績效工作管理心得
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績效工作管理心得篇1
績效管理培訓也有一段時間,根據所學結合我局基層實際我談以下一些看法:
績效是一個體系,該體系包括個人績效,部門績效以及組織績效,它們之間相互聯(lián)系,其中部門績效是連接個人與組織績效的橋梁企業(yè)實施績效管理的目的和實際用處在于:績效管理促進組織和個人績效的提高;績效管理促進管理和業(yè)務流程優(yōu)化;績效管理保證組織管理目標的實現。
推行績效管理,要講究科學,企業(yè)需要打造的是全面績效管理而不是全面績效考核??己藨雌髽I(yè)、部門實際需要,重點解決一兩個問題,而績效管理是全方位的。績效考評、360 度評估,強制排名等方式方法的運用,都不是千篇一律的,適合的部門及工作實際不盡相同。對一個崗位的考核往往是多種考核技巧的應用??冃Ч芾響钦麄€企業(yè)的大事,是“大合唱”而非“獨角戲”,績效管理需所有部門共同參與,而不是只有人力資源部唱獨角戲;任何部門、任何員工都應該重視。
一、結合我局實際,我認為職工普遍對關鍵業(yè)績與非關鍵業(yè)績理解不夠,兩種指標之間的矛盾同時也無法避免。我局自上而下統(tǒng)一推行了以KPI為核心的績效管理,大部分部門及職工不能夠充分理解何為KPI,就算知道這個名詞的含義也無法將關鍵與非關鍵區(qū)分開來。既然是關鍵業(yè)績,業(yè)績指標不能太多,但是指標少了又無法覆蓋工作的所有內容,企業(yè)是一個整體,某一個部門的關鍵業(yè)績,還在于別的部門的配合,而別的部門的配合工作,對于這個部門又是一個非關鍵業(yè)績。如果都考核,就會發(fā)現考核指標太多,不考核,又不全面。在某種程度上就造成部門之間相互推諉責任、“事不關己高高掛起”的局面,出了問題不能統(tǒng)一協(xié)調,造成資源浪費,降低企業(yè)效率。
二、績效考核暫時停留在只與獎金掛鉤階段,績效管理單純性的成為績效考核。與獎金掛鉤合理性值得思考,還有考核維度需要進一步改進。將獎金與考核成績掛鉤,本來是為了激勵員工。但是,在各個部門所指定的考核的指標中,有很大一部分會受到外部環(huán)境的影響。有時候實現了目標的,不見得是做的好的,沒有實現目標的,不見得是做的不好的。考核成績和獎金掛鉤,就不是在激勵員工,而成為賭誰運氣好,在基層為了避免這種情況的發(fā)生,采取的措施基本上都為均獎模式,大家都一樣,誰也不多,誰也不少。有什么問題別問,你看看別人就行。而員工本身就會理所應當的認為我每個月都應該發(fā)多少,少了我的就不行等等各種負面影響。
三、績效激勵不夠明顯,績效考核幾乎成為管理層的懲罰工具。會有管理層經常將類似的話掛在嘴邊“你不怎么怎么就考核你,你不服從安排就考核你”,而很多東西都沒有在指標體系里面體現出來,也不會考慮到基層員工的工作實際,僅憑感覺進行考核與評價,而對事情或者工作本身的事實完全忽略,不同人,對待同樣一個事情的感覺是兩樣的,而運用事實評價所搜集到的事實,也會受到客觀因素的影響。更嚴重的是,跨部門的多個崗位協(xié)同完成的工作,獎罰不分明,管理層亂使用考核權利,跨部門無標準地進行考核,一意孤行地認為作為管理者我就有權利懲罰你,雖然我不是你的直接上級但是我就是要考核你,“考核”二字已經變相發(fā)展為只是單純的懲罰而沒有激勵層面。所以績效激勵必須全面,績效評價應該感覺與事實相結合,避免激勵的片面性。
