讀了一遍，因?yàn)楸е绾卧?015年帶好6人推體系團(tuán)隊(duì)的目的而讀的，因此，心得體會(huì)自然有了更深入一些，收獲也大些!
經(jīng)典的書籍，如同酒一樣，越放越香，越品越醇!
誠如作者在本書扉頁所言，本書是獻(xiàn)給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事情做好的人，獻(xiàn)給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人!可以說，我就是這樣的人!
杰克韋爾奇在書中提到很多有價(jià)值的觀點(diǎn)，其中重復(fù)較多的有6條：
由最好的選手組成的隊(duì)伍能贏，因此你要發(fā)現(xiàn)和留住最好的選手;
不要思慮過頭，以致延誤行動(dòng);
不管你處在什么業(yè)務(wù)部門，都要不斷與別人分享自己的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn);
保持積極向上的態(tài)度，并要感染他人;
永遠(yuǎn)不要把自己當(dāng)做受害者;
保持快樂!
全文在第一部分，提到了杰克韋爾總結(jié)的一些經(jīng)營哲學(xué)，包含四條原則：
認(rèn)識(shí)到強(qiáng)烈的使命感和切實(shí)的價(jià)值觀的重要性;
在經(jīng)營和管理的任何環(huán)節(jié)都絕對(duì)需要保持坦誠的態(tài)度;
發(fā)揮業(yè)績?cè)u(píng)估的力量，建立精英化的組織;
讓每個(gè)人都得到發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)!
關(guān)于使命與價(jià)值觀。
一個(gè)常被談及卻很現(xiàn)實(shí)的話題，可以用一句我很喜歡的話來概括：“沒有制度的文化史口號(hào)，沒有文化的制度是鐐銬!”
如何確立企業(yè)使命，啟示就是要回答“我們的業(yè)務(wù)如何才能贏”的問題!目前我的崗位職責(zé)使命就是通過專業(yè)系統(tǒng)的管理動(dòng)作推動(dòng)涂裝體系的發(fā)展，進(jìn)而達(dá)成輔料業(yè)績!有效的使命需要在可能的目標(biāo)與不可能的目標(biāo)之間建立一種平衡，它既要給大家一個(gè)清晰的方向，以贏得商業(yè)利益為導(dǎo)向，也要讓人們充滿壯志雄心，感覺到自己是偉大事業(yè)中的一部分!
確立使命始終是企業(yè)高層管理人員的職責(zé)，除了最終需要對(duì)此負(fù)責(zé)的人之外，企業(yè)使命的確立既不可能，也不應(yīng)該授權(quán)給其他人!而在一個(gè)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)建初期，更應(yīng)該建立團(tuán)隊(duì)使命!
價(jià)值觀則是人的行動(dòng)，是具體的、本質(zhì)的、可以明確描述的、不能留給大家太多的想象空間!作為目前無負(fù)責(zé)的推體系項(xiàng)目，我們的價(jià)值觀就可以是“不斷尋求和推行最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，無論它們來自何處。”
同時(shí)，任何金科玉律，如果不能在實(shí)踐中得以貫徹，那么其用處也會(huì)大打折扣!
關(guān)于坦誠。
缺乏坦誠不僅是商業(yè)生活中最卑劣的秘密，也是持中庸態(tài)度的中國人的固有弱點(diǎn)。缺乏坦誠精神會(huì)從根本上扼殺敏銳創(chuàng)意、阻撓快速行動(dòng)、妨礙優(yōu)秀的人們貢獻(xiàn)出自己的所有才華，它簡直是一個(gè)殺手!
