績效管理的學(xué)習(xí)心得3篇
績效管理的學(xué)習(xí)心得3篇
一個高績效的中層,要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發(fā)展目標(biāo),做到長計劃、短安排,并且善于總結(jié)、勤于反省。下面是學(xué)習(xí)啦帶來的績效管理的學(xué)習(xí)心得,希望可以幫到大家。
篇一:績效管理的學(xué)習(xí)心得
從政府機關(guān)調(diào)到企業(yè)工作后,接觸最多的一個詞是“績效”。的確,績效是人力資源管理最根本的內(nèi)容,也是企業(yè)經(jīng)營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作,每個過程的績效得到充分提高,企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現(xiàn)。因此,推行績效管理,是員工自身能力的體現(xiàn),也是企業(yè)發(fā)展的要求。
27日,單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓(xùn)班,特邀工業(yè)心理學(xué)博士陳方教授主講績效管理有關(guān)內(nèi)容。據(jù)書記介紹,陳方博士主攻人力資源研究,
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經(jīng)歷,曾經(jīng)擔(dān)任中美合資企業(yè)總經(jīng)理三年,近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓(xùn)工作經(jīng)歷,為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓(xùn)服務(wù)近百場,在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累,省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓(xùn),陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內(nèi)涵、員工在績效管理中的角色與任務(wù)以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內(nèi)容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構(gòu)了一個完整的知識體系的基礎(chǔ)上,充分從企業(yè)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的問題分析出發(fā),將企業(yè)經(jīng)營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現(xiàn)出來,以自己在企業(yè)經(jīng)營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓(xùn)教學(xué)的主線。
通過學(xué)習(xí)培訓(xùn),我對績效和績效管理的目的,內(nèi)容和方法有了基本的了解和掌握,明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核,員工可以更好地發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢與劣勢,了解自己的發(fā)展程度,更好地?fù)P長避短,改進不足。每一個組織都需要關(guān)心績效,每一個員工和管理者都需要績效管理,通過績效考核和績效管理,使企業(yè)可以合理地定位員工,員工也可以更合理地找準(zhǔn)自己的角色與定位,明確自身的任務(wù)所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質(zhì)量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此,只有端正工作態(tài)度,提高工作技能,豐富理論和業(yè)務(wù)知識,才能充分展示自己的才能,更全面地提升個人績效。
在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時,陳方博士提出了一個冰山理論:他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山,處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的),而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做),提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題,只有樹立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念,保持良好的職業(yè)情緒,才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工,要對自己的行為實施有效管理,努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。由此,必須經(jīng)常思考以下幾個問題:即自己在團隊中的價值是什么?除錢以外的工作動力是什么?什么可以成為自己下一步的目標(biāo)?為了達(dá)到目標(biāo)我必須進行哪些準(zhǔn)備?一旦出現(xiàn)問題我該怎么辦?