四、績效申訴是否應該考慮在績效管理范圍之內?績效溝通的渠道是否應該多樣化?管理者在績效溝通中扮演的角色十分重要,有效溝通成為績效管理中績效評價合理性至關重要的決定因素。所以,績效面談是績效管理工作中一項非常重要的環(huán)節(jié)??冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式,由主管為員工為明確本期考核結果,幫助員工總結經驗,不僅要找出不足,而且要與員工共同確定下期績效目標的過程。從而來實現上級主管和下屬之間對于工作情況的溝通和確認。不愉快的溝通或者不暢通的溝通渠道往往造成基層員工對于績效管理的消極抵觸及排斥心里,有怨言卻無處申訴,迫于權威壓力寧愿“息事寧人”的想法作祟。造成績效管理流于形式。
五,績效管理如何更好的為企業(yè)文化建設服務?誠信、責任、奉獻、創(chuàng)新,構建和諧企業(yè)文化,需要獎勤罰懶、優(yōu)勝劣汰、目標明確、公平公正,這些都是和諧企業(yè)文化的關鍵內容??冃Ч芾硇枰谶@些方面進行努力,而且也只有績效管理能夠將其量化而更好地為其服務。創(chuàng)建“努力超越、追求卓越”為企業(yè)文化為背景的公司及個人價值取向,只在公司普遍達成這種價值取向,合理設置績效目標,才能在工作中形成良好的互動,而不是被動的接受。才能形成普遍的信任與有效的執(zhí)行,并且能夠超越目標的執(zhí)行。
績效工作管理心得篇2
在為期15天的交通系統(tǒng)中層管理者培訓班的學習中,我參加了培訓班組織的各項培訓活動:認真進行了破冰訓練和拓展訓練,參加了不同主題的討論,自學了交通管理干部培訓教材《改變管理辦法,提高管理水平》和其他參考書籍,用心聽取了《領導力與執(zhí)行力系統(tǒng)的構建》、《績效管理》、《情商與影響力》、《領導者人格和心態(tài)的重新構建》、《當好領導正職和副職的藝術》、《壓力管理》、《溝通與沖突管理》、《企業(yè)文化建設理論與操作》、《管理認知與決策》、《交通文化與和諧交通》、《現代人力資源管理與開發(fā)》、《學習型組織與管理創(chuàng)新》等一系列首都知名教授關于管理藝術和文化建設方面的講課。在學習教育中,我堅持認真學習、積極思考、結合實際、深入探討,感到收獲很大,體會很多,其中主要有以下幾點感受:
一、通過學習,我提高了對領導和管理方面的認識。
經過一系列現代管理知識講座的灌輸和課后的探討,我了解了現代管理的概念,明確了管理是一門專業(yè),是一門難度很大、應用很靈活的專業(yè),是一種特殊的職業(yè),需要不斷地進行學習,管理的本質就是差別化。也區(qū)別了領導和管理的不同:首先,領導工作不是個人行為,領導應該是一個開發(fā)者,他的工作目標應該是更加有效的使用自己掌握的人力資源,使其發(fā)揮出最大的潛能,不要總覺得手下的人不好用,要努力檢討自己,是否盡力開發(fā)了這些資源。其次,領導不是一個事無具細的指導,也不是權威的訓斥,而是搭臺讓人唱戲。第三,領導班子的核心領導力是領導能力、團結程度和分工明確程度的合成結果。
二、通過學習,我有效學習了領導和管理知識,掌握了一些方法。
本次學習,讓我系統(tǒng)學習了許多領導和管理方面的知識,受到了一次全面、系統(tǒng)、深刻的管理和領導的理論知識的教育,填補了許多在領導和管理知識方面的不足和空白,不僅使我的管理理論水平有了較大提高,而且大大提高了我的管理認識水平,看到了許多自己以前沒有認識到的問題和不足,特別是在學習和討論中,認真進行反思和總結,從而對自己在管理方法和領導藝術等方面有了一個全新的認識,發(fā)現了自己不少不足和誤區(qū),如領導干部素養(yǎng)不夠;缺乏溝通的技巧;不懂壓力管理,從而為自己以后如何提高自己領導能力和素質指明了努力的方向。