業(yè)績反饋面談，是一些公司中必做的科目，也是凸顯坦誠的最佳的方式，能夠與下屬或上司進(jìn)行面對(duì)面的坦誠的業(yè)績反饋談話，無論對(duì)下屬還是對(duì)上司幫助都很大!從今年我?guī)У牡谝晃粓F(tuán)隊(duì)成員開始，我每個(gè)季度的首周都要抽出半天時(shí)間，與下屬做季度訪談，與她一起回顧一個(gè)季度來的收獲與成長，一起思考她工作中的不足和缺點(diǎn)，并共同制定改進(jìn)方案，最終我們?cè)僖黄鹫雇聜€(gè)季度的成長重點(diǎn)。通過這種定期的坦誠面談，我對(duì)她了解更進(jìn)一步，也能看到她的階段成長，更能幫助我的項(xiàng)目提升效率，收效很大!2015年，我的團(tuán)隊(duì)成員擴(kuò)充至6人后，這種定期的業(yè)績反饋面談更需要堅(jiān)持下去!同時(shí)，我覺得這種定期的業(yè)績反饋面談還需要找我的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行，通過他的視角，來看我的不足和可以改進(jìn)的地方，以使自己也能不斷成長。這個(gè)計(jì)劃，這個(gè)月就能執(zhí)行!
坦誠，我能做得到!我必須做到!
而作為主管，還要努力營造坦誠的氛圍，對(duì)于坦誠的行為，要不斷地激勵(lì)它、贊賞它、時(shí)刻談?wù)撍?，你自己還要活力四射，甚至夸張地將這種精神展現(xiàn)出來，證明給大家看!目前，微信是一個(gè)很好的溝通平臺(tái)，完全可以利用好這個(gè)平臺(tái)，做好坦誠精神的普及!
關(guān)于考評(píng)。
關(guān)鍵點(diǎn)在于公平和有效，在管理工作中，一個(gè)真正有推動(dòng)力的，那就是有鑒別力的考評(píng)!
杰克韋爾奇通過建立一個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，將一個(gè)部門內(nèi)的所有員工劃分為20%的最好者、70%的中間者和10%的最差者，并將這種考評(píng)制度稱為區(qū)別考評(píng)制度。區(qū)別考評(píng)制度既是對(duì)人的管理，也是對(duì)業(yè)務(wù)的管理!20-70-10的比例劃分中，最具挑戰(zhàn)性的是保持中間70%的能動(dòng)性和工作激情，對(duì)這部分中堅(jiān)力量的管理方法更多的是培訓(xùn)教育、積極反饋和周全考慮的目標(biāo)設(shè)定!
要對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域或生產(chǎn)領(lǐng)域?qū)嵤﹨^(qū)別考評(píng)制度，就應(yīng)該建立一個(gè)公司里人人都能理解的透明的體制，大家可能不喜歡它，但是他們必須了解它，并根據(jù)它來指導(dǎo)公司的運(yùn)作!
區(qū)別考評(píng)制度如果沒有被合理利用，最終被公司政治所腐蝕，就會(huì)成為毒瘤，將那些怕老板馬屁的人與不會(huì)阿諛奉承的人區(qū)別開來，為了規(guī)避這種腐敗的區(qū)別考評(píng)制度，必須在公司中建立一套坦誠的業(yè)績衡量體系---有清晰的期望值、目標(biāo)和時(shí)間表，以及一個(gè)穩(wěn)定考評(píng)的評(píng)價(jià)程序!
在一個(gè)新的環(huán)境中推行區(qū)別考評(píng)制度，必須循序漸進(jìn)，讓區(qū)別考評(píng)制度成為一個(gè)管理的最大推動(dòng)力。區(qū)別考評(píng)制度偏向那些積極向上和性格外向的人，請(qǐng)示了那些害羞和內(nèi)向的人，并忽略了他們的其他才能，而這個(gè)世界也偏向那些積極向上、性格外向的人，這類人的影響力也最強(qiáng)!這對(duì)于管理他人和管理自己都是有很好的借鑒意義!
關(guān)于發(fā)言權(quán)和尊嚴(yán)!
關(guān)注企業(yè)中的每一個(gè)人，目前公司盛行的研討會(huì)，是一種尊重企業(yè)員工的好方式，通過積極引導(dǎo)、匿名建議和投票定規(guī)則的方式，讓更多人參與到公司策略的制定中，進(jìn)而減少策略執(zhí)行的阻力!
關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力
“在你成為領(lǐng)導(dǎo)之前，成功只同自己的成長有關(guān)，而在你成為領(lǐng)導(dǎo)之后，成功都同別人的成長有關(guān)”這是杰克韋爾奇關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力最經(jīng)典的闡述，因此，先做好自我管理，才能做好管理他人!
