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管理以身作則心得體會

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管理以身作則心得體會

  多于管理,少說多做,以身作則,慢慢引導(dǎo)。管理以身作則心得該怎么寫?下面是學(xué)習啦小編為大家整理的關(guān)于管理以身作則心得體會,供你參考!

  關(guān)于管理以身作則心得體會篇1

  其實為人父母做一個好榜樣給小孩真的好重要。有些家長老說小孩那里不好那里不好怎么說都不聽。其實孩子的性格行為有很多都來自于父母的。有些是其他環(huán)境所置。

  像我女兒其他方面還可以。但就是吃飯方面就好失禮于人。其實跟我有莫大關(guān)系。因為平時都是女兒跟著我生活。都是自己平時不注意所置的。自己都不管好不要想自己的孩子好吧。平時在外吃飯也是不怎么注重禮節(jié)的。好多時那些姐時不時都有說一下我的。唉。。。整天說女兒好失禮人。說她老是改不好。但作為母親的我都這樣沒禮節(jié)又怎能教好自己的孩子呢?其實看到她吃東西的時候,還不是自己的一面鏡子嗎?唉。。。。以后自己吃東西方面真的要非常注意才行。不然自己都做不好怎么管好女兒呢?

  其實有好多家長都經(jīng)常認為自己的小孩怎么老教育不聽的呢?但有否好想過自己是其身不正呢?好像有些家長說自己小孩不知為什么老愛說謊。好煩。但你自己也有否想過。自己是不是在小孩面前經(jīng)常跟人說謊呢?這個真的好重要。以身作則有勝說萬理。要想孩子好一定要自己先做好自己。做個好榜樣給小孩。這樣教孩子才有效果。自身不正又怎么可以能說服小孩呢?

  關(guān)于管理以身作則心得體會篇2

  管理者可以吸引下屬的注意力,努力使自己成為一個可靠的“自我管理”的榜樣,如果你想讓員工成為有效的“自我管理者”,你自己就得成為一個榜樣,為他們提供一個示范,以生動、詳細、易于理解的方式來展示“自我管理”的行為。一旦管理者的行為被“注意”之后,下屬一般需要重復(fù)所觀察到的行為。管理者的一部分任務(wù)就是為下屬練習“自我管理”提供機會,并鼓勵他們通過示范來學(xué)習。必須注意的是,管理者的示范行為必須是生動、詳細、易于理解的。

  管理者 可以吸引下屬的注意力,努力使自己成為一個可靠的“自我管理 ”的榜樣,如果你想讓員工 成為有效的“自我管理者”,你自己就得成為一個榜樣,為他們提供一個示范,以生動、詳細、易于理解的方式來展示“自我管理”的行為 。一旦管理者的行為被“注意”之后,下屬一般需要 重復(fù)所觀察到的行為。管理者的一部分任務(wù)就是為下屬練習“自我管理”提供機會,并鼓勵他們通過示范來學(xué)習。必須注意的是,管理者的示范行為必須是生動、詳細、易于理解的。

  領(lǐng)導(dǎo) 干部實行領(lǐng)導(dǎo),一是靠話語,另一個是靠行為,這就是中國古代所說的言傳、身教。話語是很重要的,通過話語才能進行思想引領(lǐng),才能把人的認識提到相應(yīng)的高度——但作為企業(yè) 領(lǐng)導(dǎo),光有話語是不夠的,還要靠行為。日本著名企業(yè)家 松下幸之助 認為,要提高商業(yè) 效益,首先老板 就要以身作則,起好帶頭作用。讓部下從剛一開始參加工 作,就培養(yǎng)敬業(yè)的好習慣。

  “禁勝于身則令行于民”這句話就是我們常說的“只要以身作則,就能令行禁止”。此語出自春秋初期政治家管子。管子在論法時說:“不法法則事無常,法不法則令不行,令而不行則令不法也,法而不行則修令者不審也,審而不行則賞罰輕也,重而不行則賞罰不信也,信而不行則不身先之也。故曰:禁勝于身則令行于民矣。”