其中感受較深的主要有以下幾個方面:一是讓我了解了平均主義的根源,知道了員工為什么對績效考核難以從內心接受,明白了為什么考核很難產生管理者期望的效果,學會了對待五種不同的員工應該采取不同的激勵措施和辦法。二是了解了管理者的角色意識,明確了管理者勝任工作的六個方面的表現,溝通的五項基本原則和解決沖突的四個出發(fā)點。三是了解了影響領導班子團結的七個主要因素和一個成功領導者的七個方面的個人能力需要。四是了解了在社會轉型期間如何在七個方面重塑領導者的人格和心態(tài)。五是學習了現代管理者潛能開發(fā)的多腦法則、優(yōu)先次序法則和授權原則。六是明確了管理工作中溝通的重要性,學習了如傾聽、語言表達、溝通心理等溝通技巧的運用。七是了解了情商的內容和利用情商提高領導力的方法。八是學習了了壓力管理的原理和解壓的藝術。九是學習了當好領導正副職的原則和藝術,了解了與領導相處的方法。
三、通過學習,我開拓了視野,更新了管理理念
通過對與管理相關知識的學習,我從各個不同的角度了解了管理工作的方法和藝術,大大開拓了視野,更新了管理理念,其中感受較深的主要有以下幾點:一是在管理中的第五類員工(能力強,態(tài)度差)還可以細化為態(tài)度有點差、比較差和十分差三類,不同人員要不同對待。二是管理人員要注重目標,不能有太多自我意識,管理人員潛意識常有要職工“完美”情結,容易遵循城市叢林法則,崇拜強者,不吝惜弱者。三是薪酬和考核追求不了結果公平,但一定要追求過程公平?!澳┪惶蕴笔敲退?,要少用或不用。四是在管理中存在一些潛規(guī)則與規(guī)則同時發(fā)生作用,制度要嚴格遵守,以身作則,最怕靈活和例外。五是老百姓有一些如只管今天的事情、忘記已經得到的好處、要求領導者不斷做好事、不患寡,患不均等現實主義傾向。六是情商對領導影響力的作用符合二八原則。七是要光明思維、陽光心態(tài)。八是影響人行為的主要是界于世界觀和行為之間的心智模式(假想和成見)。九是壓力管理要把握每個人的不同狀況,要理解下級的壓力釋放。十是換位要到位,到位要到當事人等等。這些新理念將引導我進入新的管理學習空間,不斷聯(lián)系實際,更進一步提高自己的管理水平和管理藝術。
績效工作管理心得篇3
這次我有幸參加了這次學習,學習中更加對人力資源績效管理、社會勞動關系、工程管理、安全質量管理等方面的相關知識有了進一步的了解。
首先由總公司副經理史振國做動員講話,對企業(yè)人才的引進、規(guī)劃人才、戰(zhàn)略部局開發(fā)人才、講究藝術調動人才、合理定位發(fā)揮人才,在人員選擇要適應企業(yè)的文化,企業(yè)的發(fā)展等方面做了詳細的講解。
通過績效管理這門課程的學習可以看到很多績效管理的知識。知道了什么是績效管理,績效管理是通過把每一個員工或者管理者的工作與集團整體使命聯(lián)系在一起,來強化一個公司或組織的整體經營目標,在這門課程的學習之中,了解到績效管理系統(tǒng)對企業(yè)帶來的競爭優(yōu)勢,也慢慢了解到績效管理的概念組成作用及其系統(tǒng)的構成,它包括制定績效制定、績效計劃、目標設定、績效的溝通、績效的考核、績效的作用。
我認為溝通是最重要的,這個是一切管理者所不可缺的重要手段。管理者和員工共同工作以分享有關信息的過程,就是持續(xù)不斷的溝通,缺少溝通一定會出現很多問題,很多予盾,要想實現有效的績效管理企業(yè),必須從績效計劃、績效實施、績效考核到績效反饋這些過程中,向需要管理者和員工進行雙向溝通,績效管理系統(tǒng)的每一個環(huán)節(jié),都離不開溝通,不僅是在績效管理中,我們平時的生活和學習每時每刻都離不開溝通二字。
