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關(guān)于人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得體會

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關(guān)于人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得體會

  人力資源管理專業(yè)主要學(xué)習(xí)管理學(xué)、勞動經(jīng)濟(jì)法學(xué)及人力資源管理方面的基本理論和基本知識,受到人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練。接下來就跟學(xué)習(xí)啦小編一起去了解一下關(guān)于人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得吧!

  人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得體會篇1

  “接 觸了一些知名或不知名的企業(yè),也經(jīng)常聽說人力資源管理的信息,無論是報(bào)紙還是網(wǎng)絡(luò),連同熱播的電視《杜拉拉升職記》都向我們展示了人力資源這一名詞,這讓 我對人力資源管理有了更深一層的認(rèn)識,人力資源管理不僅僅只是簡單的人員級別的管理,他是公司的招財(cái)寶,對人才的識別,體現(xiàn)了一名hr特殊的本事。

  事實(shí)上,對于當(dāng)前許多中小企業(yè)來說,人力資源對他們是很困惑的,這些困惑包括:招聘廣告該怎么寫,如何去管理人才,人力資源專業(yè)信息如何獲取等等。

  人力資源管理心得體會5篇人力資源管理心得體會5篇

  “目前接近一半的中小企業(yè)在進(jìn)行人才缺乏系統(tǒng)規(guī)劃,希望能減少人員的流失,減輕人力資源管理者們的壓力。

  人力資源整體規(guī)劃缺失

  “我們參加招聘會算很頻繁了,平均每個(gè)月要跑人才市場三趟。不過流動率都在15%左右。因此,經(jīng)常是月初準(zhǔn)備去人才市場里好好招一批好人才,可到了人才市場,發(fā)現(xiàn)來的人根本達(dá)不到我們的期望。”像中企動力人力資源部主任陳美正所說的這種情況在中小企業(yè)中并不鮮見。

  “招了走,走了招。”用這樣一句話來形容目前中小企業(yè)的用人狀態(tài)再恰當(dāng)不過了,留人難,員工流動率高幾乎成為中小企業(yè)的普遍現(xiàn)象。

  為什么中小企業(yè)的人才總是“常來常往”?難道真是企業(yè)管理部當(dāng),其實(shí)不然。成為導(dǎo)致員工流動率高現(xiàn)象出現(xiàn)的企業(yè)三大內(nèi)部因素。

  1、大多數(shù)中小企業(yè)人力資源整體規(guī)劃的缺失導(dǎo)致企業(yè)人員缺乏系統(tǒng)的分析規(guī)劃,企業(yè)只有出現(xiàn)職位空缺時(shí)才知道人才流走了,形成不了有效的人員儲備,

  2、受到經(jīng)濟(jì)條件以及人員因素的制約,而作為企業(yè)補(bǔ)充人員的另一重要方式———內(nèi)部培養(yǎng),則顯得還相當(dāng)匱乏,處于人員使用為主階段的中小企業(yè),還沒有發(fā)展到人力資源開發(fā)階段,內(nèi)部缺乏培養(yǎng)體系,這也導(dǎo)致對企業(yè)人才大量缺失。

  “很 多中小企業(yè)從事人力資源管理的人員不是專業(yè)出身,缺乏人力資源管理的專業(yè)知識,常常是采用被動的頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳的解決問題方式。”企業(yè)在人事決策層面 的困難歸根結(jié)底是缺乏具有人力資源專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員,這也與企業(yè)規(guī)模偏小,企業(yè)重心在業(yè)務(wù)發(fā)展上而非內(nèi)部管理水平的提升有關(guān)。

  做好人才的培養(yǎng)以及人員的規(guī)劃才是人力資源管理者應(yīng)考慮的重要因素。人才處于管理,更處于培養(yǎng)。送給人力資源管理者們的一句話,別等到人走時(shí)才知道人才流失了。