  員工們也會模仿一個經(jīng)理 的好習慣。例如,我習慣在下班前把辦公桌清理 一下,把沒干完的工作裝進包里帶回家,堅持當天的事當天做完。盡管我從未要求過我的助手和秘書也這樣做,但是她們現(xiàn)在每天下班時,也常提著包回家。作為一個經(jīng)理,重任在肩,職位 越高,就越應(yīng)重視給人留下好的印象。因為經(jīng)理總是處于眾目睽睽之下,所以你在做任何事情時務(wù)必要考慮到這一點。以身作則的好處是,過不了多久,你的部下就會照著你的樣子去做。”

  促進下屬對于示范過的“自我管理”的回憶,并鼓勵他們以親身體會的方式來練習這些行為,為他們提供動力,強化示范作用。以上所說的加強管理者的示范,目的在于讓下屬產(chǎn)生良好的“自我管理”的欲望,不能時時都要管理者緊盯著。只有調(diào)動員工的積極主動精神,發(fā)揮他們的創(chuàng)造性 ,才能使管理 工作卓有成效。

  美國大器晚成的女企業(yè)家瑪麗·凱在榜樣激勵 問題上有著自己獨到的見解。她認為,領(lǐng)導(dǎo)的速度就是眾人的速度,稱職的管理者應(yīng)以身作則。例如,所有美容顧問都必須對自己的生產(chǎn) 線了如指掌,這項工作并不復(fù)雜,它只是一個如何做準備工作的問題。但是,一個銷售 主任除非自己是商品 專家,否則是不可能說服其美容顧問成為商品專家的。

  無法想像,一個不熟知商品知識 的銷售主任怎樣開好銷售會議,因為這樣的銷售主任只能在會上要求眾人“照我說的而不是照我做的那樣去做”。“經(jīng)理不但應(yīng)在工作習慣方面,而且應(yīng)在衣著打扮方面為員工 樹立一個好榜樣,經(jīng)理的形象是十分重要的……我只是在自己的形象極佳時才肯接待客人。我認為,自己是一家化妝品公司 的創(chuàng)始人,必須給人留下好的印象。

  因此,與其不能給人留下好印象,不如干脆閉門謝客。我認為,要是讓我們公司的人看見我身上沾滿了泥漿,那多不好。我的這些做法已被傳揚出去了。有人告訴我,我們的全國銷售主任中有許多人在學(xué)著我的樣子,都穿得十分漂亮,成了各自地區(qū)成千上萬的美容顧問在穿著方面效法的榜樣。”

  瑪麗·凱非常注重企業(yè)組織 中經(jīng)理的榜樣作用,因為她非常清楚經(jīng)理作為一個部門的負責人,其行為 受到整個工作部門員工的關(guān)注。她說:“人們往往模仿經(jīng)理的工作習慣和修養(yǎng),而不管其工作習慣和修養(yǎng)是好還是壞。假如一個經(jīng)理常常遲到,吃完午飯后遲遲不回辦公室,打起私人電話來沒完沒了,不時因喝咖啡而中斷工作,一天到晚眼睛直盯著墻上的掛鐘,那么,他的部下大概也會如法炮制。

  你的下屬之中,不乏才能出眾的人。有的技術(shù) 水平高,有的善于管理,有的擅于外交,各有所能。適時適度地選拔人才,提升一些有能力 的人,不僅有利于本部門、本單位的發(fā)展,還可以利用這些被提升的下屬,借以了解其他下屬的思想狀況,并據(jù)此有的放矢地做好下屬的工作。

  你所提升、選拔的下屬,多少會對你有些感激,至少對你有信任感。當你的領(lǐng)導(dǎo)工作 遇到困難的時候,他們會首先伸出手幫助你渡過難關(guān)。當你的工作萬事俱備、只欠東風 的時候,他們也往往會身先眾人,助你一臂之力,起到率先示范的作用。

  被提升的下屬往往比你更容易接近其他下屬,而且他們之間的關(guān)系通常也比較密切。所以當你的某項正確決定不為人理解而難以貫徹實施時,被提升的下屬一帶頭,大家也許就跟著一起干了,被提升的下屬如果和大家解釋你所決定的其中道理,大家可能會馬上明白和理解。在這里,被提升的下屬無疑已成為你的得力助手。在下屬之中選拔人才,加以提升,并不是胡亂的選拔、胡亂的提升,一定要建立在有所根據(jù)的基礎(chǔ)上。首要的一條,被選拔、提升的下屬必須是德才兼?zhèn)?,令其他下屬所信服的?/p>