一言以蔽之，領(lǐng)導(dǎo)力只是關(guān)于如何帶領(lǐng)別人做事的正確程序!在以前，你只需要做自己的工作，現(xiàn)在，你要學(xué)會(huì)做別人的工作!
領(lǐng)導(dǎo)有時(shí)要處理日常的一些平衡，既要保證每個(gè)季度的業(yè)績，又要去做5年以后對(duì)公司的事業(yè)有利的事情。個(gè)人看來，完全可以采用20/80原則，即用80%的時(shí)間和精力做好當(dāng)下，用20%的時(shí)間關(guān)注未來，以此在腳踏實(shí)地的基礎(chǔ)上才能培養(yǎng)起大的格局觀!
關(guān)于一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做些什么，杰克韋爾奇給出了幾條建議：
提升團(tuán)隊(duì)：堅(jiān)持不懈地提升自己的團(tuán)隊(duì)，把同員工的每一次會(huì)面都作為評(píng)估、指導(dǎo)和幫助他們樹立自信心的機(jī)會(huì)!敢于造夢(mèng)：讓員工不但要懷有夢(mèng)想，而且還要擁抱它，實(shí)踐它!利用SMART原則使得每天的行動(dòng)符合夢(mèng)想和預(yù)期，并反復(fù)強(qiáng)調(diào)共有的夢(mèng)想，如“推體系因你我而不同”。夢(mèng)想是領(lǐng)導(dǎo)者工作中的一個(gè)基本元素，但它不過是一張寫了字的廢紙，除非你能經(jīng)常同員工進(jìn)行交流，并以獎(jiǎng)賞來強(qiáng)化它，只有這樣，夢(mèng)想才會(huì)從紙上跳出來，進(jìn)入企業(yè)的生活。
與眾人行：深入員工中間，向他們傳遞積極的活力和樂觀精神!走動(dòng)式管理是一種很好的區(qū)域管理方式，特別是市場推廣工作!
坦誠仁愛：以坦誠精神、透明度和聲望，建立別人對(duì)自己的信賴感。擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)并不意味著給你授予了王冠，而是給你賦予了一項(xiàng)職責(zé)，使其他人身上最好的潛質(zhì)發(fā)揮出來，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，就必須讓你的員工信賴你，假如你能表現(xiàn)出坦誠、守信和實(shí)實(shí)在在的品質(zhì)，那么他們會(huì)的!我會(huì)始終銘記這句話：”領(lǐng)導(dǎo)意味著一種職責(zé)“
敢于擔(dān)當(dāng)：有勇氣敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話!過分強(qiáng)硬的要求會(huì)招致別人的抱怨和反抗，但是在充分聽取意見，并把自己的想法解釋清楚的基礎(chǔ)上，你必須向前走，不要躊躇徘徊，也不要期滿哄騙，做一個(gè)原則性強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)，開始較難，但長期來看，你必會(huì)贏得眾人尊重!
用人也疑：以好奇心，甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進(jìn)業(yè)務(wù)，要保證自己提出的問題能帶來員工的實(shí)際行動(dòng)。有時(shí)候，主動(dòng)出擊去”騷擾“別人，闖入別人的舒適區(qū)域，才能推動(dòng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，進(jìn)而解決一個(gè)個(gè)問題!如果你提出的問題和關(guān)心的事情沒有讓員工采取相應(yīng)的行動(dòng)，那將依然，沒有價(jià)值可言，因此，把握每一次發(fā)言的機(jī)會(huì)，將發(fā)言變成行動(dòng)力!
以身作則：勇于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勤奮學(xué)習(xí)和成為表率!”以身作則不是說服下屬的重要理由，而是唯一理由!
及時(shí)激勵(lì)：學(xué)會(huì)慶祝!慶祝也是需要學(xué)習(xí)的，工作在我們的生活中占據(jù)了太重要的位置，怎能缺少對(duì)成績的慶祝呢?你需要盡可能多地抓住慶祝的機(jī)會(huì)，讓工作變得多姿多彩!
作為領(lǐng)導(dǎo)，必須將很大一部分時(shí)間和精力花在以下三類活動(dòng)中：
必須作評(píng)估，讓合適的人去做合適的工作，支持和提拔那些表現(xiàn)出色的人，把那些不合適的人員調(diào)開!