我們知道常用的績效管理工具有目標管理、KIP管理和平衡積分卡。其中我對目標管理的方法印象最深刻,因為當一個人明確了自己的目標,就會制定與之相對應的計劃,這樣可以清楚地知道自己的行進速度和與目標相距的距離時,動機就會得到維持和加強,人們就會自覺地克服困難,從而努力達到目標。
通過這次人力資源的學習我對自己有了更高的要求,作為個人而言為了成為企業(yè)發(fā)展的人才,對于現在的我而言要加強在各項技能上的學習,提高自己的專業(yè)能力,沒有好的個人能力和過硬的技術水平就沒有好的發(fā)展,或許可能企業(yè)的大門都進不了,專業(yè)技能,專業(yè)知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人,不如是對自己的規(guī)劃管理,對自己未來的期望。通過這次為期三天的培訓增長了我的知識,也開闊了遠見,在今后的工作中不管工作多累都要堅持學習,積極創(chuàng)新,大膽工作,才能更多的為我們的企業(yè)添磚加瓦,盡自己的一份微薄之力。
績效工作管理心得篇4
在績效管理中,各級管理者是實施的主體,發(fā)揮著橋梁作用,上對公司的績效管理體系負責,下對下屬員工的績效提高負責,其素質的高低直接關系到企業(yè)績效管理工作的成敗與否。為此,日照供電公司把提高各級管理者對績效管理全過程的認識和理解擺到突出位置,以當好五個角色,提高五種能力為重點,夯實績效管理工作基矗。
當好宣傳員,提高向員工灌輸績效管理認知的能力??冃Ч芾淼闹黧w是管理者和員工,首先要引導全體員工轉變觀念,統(tǒng)一思想,增強對績效管理重要性的認識,使全體員工真正領會集團公司黨委的決策,全面理解績效管理的內涵和戰(zhàn)略意義。首先,管理者自身要加強學習,做到思想觀念的轉變要比員工更加深入,在績效管理中的工作技巧比員工更加嫻熟,確保更好的理解和執(zhí)行。其次是要加強宣傳教育,充分利用日照電力報、信息港、電力動態(tài)等媒介,有計劃地開展宣傳活動,使員工接受、理解績效管理的基本理念、概念,掌握基本的操作要領。通過廣泛宣傳,加強培訓,使全員都懂績效管理,都談績效管理,都知道如何提高自己的績效,將管理的責任交給員工自己,使企業(yè)真正用好績效管理這個管理杠桿,教會員工如何制定自己的績效管理并很好地管理自己的績效,把員工錘煉成自己的績效管理專家,更好地進行自我管理。
當好合作伙伴,提高與員工協(xié)作共贏的能力。倡導管理者與員工的績效合作伙伴的關系,是績效管理的一個創(chuàng)新,突破了傳統(tǒng)意義上的上下級觀念,實現了管理者與員工關系在績效上的統(tǒng)一,使管理者、員工以及企業(yè)本身都成為了績效管理的責任者和受益者。管理者的績效高低通過員工的績效來實現,員工績效的提高即是管理者績效的提高,員工的進步即是管理者的進步。通過在公司內倡導這種合作伙伴關系,使各級管理者樹立對員工負責就是管理者對自己負責的意識,促使管理者與員工同舟共濟,風險共擔,利益共享,協(xié)作共贏。[中 好指導員,提高分解目標與制定目標的能力??冃Ч芾硎瞧髽I(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、遠景目標和員工的績效目標的有效結合。在這一過程,管理者必須當好指導員,科學分解戰(zhàn)略目標和制定部門目標與員工目標,層層分解部門目標和崗位職責。部門負責人在與員工共同設定具體的績效目標時,要根據企業(yè)的年度經營計劃和管理目標,圍繞本部門的業(yè)務重點、策略目標制定本部門的工作目標計劃,根據員工具體崗位職責,將部門目標層層分解,具體到相關責任人,使每個員工按照企業(yè)要求的方向去努力,確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標真正得以落實。