  一些下屬在業(yè)務(wù)能力、技術(shù)水平等方面的確高人一籌,出類拔萃,但是,他們卻缺乏起碼的職業(yè)道德 ,經(jīng)常違反工作條例,不能夠給予其他下屬以好感。這樣的人是有才無德,如果被你不加分析地選拔、提升上來,很難說服其他下屬,弄不好大家還會產(chǎn)生不良情緒,給你的領(lǐng)導(dǎo)工作帶來麻煩。

  一些下屬善于拉攏人心,待人接物 甚是可圈可點,工作上從沒有違反過工作紀律,對同事、上司和其他人都是一團和氣、八面玲瓏。但是,這類人在實際工作中卻是水平低、能力差,一個工作任務(wù)勉勉強強能夠完成,且質(zhì)量 極差 。這種無才之人,盡管其他下屬都能給與一些好評,但絕不能提升。如果他真的被提升上來,新的更重要的工作會使他因招架不住而敗下陣來,既影響了本部門、單位的工作,也會讓你這位選拔者感到難堪。

  更重要的是,這種下屬雖然因為善于團結(jié)人而受到其他下屬的好評,但是,如果他真的被選拔提升了,那么,其他下屬就會有意見。他們會認為,這種人只是人緣好,才能并不比別人高,反而要差一點兒,為什么提升他,而不提升我們呢?再說,他根本就勝任不了新的工作。這種意見的存在無疑也是不利于工作的。

  蜀國名相諸葛亮因誤用馬謖而痛失街亭,導(dǎo)致北伐失利,諸葛亮揮淚斬馬謖?;爻螅直碚昧宋ㄒ粵]有折兵損將的趙云,然后向后主劉禪上疏,請求自貶三級。當時因蜀國后主劉禪昏庸,國勢減弱,但諸葛亮仍能以身作則,“禁勝于身”,使得國家法令暢行無阻,方能使蜀國一直能與魏、吳抗衡。

  在明朝,朱元璋殺婿滅親,更是以身作則的榜樣。明朝的茶葉是國家和西域人交換 馬匹的主要物資 。為此朱元璋制訂了“茶法”,并在茶葉產(chǎn)地 和主要關(guān)隘設(shè)立了專門的機構(gòu),管理 茶葉貿(mào)易 事宜,嚴禁販賣私茶??墒侵煸暗娜鰵W陽倫,仗著特殊的身份和地位,目無法紀,販賣私茶,謀取橫財,還慫恿指使家人巧-取-豪-奪,大量收買茶葉。地方官員對其作為十分不滿,意欲告發(fā)。

  而歐陽倫不但不收斂自己,反而仗勢欺人,對意欲告發(fā)者嚴刑拷打,逼其屈就。朱元璋知道后龍顏大怒,查明情況后即刻將自己的乘龍快婿歐陽倫賜死。同時對那地方官敕令嘉獎。這件事的處理,朱元璋雖然失去了一個女婿,但他卻贏得了天下的人心,使得“茶法”更加得以順利施行。真可謂“法立令行,則-民之用者眾矣。”

  北宋開過初年,社會混亂。雖然頒布了“盜竊律”,但由于官吏昏庸腐-敗,而法令貫徹不下去。于是君主趙匡胤把貪贓枉法的商河縣令李遙逮到京城,當著文武百官的面,活活打死在朝廷上,緊接著又連續(xù)承辦了一批貪官,連大將軍桑進也因受賄賂被處死。正是由于北宋初期的統(tǒng)治者如此大刀闊斧懲治貪官污吏,使所有官吏不得不有所顧忌,不敢妄為,才使北宋初年出現(xiàn)了繁榮 的局面。

  在企業(yè) 中也是如此,領(lǐng)導(dǎo)者 同樣需要 以身作則。有這樣一個老板 ,當他告訴下屬要加班趕點時,而自己卻在下午5點準時下班然后是打高爾夫了;還有這樣的一位主管 ,當他在為其它人因上網(wǎng)浪費工作時間 而批評不已時,自己卻在下午上班正忙時間里在線“淘寶 ”。也有一位首席財務(wù)官 在剛提出裁員 以節(jié)省不必要的開支的同時,自己卻購買了整套嶄新的豪華辦公室家具 。