  人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得體會篇2

  在沒有學(xué)習(xí)本專業(yè)之前,我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事,只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后,我了解了,簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經(jīng)不能滿足現(xiàn)在企業(yè)整體、社會經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的社會?,F(xiàn)在的行業(yè)、企業(yè)都是想靠“人才”來競爭。任何一個(gè)企業(yè)不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個(gè)企業(yè)幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業(yè)老板真正來重視人才這個(gè)問題的呢?私營企業(yè)及民營企業(yè)的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經(jīng)營理念是決定企業(yè)壽命的唯一標(biāo)準(zhǔn),老板的思維模式就是整個(gè)企業(yè)的所謂“企業(yè)文化”。制度和管理方式是要定的,具體執(zhí)行就靠老板自己臨時(shí)的決定,有制度無法執(zhí)行也不需要執(zhí)行是在家族式企業(yè)中明顯存在的問題。一個(gè)在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業(yè)也就要看老板自己的意思而定企業(yè)文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設(shè),也就無法執(zhí)行、好和不好的標(biāo)準(zhǔn)就不要說了。這個(gè)問題就是老板的思維模式?jīng)Q定了企業(yè)的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現(xiàn)出來了。如果要發(fā)展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業(yè)有發(fā)展壯大的將來。本專業(yè)讓我知道,人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略也是一脈相承的,如果做得好,可以在企業(yè)發(fā)展的道路上順?biāo)兄?,如果做得不好,對企業(yè)來說將會是“禍起蕭墻”,就算你外部經(jīng)營的足夠強(qiáng)大,內(nèi)部的空虛一定會是 致命的。因此,我們學(xué)人力、將來有可能做人力的學(xué)生,從現(xiàn)在開始,就要注重基礎(chǔ)知識,注重企業(yè)的系統(tǒng)性、規(guī)劃性、全局性和權(quán)變性。學(xué)法、守法、用法,學(xué)理論,重實(shí)踐,為企業(yè)的發(fā)展添磚加瓦。

  人力資源管理專業(yè)學(xué)習(xí)心得體會篇3

  如 果說企業(yè)成功的三個(gè)主要因素是長遠(yuǎn)策略、組織結(jié)構(gòu)和企業(yè)文化,那么心靈、情感等問題顯然屬于企業(yè)文化范疇,現(xiàn)代企業(yè)。社會文化決定社 會成員的心理狀態(tài);家庭成員的心理反映其家庭文化教育背景;企業(yè)文化便從其對待社會、客戶和員工的態(tài)度以及其產(chǎn)品服務(wù)中得以體現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是情感的產(chǎn)物而 不是智力的產(chǎn)物。

  用腦容易,用心難

  伴隨工業(yè)革命的發(fā)展,對生產(chǎn)力主體--人的要求也不斷變化:初期首先 是對人的"手"的要求最高,依賴手去制造大量的產(chǎn)品,謀取利潤,所謂"人多力量大"。其次是對人"腦"的要求,科技發(fā)明、高科技含量產(chǎn)品是企業(yè)制勝的法 寶,科學(xué)技術(shù)似杠桿動力中的支點(diǎn),是"第一生產(chǎn)力";現(xiàn)在則處于科技的高度發(fā)展但尚無質(zhì)的突破之前,企業(yè)在相同、相近的技術(shù)平臺上競爭,對人的"心"有更 高的要求,如果一個(gè)新的科技產(chǎn)品、一個(gè)"點(diǎn)子"曾經(jīng)能一時(shí)地救活或繁榮一個(gè)企業(yè),那么市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)如何去贏得客戶和員工的"心"更是成敗的關(guān)鍵。" 科技"加"心靈"方能使企業(yè)具有長久生命力。人心難測,不可替代,但又是兵家必爭之地。

  越來越多的企業(yè)意識到"心"的重要性。在 宣揚(yáng)其企業(yè)文化的語句中加入了更多對人性親情的重視(如科技以人為本、優(yōu)質(zhì)生活保證等)。在其產(chǎn)品設(shè)計(jì)和經(jīng)營理念中也體現(xiàn)得更加明顯:相機(jī)變"傻";手機(jī) 具備了"一指通話"、"語音尋址"等功能,給用戶意外方便和驚喜。企業(yè)由"品牌"戰(zhàn)略向"文化"戰(zhàn)略發(fā)展,廣告中"質(zhì)量第一"、"銷量第一"等用語正被諸 如"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化色彩的用語所替代。漢高公司于1998年將新的企業(yè)形象定為"科技+心靈"。