當好教練員,提高與員工溝通的能力??冃繕酥朴喓?,管理者要做的工作就是如何幫助員工實現目標。在這一過程中,管理者應做好教練員,與員工保持及時、真誠的溝通,持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。有效溝通是績效管理成敗的關鍵,而在企業(yè)中溝通的技能往往是許多管理者所欠缺的,所以,要想管理好員工的績效,管理者必須不斷研究溝通的技巧、方法,提高溝通的能力要營造良好的平等溝通氛圍,改變傳統(tǒng)的自上而下傳達任務的方式,積極建立彼此的信賴關系,要善于做好正面和負面的溝通,既要激勵先進者,又要鞭策落后者,通過有效的溝通和激勵,激發(fā)員工對工作和目標的熱情,鼓舞和指導員工高效率地行動,促使員工及時發(fā)現問題,并主動采取措施去解決問題。
當好記錄員,提高科學評估員工績效的能力。員工的績效最終要通過評估檢驗,管理者必須掌握如何才能更加公平、更加公正地考核員工的方法,給員工一個說法。管理者要善于做有心人,堅持在日常工作中切身觀察,認真當好記錄員,記錄下有關員工績效表現的細節(jié),形成績效管理的文檔,以作為月度和年終考核的依據。在績效考核中,要站在第三者的角度看待員工的考核,綜合各個方面給員工的績效表現做出評價,要做到不人云亦云,不道聽途說,確保績效考核有理有據,公平公正,為公司薪酬管理、培訓發(fā)展提供一個重要依據,為公司營造人人比業(yè)績,人人比貢獻的“不安于現狀、不相安無事”的良好氛圍。
績效工作管理心得篇5
從政府機關調到企業(yè)工作后,接觸最多的一個詞是“績效”。的確,績效是人力資源管理最根本的內容,也是企業(yè)經營效果的主要決定因素。只有每個人、每項工作,每個過程的績效得到充分提高,企業(yè)的效益才能得到最大程度的體現。因此,推行績效管理,是員工自身能力的體現,也是企業(yè)發(fā)展的要求。
27日,單位舉辦了為期一天的“企業(yè)績效管理”培訓班,特邀工業(yè)心理學博士陳方教授主講績效管理有關內容。據書記介紹,陳方博士主攻人力資源研究,
具有八年以上廣東大型外資、合資企業(yè)人力資源高級職位工作經歷,曾經擔任中美合資企業(yè)總經理三年,近五年專業(yè)企業(yè)管理咨詢和員工培訓工作經歷,為多個行業(yè)的多家知名企業(yè)提供企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)和管理人員管理技能提升培訓服務近百場,在企業(yè)人力資源管理方面具有深厚的理論造詣和實戰(zhàn)積累,省公司及多個分公司都曾邀請他講課。
為期一天的培訓,陳博士分兩個部分八個方面對績效管理的概念、意義與內涵、員工在績效管理中的角色與任務以及如何提升職業(yè)化素養(yǎng)、增強工作績效等內容進行了講解與案例分析。陳博士的講課是在架構了一個完整的知識體系的基礎上,充分從企業(yè)經營管理中出現的問題分析出發(fā),將企業(yè)經營管理的知識點通過對企業(yè)存在問題的分析和解決辦法體現出來,以自己在企業(yè)經營管理實踐中遇到的典型案例作為培訓教學的主線。