  相信你肯定沒少見過這樣的人吧?在公司 里,沒有比一個“說是一套,做又是一套的”這樣的領(lǐng)導(dǎo) 更為糟糕的事了。當這樣的事確實發(fā)生了時,你完全可以想象 在他們之間已經(jīng)失去了工作的激-情以及美好的愿意。無論是在什么情況下,用什么標準 衡量——當看著人們說一套,做又一套時,總是會感覺那是一種背叛。如果這種情況恰好發(fā)生在你身上,你一定清楚地記得當初那種失望與沮傷吧。

  試想,在甘地身上若發(fā)生了這樣一件事,哪怕就是一次,暴-力反抗他的敵人。那么他的非暴-力不合作信念在后來將很難讓人相信。他的隨從們開始以懷疑的眼光看他并不再相信他。這樣,他們有了暴-力證據(jù)或者導(dǎo)致暴-力行為 的急劇增加。你會不會想到,亞歷山大 大帝在戰(zhàn)士們在頑命點頭時,是否會自己只站在旁邊安全的山頂上觀望?

  那是不可能的。那樣我們偉大的歷史將會被改寫為另外一個成功領(lǐng)袖了。如果你身處領(lǐng)導(dǎo)位置,應(yīng)該 清楚對這個團隊 的責任 義務(wù)——他們期待你的指導(dǎo)并附以力量,這也是一個領(lǐng)導(dǎo)的職責之一。作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo),你還有另一個更大的責任就是引導(dǎo)他們以自動自發(fā)。那為什么說領(lǐng)導(dǎo)以身作則很重要呢?

  關(guān)于管理以身作則心得體會篇3

  企業(yè)之間的競爭歸根到底是人的競爭。如何有效地激發(fā)員工的積極性,使員工更加忠誠于企業(yè),盡心盡力地完成工作,是每一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者希望解決而又經(jīng)常不得要領(lǐng)的一個問題。

  1、管理者必需要有博大的胸襟,當你的員工態(tài)度或行為已對的權(quán)威性產(chǎn)生懷疑時或你指定的工作根本得不到有效執(zhí)行時,你會做什么?我認為首先要做的是平息心中的怒氣,因為一般在情緒的作用下會讓我們做出錯誤的判斷。然后再與該員口進行溝通,找到原因。只要不是員工不想做了抱著混日子的態(tài)度工作,就不要辭退該員口。如果真的是對你的能力產(chǎn)生懷疑時,你就必需拿出你的過人之處。讓別人心服口服,讓員工從內(nèi)心去尊重你才是管理的目的。因此管理者的氣度是容人所不能,但這個氣度也是有一個量的,如果已損害到公司的利益時。要采取果斷的措施。

  2、管理者用人很關(guān)鍵,現(xiàn)實可能會遇到兩種員工。A員工在公司時間比較長,作業(yè)流程也熟悉。但是在工作方面必需要有人推動他,沒有主動去完成工作的意愿。B員工到公司時間不長,但做事很認真,幾乎不需要監(jiān)督其作業(yè)流程。如果你遇到這兩類員工你會怎么做。我的做法是加B員工的績效資金,如果有升職的機會要先考慮B員工。在公司里你必需要培養(yǎng)一種只有勤奮工作的人才會得到更多的氛圍,當然觀察一個人需要很長時間,不能看一些表面現(xiàn)象。在這里A、B員工的差別引起我的思考,我認為這是個人責任感和價值觀不同,因此要讓你的員工知道其重要性,培養(yǎng)他的責任感。

  3、管理者要以身作則,這點說起來容量做起來很難。比如每天你的工作都是按時高質(zhì)量的完成了嗎?你所做的工作是被動的完成還是積極的去尋找問題?你每天都是準時上班嗎?在工作中你必需做到公平、公正地對待每一位員工,即使這個員工與你有過個人恩怨。一個公司要有一種積極向上的氣氛,這樣的公司才會不斷的創(chuàng)新。管理者每天要到現(xiàn)場走動,發(fā)現(xiàn)問題可及時在現(xiàn)場與員工溝通,尊重員工提出的合理建議,與員工一起解決問題。有時你可以與員工一起工作一下,讓員工覺得你和他都是一樣的,不是高高在上的管理者。拉近你與員工之間的距離,這樣你的團隊才會有戰(zhàn)斗力。