  "科 技+心靈"聽起來很美,二者的平衡更是關(guān)鍵。科技的日新月異,使企業(yè)在科研開發(fā)(R&D)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企業(yè)文化"這一軟性指 標(biāo)的工作,經(jīng)常放于其次,似房屋中的"名人字畫",只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發(fā)現(xiàn),經(jīng)常是重"腦"輕"心"的現(xiàn)象:比如城市垃圾問題, 將垃圾分類再利用科技進(jìn)步(用腦)的結(jié)果,但不同的垃圾桶上標(biāo)注"有機(jī)"、"無機(jī)"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,或"八股"遺風(fēng)。再如 公共標(biāo)識問題,在有先進(jìn)技術(shù)裝備、環(huán)境優(yōu)雅的衛(wèi)生間的門上僅用漢字或拼標(biāo)注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現(xiàn),對公共設(shè)施,我們通常是用腦去評估它的科 技,而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設(shè)計(jì)建筑跨世紀(jì)的宏偉工程時(shí),在運(yùn)用現(xiàn)代高科技的同時(shí),更應(yīng)當(dāng)考慮到"百姓方便"之最。愿更 多的工程能象(北京)首都機(jī)場新的航客站一樣,以"親切宜人"為設(shè)計(jì)思想,以先進(jìn)、安全和方便顧客為經(jīng)營理念。少一些僅僅考慮外表的"標(biāo)識性"建筑或不顧 質(zhì)量(科技)的"獻(xiàn)禮工程"。

  我們在竭力用腦開發(fā)設(shè)計(jì)高科技產(chǎn)品的同時(shí),多多運(yùn)用我們的"心靈"吧。"產(chǎn)品代表我的心"!

  自目可剜,佛心難得

  你 怎樣對待員工,員工便怎樣對待客戶。贏得員工的心與贏得客戶的心同樣重要,也是企業(yè)共同面臨的問題。在討論員工對待企業(yè)的問題前,首先應(yīng)考慮企業(yè)怎樣對待 員工的問題。有一則故事講:蘇東坡善辯但不敵經(jīng)常與其辯論的道僧。某日,蘇問:你看我象何?僧答:象佛。僧問:你看我象何?蘇答:象牛屎。蘇竊喜并轉(zhuǎn)告蘇 小妹。小妹曰:僧心中有佛,看物均為佛。你心中有何?

  回到企業(yè)如何對待員工的問題上,可依員工在企業(yè)"心"中為何而(比較極端 的)分類:一種是將員工當(dāng)作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業(yè)對待員工的方法是"管、卡、壓",有時(shí)甚至置國家法律而不顧,存在對員工實(shí)施體 罰、污辱人格的現(xiàn)象。屬"原始沒落"的企業(yè)文化。

  第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業(yè)的系統(tǒng)和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培訓(xùn),希望將員工"武裝到牙齒",成為大機(jī)器的一部分。系統(tǒng)的各個(gè)部件是可替換的,而部件對系統(tǒng)會產(chǎn)生依賴感,缺乏適應(yīng)性。屬于"溫室文化"。

  第三種是將員工作為"人"--具有個(gè)性情感的人。在招聘、培訓(xùn)中注重技能的同時(shí)更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統(tǒng)政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。

  大 自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導(dǎo)致災(zāi)難。我們在對待員工時(shí)也不能極端,而是平衡--理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平 衡。企業(yè)與員工的關(guān)系類似夫妻關(guān)系。所有的妻子都希望夫君不斷發(fā)展,事業(yè)成功。但又擔(dān)心他成功后變心,"變壞",成為"陳世美"。國外有句諺語:"女人用 外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。如果企業(yè)的名聲、工資獎金和培訓(xùn)等是企業(yè)的外表,那么企業(yè)文化便是妻子手中的一道菜。

  企業(yè)在對 待員工的培訓(xùn)問題上,有時(shí)也象我們一些父母教育子女一樣,注重"才"--知識技能的培訓(xùn)、培養(yǎng)和投資,而忽略對"德"--性格品性的教育。因此面臨的困惑 也極為相似:老板說"培訓(xùn)越多,跳槽越快",抱怨員工對企業(yè)沒有忠誠感;家長說:"現(xiàn)在的孩子不知道心痛父母;缺乏同情心……"。如果我們僅僅擔(dān)心自己的 員工、孩子因知識技能落伍而無法適應(yīng)市場激烈的競爭,便要有面對高智商低情商"新類族"的勇氣和心理承受能力。

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