通過學習培訓,我對績效和績效管理的目的,內容和方法有了基本的了解和掌握,明白了什么是績效以及績效對每一個組織和員工的重要性。通過績效考核,員工可以更好地發(fā)現自身的優(yōu)勢與劣勢,了解自己的發(fā)展程度,更好地揚長避短,改進不足。每一個組織都需要關心績效,每一個員工和管理者都需要績效管理,通過績效考核和績效管理,使企業(yè)可以合理地定位員工,員工也可以更合理地找準自己的角色與定位,明確自身的任務所在。影響個人績效的主要因素有態(tài)度、技能和知識。一個人對待工作的態(tài)度直接決定著他在工作中的積極性與主觀能動性;技能的高低決定著工作質量的好壞和工作效率的高低;知識的豐富程度決定著工作中的創(chuàng)造與發(fā)展。因此,只有端正工作態(tài)度,提高工作技能,豐富理論和業(yè)務知識,才能充分展示自己的才能,更全面地提升個人績效。
在講解員工如何提高職業(yè)化素養(yǎng)時,陳方博士提出了一個冰山理論:他把員工的職業(yè)素養(yǎng)比作一座冰山,處在海平面之上的部分比作看得見的技能知識(即會做的、能做的),而處于海平面之下的是職業(yè)意識、職業(yè)態(tài)度和職業(yè)道德(即為什么而做),提升員工職業(yè)化素養(yǎng)即要解決為什么而做的問題,只有樹立起良好的職業(yè)道德、確立正確的思維觀念,保持良好的職業(yè)情緒,才能取得最好的職業(yè)效果。作為一名員工,要對自己的行為實施有效管理,努力提升自己在組織中脫穎而出的核心競爭力。由此,必須經常思考以下幾個問題:即自己在團隊中的價值是什么?除錢以外的工作動力是什么?什么可以成為自己下一步的目標?為了達到目標我必須進行哪些準備?一旦出現問題我該怎么辦?
要提高員工職業(yè)化素養(yǎng),首先必須建立四種職業(yè)意識:工作是為了滿足個人的需求;工作是為了生理和安全的需要:工作完全考慮的是企業(yè)的需要;把工作和自己的事業(yè)緊密地結合起來。只有建立起正確的職業(yè)意識,才能改變工作的原動力,提高工作績效,促進職業(yè)生涯的成功。
要建立正確的職業(yè)意識,必須解決好以下四個問題:1、深刻理解企業(yè)與員工的關系,認識老板與員工的關系,從企業(yè)和老板的角度進行換位思考;2、以良好的心態(tài)面對企業(yè)存在問題,思考企業(yè)為什么會存在問題,企業(yè)的問題是如何產生的,解決問題的有效措施是什么?3、正確認識和對待公平,思考什么是公平深刻認識平等與合理、民主與法制的關系;4、怎么看待機會,明白什么是機會,如何去面對機會?懂得為別人創(chuàng)造一個機會,就是為自己獲得一個機會的道理。
七個小時的培訓講課,時間雖然很短,受益不淺。它使我得到了一次很好的職業(yè)化教育,明白了一個道理,即:人在職場,要建立良好的職業(yè)化心態(tài),經常思考、認識自我價值,學會感恩、不斷剖析自己的缺點,找準自己的定位,盡力發(fā)揮潛能,最大限度地提升自己的工作績效,為企業(yè)效力,為自己增收。
績效工作管理心得篇6
兩天的學習,總的說來還是有收獲的。梁雅杰老師水平還是有的,不過這種培訓普遍有一天的內容講成兩天、核心內容一帶而過,這兩天的培訓也有此問題,這里我這里主要講講自己曾經培訓的收獲:
1、澄清了歐美人“工作與生活平衡”的美麗謊言,加班對老外來講,也是很正常的,這對大家來講是一個警示,努力工作也許是判斷一個員工重要的一個維度。
2、員工不外乎從“德、能、勤、績”四個方面進行考核,但如只與獎金掛鉤,則最好只考核“績”,只有涉及到后備干部培養(yǎng),干部素能模型的建立等,最好才考慮“德、能、勤”等方面。
3、績效要定性與定量結合,純粹追求定量是一個誤導。
4、員工的考核主要從崗位職責和重點工作項目兩個方面出發(fā),部門的指標可以從流程中來,以及戰(zhàn)略分解。
5、每一個指標,可能涉及多個部門,但必須有一個部門來承擔。