  管理者還要掌握一些必備的管理技巧:

  一、重在觀念

  以前那種把管理職務(wù)當官來看,將員工當作工具,封建家長式的作風應(yīng)當被拋棄。取而代之的是,尊重員工的個人價值,理解員工的具體需求,適應(yīng)勞動力市場的供求機制,依據(jù)雙向選擇的原則,合理地設(shè)計和實行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本,是競爭優(yōu)勢的根本,并將這種觀念落實在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報酬等具體的管理工作中。

  二、設(shè)立高目標

  留住人才的關(guān)鍵是:不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。人人都希望獲勝,熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn),如果企業(yè)能不斷提出更高的目標,他們就會留下。作為一個管理者,你要認識到在員工成長時,他們需要更多的運用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認可的機會。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計一些挑戰(zhàn)機會以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持,能夠不斷地學(xué)到新的東西,他們才會留下來并對企業(yè)更加忠誠。

  三、經(jīng)常交流

  沒有人喜歡被蒙在鼓里,員工會有自己的許多不滿和看法,雖然其中有正確的,也有不正確的。所以,員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流,征詢員工對公司發(fā)展的意見,傾聽員工提出的疑問,并針對這些意見和疑問談出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難,應(yīng)該公開這些困難,同時告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助,要記住紙是包不尊的,員工希望了解真-象。

  四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)

  授權(quán)是我們認為在管理中最有效的激勵方法,授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定,意味著你信任他,意味著他和你同時在承擔責任,當一個人被信任的時候,就會迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以,我們建議不要每一項決策都由管理人員做出,完全可以授權(quán)的事不要自己去做,管理人員要擔當?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>

  五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個人事業(yè)

  每一個員工都會有關(guān)于個人發(fā)展的想法,并都認為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個適合于個人的發(fā)展計劃。我們建議在日常談話中,在評估員工業(yè)績時應(yīng)經(jīng)常詢問員工,他心中的職業(yè)發(fā)展目標是什么,并幫助他們認識自己的長處和短處,制定切實可行的目標和達到目標的方法以支持員工的職業(yè)生涯計劃,然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求,把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。

  六、讓員工參與進來

  我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實際工作中,有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進來,讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示,他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用,他們渴望參與決策。當員工希望參與,而你卻不給他這種機會時,他們就會疏遠管理層和整個組織。如果你能夠尊重員工的看法,即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會更愿意支持你的決定。

  七、信守諾言

  也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言,或者你認為那個諾言根本不重要。但你要記住你的員工會記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你,任何看似細小的行為隨時都會對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響,如果你許下了諾言,你就應(yīng)該對之負責。

  如果你必須改變計劃,你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達變化的原因,他們會認為你食言,這種情況經(jīng)常發(fā)生的話,員工就會失去對你的信任。對喪失信任通常會導(dǎo)致員工失去忠誠。

  八、多表彰員工

  成就感能夠激勵員工熱情工作,滿足個人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎勵的要點:

  公開獎勵標準。要使員工了解獎勵標準和其他人獲得獎勵的原因。

  以公開的方式給予表揚、獎勵。表揚和獎勵如果不公開,不但失去它本身的效果,而且會引起許多流言蜚語。

  獎勵的態(tài)度要誠懇,不要做得太過火,也不要巧言令色。

  獎勵的時效很重要。獎勵剛剛發(fā)生的事情,而不是已經(jīng)被遺忘的事情,否則會大大減弱獎勵的影響力。

  九、允許失敗

  要對員工有益的嘗試予以信任和支持,他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因為員工失敗就處罰他們,失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了,我們應(yīng)該更多的強調(diào)積極的方面,鼓勵他們繼續(xù)努力。同時,幫助他們學(xué)會在失敗中進行學(xué)習,和他們一起尋找失敗的原因,探討解決的辦法。

  批評或懲罰有益的嘗試,便是扼殺創(chuàng)新,結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。


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