必須提供指導(dǎo)，引導(dǎo)、批評(píng)和幫助下屬，提高他們?cè)诟鞣矫娴哪芰?
必須樹立員工的自信心。用自己的語言告訴身邊下屬他的與眾不同，向員工傾吐你的激勵(lì)、關(guān)心和賞識(shí)。自信心能夠增強(qiáng)員工的可塑性、冒險(xiǎn)精神和超越夢(mèng)想的勇氣，是勝利隊(duì)伍的助燃劑!即使對(duì)于那些已經(jīng)有一定信心的人，也要把握住每個(gè)時(shí)機(jī)，持續(xù)不斷地鼓勵(lì)他們，習(xí)慣將“我非常高興地看到······”作為開場白!
關(guān)于招聘
要使得企業(yè)能”贏“，沒有比找到合適的人更要緊的事情了，世界上所有精明的戰(zhàn)略和先進(jìn)的技術(shù)都將毫無用處，除非你有優(yōu)秀的人來實(shí)踐它!人才時(shí)核心競爭力!
在人員選育方面，杰克韋爾奇的4E+1P經(jīng)久不衰屢試不爽!
第一個(gè)E是積極向上的活力(Energy),它是有所作為的精神、渴望行動(dòng)，喜歡變革，我相信，積極向上的活力是可以傳染的!
第二個(gè)E是指激勵(lì)別人的能力(Energize),有人說管理就是胡蘿卜加大棒，激勵(lì)就是不斷地拿胡蘿卜做誘餌，不斷給與物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，但事實(shí)并非這么簡單!激勵(lì)別人并非只會(huì)做慷慨激昂的演講，而是需要對(duì)業(yè)務(wù)有精深的了解，而且掌握出色的說服技巧，創(chuàng)造出能夠喚醒他人的氛圍!
第三個(gè)E是指決斷力(Edge),即對(duì)麻煩的是非問題作出決定的勇氣，有決斷力的人知道什么時(shí)候應(yīng)該停止評(píng)論，即使他并沒有得到全部的信息，也需要作出果斷的決定，敢于拍板!
第四個(gè)E是執(zhí)行力(Execute)即落實(shí)工作任務(wù)的能力，也是最直接決定業(yè)績高低的因素，它意味著一個(gè)人要知道怎樣把決定付諸行動(dòng)，并繼續(xù)向前推進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，其中還要經(jīng)歷阻力、混亂，或者意外的干擾，贏才是最終結(jié)果!
最后一個(gè)P是激情(Passion),一種對(duì)工作有一種衷心的、強(qiáng)烈的、真實(shí)的興奮感。
關(guān)于人員管理
要把人力資源管理提升到重要的位置，提升到組織管理的首位!
采用一套嚴(yán)格的、非官僚化的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)體系!即制作一份簡單明了的ABS考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)一頁紙管理!
創(chuàng)立有效的激勵(lì)機(jī)制!
積極對(duì)待與周圍群體的關(guān)系
與惰性抗?fàn)帲灰雎灾虚g70%的群體，而是把他們看作組織的心臟和靈魂!
盡可能設(shè)計(jì)扁平化的組織結(jié)構(gòu)，清晰地展示出各種關(guān)系和責(zé)任!
關(guān)于變革
人們喜歡熟悉感和程式，養(yǎng)成了依賴性。這種現(xiàn)象完全是根深蒂固的，只能歸結(jié)于人類的本性!
關(guān)于變革，杰克韋爾奇提出了4條準(zhǔn)則供參考：
在每一次發(fā)動(dòng)變革運(yùn)動(dòng)時(shí)，確立一個(gè)清晰的目的或指標(biāo)!
招募和提拔忠誠的追隨者，以及能適應(yīng)變革的人，即強(qiáng)有力的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)!
清理并去除反對(duì)者，即使他們有不錯(cuò)的業(yè)績也在所不惜!
利用意外的機(jī)會(huì)!
任何一次變革，都可以將關(guān)系人分為10%的支持者、70%-80%的觀望者、20%的反對(duì)者，主管要做的就是將支持者放在關(guān)鍵的崗位上，用實(shí)際行動(dòng)影響觀望者向支持者轉(zhuǎn)變，用一切手段打壓乃至開除頑固的反對(duì)者!