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng),首先必須建立四種職業(yè)意識:工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要:工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結(jié)合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識,才能改變工作的原動力,提高工作績效,促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識,必須解決好以下四個問題:1、深刻理解企業(yè)與員工的關(guān)系,認(rèn)識老板與員工的關(guān)系,從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題,思考企業(yè)為什么會存在問題,企業(yè)的問題是如何產(chǎn)生的,解決問題的有效措施是什么?3、正確認(rèn)識和對待公平,思考什么是公平深刻認(rèn)識平等與合理、民主與法制的關(guān)系;4、怎么看待機會,明白什么是機會,如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會,就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓(xùn)講課,時間雖然很短,受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育,明白了一個道理,即:人在職場,要建立良好的職業(yè)化心態(tài),經(jīng)常思考、認(rèn)識自我價值,學(xué)會感恩、不斷剖析自己的缺點,找準(zhǔn)自己的定位,盡力發(fā)揮潛能,最大限度地提升自己的工作績效,為企業(yè)效力,為自己增收。
篇二:績效管理的學(xué)習(xí)心得
兩天的學(xué)習(xí),總的說來還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的,不過這種培訓(xùn)普遍有一天的內(nèi)容講成兩天、核心內(nèi)容一帶而過,這兩天的培訓(xùn)也有此問題,這里我這里主要講講自己曾經(jīng)培訓(xùn)的收獲:
1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言,加班對老外來講,也是很正常的,這對大家來講是一個警示,努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度。
2、員工不外乎從“德、能、勤、績”四個方面進行考核,但如只與獎金掛鉤,則最好只考核“績”,只有涉及到后備干部培養(yǎng),干部素能模型的建立等,最好才考慮“德、能、勤”等方面。
3、績效要定性與定量結(jié)合,純粹追求定量是一個誤導(dǎo)。
4、員工的考核主要從崗位職責(zé)和重點工作項目兩個方面出發(fā),部門的指標(biāo)可以從流程中來,以及戰(zhàn)略分解。
5、每一個指標(biāo),可能涉及多個部門,但必須有一個部門來承擔(dān)。
6、揭露了人力資源的實質(zhì),是一方面提升關(guān)鍵崗位員工的能力與忠誠,一方面打破對個人的依賴,促進業(yè)務(wù)發(fā)展,從而產(chǎn)生了諸多人力資源手段,如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃、接班人計劃、職業(yè)資格認(rèn)證體系等。而我們的大部分人力資源工作者,都沒能認(rèn)清這種本質(zhì),為了推行某種體系而推行,忘了目的。這些都是工具,不是目的,這是人力資源工作者必須清楚認(rèn)識到的,不然就會與老板認(rèn)識有偏差,導(dǎo)致老板對人力資源工作總是不滿意。
篇三:績效管理的學(xué)習(xí)心得
我們把公司比做成一個人體。高管層無疑就是首腦,他們的職責(zé)是高屋建瓴出思路、定政策;首腦的思路與政策總是要通過我們的手和腳來完成、來實現(xiàn),那么,一般公司職員就是我們的四肢;正如首腦與四肢需要由軀干來銜接一樣,中層就是公司用以銜接高管層與廣大公司職員的橋梁和紐帶。高績效的中層是公司的“脊梁”。聆聽完章哲教授的高論,掩卷仔細(xì)品味,忽然就有了以上這段感悟。
章哲教授講課深入淺出,高深而不隱諱、直白而不媚俗,妙趣橫生而又意味深長,用心琢磨,讓人受益匪淺。起初我覺得,做一個高績效的中層管理人員,似乎就應(yīng)當(dāng)學(xué)著把自己變成面面俱到、八面玲瓏的“完人”,容不得有半點差池和瑕疵,平心而論,我輩自認(rèn)不能——因為,這太難了!退一步又想,身在其位,即使做不了“完人”,但對照一下高績效中層的標(biāo)準(zhǔn)學(xué)一學(xué)、靠一靠總還是可以的、應(yīng)該的。高績效中層的特征,章哲教授講了很多,給我印象最深的有五個:
首先,要清楚自己的角色。擺正自己在公司中的位置,用好自己的權(quán)利和義務(wù),既不能簡單的去充當(dāng)高管的“傳話筒”,照本宣科、上行下達(dá),也不能盲目的去做員工的“民意代表”,了無主見、人云亦云。中層,上對高管層下對一般職員,要想讓高管的意圖迅速、有效地覆蓋到一般員工,一方面,既要明確“上意”做到不“貪污”精神、不衰減信號,又要善于對“上意”進行再加工,做一個信號“放大器”;另一方面,實踐中經(jīng)過“民意”檢驗為切實、有效的“上意”才是科學(xué)的,高效的中層要善于對實踐中的各類信息進行歸納、整理和總結(jié),去粗取精、去偽存真,并及時向高管層提出建議或報告,以便于其不斷修正和完善公司決策,形成更加科學(xué)的“上意”。
其次,要有明確的工作目標(biāo)。在具體工作中,目標(biāo)就是一種追求和努力的方向,一個高績效的中層,要善于根據(jù)公司的經(jīng)營目標(biāo)來制定符合公司要求的、切合本部門實際的發(fā)展目標(biāo),做到長計劃、短安排,并且善于總結(jié)、勤于反省。以我們的實際工作為例:從上年度開始,行里在大的發(fā)展思路之下,實行了無指標(biāo)考核的管理模式。但無指標(biāo)考核的管理模式不等于沒有發(fā)展目標(biāo),而是意在通過績效政策的合理引導(dǎo),讓大家去能動地確定更高的、不設(shè)限的發(fā)展目標(biāo)。建立這一考核模式,實際上是向全體中層尤其是向各支行負(fù)責(zé)人及市行擔(dān)標(biāo)部門的中層傳遞了一個明確的信息:本支行、本部門設(shè)定怎樣的目標(biāo),才能既達(dá)到行里的要求又符合本支行、本部門的利益?說白了,行里就是希望通過授權(quán)支行及部門自主制定各自的工作目標(biāo),來激勵和促使大家不遺余力,不斷沖擊新高度,最終達(dá)到按照全行發(fā)展思路實現(xiàn)全行經(jīng)營目標(biāo)的目的。
再次,要有好的激勵政策,以促進實現(xiàn)工作目標(biāo)。根據(jù)全行的發(fā)展思路和經(jīng)營目標(biāo)來制定本支行、本部門的工作目標(biāo)是一種態(tài)度和愿望,但要“心想事成”還必須制定好的激勵政策或者說是“游戲規(guī)則”。制定“游戲規(guī)則”的過程實際上就是一個分解指標(biāo)、落實責(zé)任的過程。無規(guī)矩不成方圓、無規(guī)則難分勝負(fù)?,F(xiàn)在看來,業(yè)績無疑是衡量下屬貢獻(xiàn)程度最重要的一把尺子,所有政策或規(guī)則都要緊緊圍繞業(yè)績這個中心來制定,并配套相應(yīng)的獎罰政策,客觀考核、獎優(yōu)罰劣,才能在支行或部門內(nèi)部營造你追我趕的良性競爭氛圍,促進實現(xiàn)工作目標(biāo)。否則,不管是規(guī)則不公正還是尺度有彈性,都很難讓部屬工作起來心服、氣順。
第四,要聚合團隊精神、群策群力,切忌“單打獨斗”。作為一個高績效的中層,自身具備較高的操作技能是件好事但這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,更重要的是能夠調(diào)動部屬的工作積極性、激發(fā)部屬的工作熱情,群策群力,而不是好大喜功、“單打獨斗”。我個人理解,行里要求工作中“人人頭上有指標(biāo)、人人肩上有壓力”,就是提醒我們中層要運用和實踐好“眾人拾柴火焰高”這個樸素的原理。我想這決不僅僅是一句口號,更應(yīng)當(dāng)是每一個中層的管理追求和境界。“我要干”和“要我干”,兩種截然不同的態(tài)度,帶給我們的感受和由此產(chǎn)生的工作效果是大相徑庭的——這是我在近兩年的監(jiān)督工作中,從各位監(jiān)督員身上體會最深的一件事。
最后,要用科學(xué)的理念來帶隊伍、抓管理。但凡會管理的中層都善于在陽光下看人、都善于用自己的人格魅力去影響人。任何人都是一分為二的,評價部屬要多看他(她)的長處,少看他(她)的缺點,日常工作中的表揚與鼓勵要遠(yuǎn)比批評與懲罰更有效,用人的準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)看他(她)是否有利于團隊目標(biāo)的實現(xiàn),而不是僅憑中層自己的遠(yuǎn)近親疏。俗話說:“打鐵還須自身硬”,作為一個高績效的中層應(yīng)當(dāng)嚴(yán)于律己、率先垂范,慎用手中的權(quán)利才能更好的展現(xiàn)自身的人格魅力,進而在潛移默化中去影響自己的部屬;否則的話,在部屬眼中,你永遠(yuǎn)只是一個權(quán)力的符號而已。一句話:榜樣的力量是無窮的!
三天的課程聽下來,與其說章哲教授在幫助我們這些做中層的充充電、不斷提高理論水平,還不如說他是在手把手地教給我們?nèi)绾稳プ鲆幻呖冃У闹袑?,實用的?zhàn)術(shù)多過抽象的理論,不愧大家風(fēng)范。因為聽章哲教授講課,就像置身于一個神奇的多棱鏡當(dāng)中,不經(jīng)意間就能從各個層面照出自己的前、后、上、下、左、右。仿佛有一種魔力總是在催著你,不停地對比、不停地反省、不停地自問:我的工作角色到位了嗎?我有明確的工作目標(biāo)嗎?本部門的激勵政策有效嗎?部屬的工作熱情高漲嗎?部屬的工作潛能得到充分展現(xiàn)和發(fā)揮了嗎?我自己離一個高績效的中層還有多遠(yuǎn)?
“吾嘗終日而思矣,不如須臾之所學(xué)也”。走出連日來的困惑,讓我明白了一個道理:每解決一個問題,每克服自身存在的一點不足,就是你向高績效中層這個目標(biāo)邁進了一步。如此看來,做個高績效的中層也不難!