每個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者都能影響別人做出改變，他總是給員工一種超越自我的提醒，不但要明白自己的現(xiàn)狀，還有明白自己將來的前途!
關(guān)于危機(jī)管理
處理危機(jī)管理不是聽天由命式的，而也是有章可循的!
第一，假設(shè)問題本身要比表現(xiàn)出來的更糟糕。
第二，假設(shè)這個(gè)世界上并不存在秘密，每個(gè)人最終都會(huì)知道一切事情的真相。
第三，假設(shè)你和自己的組織對(duì)危機(jī)的處理將被別人以最敵對(duì)的態(tài)度描述出來!
第四，假設(shè)在危機(jī)處理過程中，有關(guān)的和事會(huì)產(chǎn)生變化 !
第五，假設(shè)你的組織將從危機(jī)中挺過來，而且會(huì)因?yàn)榻?jīng)歷了考驗(yàn)而變得更強(qiáng)大!
工作和生活難免會(huì)犯錯(cuò)，犯錯(cuò)不要緊，關(guān)鍵是不貳過，而能做到不貳過，個(gè)人以為最佳前提是在首次犯錯(cuò)中吸取教訓(xùn)并予以避免!
預(yù)防危機(jī)的三種方法如下：
第一種方法是嚴(yán)格控制。
第二種方法是采用良好的內(nèi)部管理流程。
第三種方法是建立誠實(shí)、透明、公平以及嚴(yán)守準(zhǔn)則和規(guī)章!
危機(jī)，危中有機(jī)，必須利用每次危機(jī)，盡最大可能挖掘每一次危機(jī)的價(jià)值，并且有機(jī)會(huì)就同別人分享它!
關(guān)于戰(zhàn)略
戰(zhàn)略的定義，戰(zhàn)略，從簡單角度而言，就是一個(gè)行動(dòng)綱領(lǐng)，需要根據(jù)市場波動(dòng)情況經(jīng)常進(jìn)行審視和修訂!那只是一個(gè)重復(fù)的操作過程，并不像你原來相信的那樣高深難懂或者生死攸關(guān)!“如果你想贏，那么在涉及戰(zhàn)略的時(shí)候，就要少點(diǎn)沉思，而敏于行動(dòng)!”--杰克韋爾奇如是說!
杰克韋爾奇制定戰(zhàn)略的三步驟：
第一步，為你的生意制定一個(gè)大方向上的規(guī)劃--找到聰明、實(shí)用、快速、能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的辦法!
第二步，把最合適的人放在合適的位置上，以落實(shí)這個(gè)大的規(guī)劃!
第三步，不斷探索能實(shí)現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)!
戰(zhàn)略其實(shí)就是對(duì)如何開展競爭的問題作出清晰的選擇，不管你的生意有多大，自己有多雄厚，你也不可能滿足所有人的所有要求!
當(dāng)思考戰(zhàn)略的時(shí)候，要考慮反大眾化的方向，要盡量創(chuàng)造與眾不同的產(chǎn)品和服務(wù)，讓顧客離不開你，把精力放在創(chuàng)新、技術(shù)、內(nèi)部流程、附加服務(wù)等任何能使你與眾不同的因素上面!
一旦有了最好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，每個(gè)人都有可能模仿，但是最后贏的公司要做兩件事：模仿并改進(jìn)!
有一個(gè)小故事是一女神同事，她老公給她送飯，沒說話放下就走了。
新來的男同事問 : 那是誰?
她 : 送外賣的。
問: 沒給錢?
她: 不用給，晚上陪他睡一覺就好了。
男同事沉默了，第二天，給她帶了四菜一湯的午飯，整個(gè)辦公室轟然大笑......
這個(gè)故事就是告訴我們，不要在淺層觀察表面后就盲目復(fù)制別人的商業(yè)模式，你不知道人家有什么核心競爭力!
關(guān)于預(yù)算
關(guān)注增長率甚于達(dá)成率，與自己的過去比，與競爭對(duì)手比!
在制定預(yù)算時(shí)，所有人都應(yīng)該關(guān)注一下兩個(gè)問題而非其他：
第一，如何超越去年的業(yè)績?
第二，競爭對(duì)手在做什么，如何戰(zhàn)勝他們!
關(guān)于成長
在商界，最令人
激動(dòng)的事情之一就是在舊事物中開創(chuàng)新事物!
一些公司在啟動(dòng)新項(xiàng)目時(shí)常常有三個(gè)常見錯(cuò)誤：
第一，是沒有給新項(xiàng)目足夠的投資，特別是對(duì)于業(yè)務(wù)第一線的人員，必須獎(jiǎng)勵(lì)直接產(chǎn)生業(yè)績推動(dòng)新項(xiàng)目發(fā)展的關(guān)鍵人物!要將最好、最有進(jìn)取心、最有活力的人放到新業(yè)務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)崗位上!
其次，他們對(duì)新項(xiàng)目的前景和重要性宣傳得太少，事實(shí)上，很多人不但沒有為新項(xiàng)目的潛力歡呼，反而保持秘而不宣的態(tài)度。很多新項(xiàng)目必須由領(lǐng)導(dǎo)帶動(dòng)，夸大宣傳新項(xiàng)目的潛力和重要性，并將支持者推上舞臺(tái)中央!新項(xiàng)目，很多時(shí)候，需要拉拉隊(duì)持續(xù)和大聲的助威，而今的微信平臺(tái)和自媒體終端為主管做拉拉隊(duì)提供了可能!
最后，他們限制了新項(xiàng)目的自主權(quán)，應(yīng)該給一個(gè)項(xiàng)目主管充分的自主權(quán)，允許其犯錯(cuò)誤，并讓新項(xiàng)目自己成熟起來!作為主管，要在支持、監(jiān)督和束縛一個(gè)新項(xiàng)目之間尋找合適的平衡!
而在自己負(fù)責(zé)新業(yè)務(wù)時(shí)，通常會(huì)發(fā)現(xiàn)自己沒有從總部獲得足夠的資金，也沒有得到最好的人手，你需要竭盡所能地戰(zhàn)斗，有時(shí)還要面對(duì)舊有業(yè)務(wù)與新業(yè)務(wù)之間的資源爭奪，必須小心翼翼!
你應(yīng)該直接去找高層人士，向他們申訴自己的要求，并且親自打造人員隊(duì)伍，在公司內(nèi)核公司外搜尋好的候選人，親自去感召他們，為了得到最好的人才，要不惜擠破腦袋!
接下來是渲染，你要知道這是柄雙刃劍，你需要它來爭取上層人物的支持，但是當(dāng)你得到支持之后，將必然引起同事們的嫉妒，特別是，當(dāng)原來不起眼有沒有利潤的部門得到了大比例的公司資源和關(guān)注的時(shí)候，有著豐厚利潤的老牌業(yè)務(wù)部門絕對(duì)會(huì)感到不滿，他們相信，自己才需要更多的資源，并且這比花在那點(diǎn)危險(xiǎn)的小生意上更有價(jià)值!
他們的態(tài)度可能讓你不快，但你絕對(duì)不能讓公司里支持您的任何人遭到失敗，要認(rèn)識(shí)到，對(duì)新業(yè)務(wù)的敵視態(tài)度是自然!即使他們讓你不愉快，也要閉口不言，這種謙遜會(huì)幫助你處理好與同僚們的關(guān)系，也許很快，你就需要他們的支持!對(duì)于老主管應(yīng)有的謙遜與尊重!
最后，關(guān)于自由度，事實(shí)上，你總是期望公司給的自由度要比自己現(xiàn)在所得到的還能多一點(diǎn)!要想得到自由度，最好的途徑就是用自己的表現(xiàn)去爭取它，如果你做事尊重規(guī)則，你就可以很快得到自由!
關(guān)于精益
六西格瑪是一個(gè)品質(zhì)改善計(jì)劃，它的宣傳和執(zhí)行可以改善顧客的產(chǎn)品體驗(yàn)，降低你的成本，培養(yǎng)更好的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)!
在通用電氣看來，六西格瑪不是關(guān)于平均數(shù)的問題，而是關(guān)于方差或波動(dòng)的問題，并且要在你與顧客的界面上進(jìn)行改進(jìn)，為了改進(jìn)方差，六西格瑪要求公司拆解自己的整個(gè)供應(yīng)鏈、銷售鏈以及產(chǎn)品設(shè)計(jì)，其目標(biāo)時(shí)消除一切可能導(dǎo)致浪費(fèi)、無效率或由于你的不可預(yù)測性而導(dǎo)致顧客惱怒的因素!
大體而言，六西格瑪有兩項(xiàng)主要的應(yīng)用：首先，它能用來改進(jìn)日常、相對(duì)簡單的重復(fù)性任務(wù)的方差，適用于不斷發(fā)生的行為，其次，它可以用來保證大型的復(fù)雜項(xiàng)目在第一時(shí)間取得順利進(jìn)展!
關(guān)于職業(yè)生涯
感受生活只能向前看，而理解生活只能向后看!
理想工作的界定，就是你熱愛它，至少是熱愛其中的某些部分，工作能讓你感到興奮!
晉升需要運(yùn)氣，但三分靠命運(yùn)，七分靠打拼!
要想獲得晉升，要交出動(dòng)人的、遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出預(yù)期的業(yè)績，在機(jī)遇來臨的時(shí)候，要敢于把自己的工作責(zé)任擴(kuò)展到預(yù)期的范圍之外!不要麻煩你的老板動(dòng)用政治資本來幫助你!
動(dòng)人的業(yè)績，就是超出預(yù)期的業(yè)績!要想獲得晉升，必須拓展自己的工作范圍，采取大膽和超出期望的行動(dòng)，通過樹立新的觀念，采納新的流程，那不但會(huì)提高你自己的業(yè)績，還會(huì)對(duì)你所在的部門甚至整個(gè)公司的業(yè)績作出巨大貢獻(xiàn)。改變自己的工作方式，讓你周圍的人都能干得更出色，讓老板更有面子，不要只是做那些期望之內(nèi)的事情!
如果說超出別人的期望是獲得晉升的最有效的辦法，那么破壞你自己的最有效的辦法就是在自己的組織里面當(dāng)刺兒頭!
關(guān)于職業(yè)發(fā)展
第一，在處理與下屬的關(guān)系時(shí)，要像對(duì)待老板那樣認(rèn)真;
第二，在公司的主要項(xiàng)目或者新項(xiàng)目上早點(diǎn)做出成績，吸引大家的關(guān)注。
第三，要學(xué)會(huì)尋找和利用良師益友，因?yàn)檎l是有幫助的師友從表面上看不出來。
第四，要保持積極的態(tài)度，并且感染他人!
第五，不要讓挫折把自己打垮!
以上五點(diǎn)，我都在做，也都做出了一些成就，還須繼續(xù)努力!
關(guān)于老板
偉大的老板可以成為自己的朋友、老師、教練、盟友，甚至靈感的源泉，或者集各種角色于一身!這也是我的奮斗目標(biāo)!
關(guān)于工作與生活的平衡
第一，你的老板最關(guān)心的事情是競爭力，當(dāng)然他也希望你能快樂，但那只是因?yàn)槟愕目鞓纺軌驇椭愕墓沮A利，實(shí)際上，如果他的工作做得好，他就可以讓你的工作變得更有吸引力，使你的個(gè)人生活顯得不那么拖后腿!
第二，絕大多數(shù)老板，都非常愿意協(xié)調(diào)員工的工作與生活的矛盾，如果你能給他出色的業(yè)績，這里的關(guān)鍵詞是“如果”。
第三，老板們很清楚，公司手冊(cè)上面關(guān)于工作與生活平衡的政策只是為了招聘的需要，而真正的平衡是由一對(duì)一的談判決定的，其背景是一個(gè)相互支持性的企業(yè)文化，而不要總是強(qiáng)調(diào)“但是公司說···”
第四，那些公開為工作與生活的矛盾問題而斗爭、動(dòng)輒要求公司提供幫助的員工會(huì)被當(dāng)作動(dòng)搖不定、擺資格、不愿意承擔(dān)義務(wù)或者無能的人，或者以上全部。
第五，及時(shí)最寬宏大量的老板也會(huì)認(rèn)為，工作與生活的平衡是需要自己去解決的問題!
掩卷思考，《贏》是一本很經(jīng)典的管理者必讀書目，值得一讀再讀!
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