6、揭露了人力資源的實質,是一方面提升關鍵崗位員工的能力與忠誠,一方面打破對個人的依賴,促進業(yè)務發(fā)展,從而產生了諸多人力資源手段,如彈性工作制、職業(yè)生涯規(guī)劃、接班人計劃、職業(yè)資格認證體系等。而我們的大部分人力資源工作者,都沒能認清這種本質,為了推行某種體系而推行,忘了目的。這些都是工具,不是目的,這是人力資源工作者必須清楚認識到的,不然就會與老板認識有偏差,導致老板對人力資源工作總是不滿意。
績效工作管理心得篇7
績效管理系統(tǒng)分為七大關鍵環(huán)節(jié):績效管理理念與共識、績效機制與制度設計、績效計劃與績效合約、績效輔導與培養(yǎng)下屬、績效評價方法與實施、績效溝通與反饋面談、績效結果與開發(fā)應用??冃Ч芾磉^程通常是一個PDCA的循環(huán)過程,其中:P(績效計劃);D(績效實施);C(績效評估與反饋);A(績效結果應用)。它是任職者與上級之間的溝通過程;是昂奮對目標有共同、清晰認識的過程;是雙方合作、達成協(xié)議保證的過程;是對目標實施過程監(jiān)控、對業(yè)績進行持續(xù)改進與發(fā)展的過程影響績效管理效能提升的因素主要來自三方面,即組織、領導和員工。實行績效管理首先需要組織制定一個有效可行的績效管理及考核體系,制定一系列的措施提升績效管理效能,譬如績效的改進、員工及各部門的行為激勵、人事的調整、工資的發(fā)放以及員工培訓。領導的作用是幫助以及和下屬建立職業(yè)工作關系,闡述對下屬的期望,了解下屬對其職責、目標、任務的看法,取得下屬對企業(yè)發(fā)展及領導的看法和建議等等。員工的作用是首先明確自己的職責和目標,以工作業(yè)績得到領導的認可和工資及獎勵,通過績效考核體系提升自己的工作技能和在公司內的地位等等。實行績效管理所產生的作用是使組織的效益成倍增長,成本不斷降低,公司的業(yè)績增加,公司員工的工作效率大大提高,員工及各部門的工作標準化、程序化,給員工一個公平競爭、責任明確、工作起來踏實的工作環(huán)境。
績效管理的流程是這樣的:1、績效標準;2、績效監(jiān)控;3、績效考核;4、績效反饋;5、績效改進??冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)的管理流程,必須全面布局,統(tǒng)籌分工,責任明確,有條不紊的開展工作。對績效客理制訂方面,明確具體事項;是否具有可衡量性,比如在數量、時間、質量、成本等方面的制訂;是否具有可行性(挑戰(zhàn)性);是否有相關性;是否有時間性;在績效制訂過程中和績效考核過程中,績效管理中的溝通輔導工作在整個績效管理都是起著非常重要的作用。通過輔導和溝通,讓員工和管理者之間就績效本身達成一致,在對于績效面談的技術方面,就講述了,作為管理者如何向員工做好績效的面談工作。關鍵是在績效管理過程中,通過對員工個人績效的管理,展示員工對本職工作的認識,對不足之處進行改進,找出班組優(yōu)秀人員,以此為榜樣,調動全體員工的工作積極性和工作責任。
在績效管理模型中,激勵效應起著非常重要的作用,激勵效應取決于目標效價和期望值的乘積。目標效價指的是目標達成所獲得的獎勵對個體的激勵程度或者目標未達成對個體的懲罰程度;期望值指的是個體達成目標的可能性與組織承諾兌現獎勵或懲罰的可能性,只有這兩個方面可能性都非常大,期望值才足夠高。員工激勵是一個以人為本的工作理念,對員工在日常工作中進行激勵,能夠充分發(fā)揮個人的工作能力,有效提高個人素質,造就良性的工作環(huán)境,以期能夠更好的做好各項工作,推進項目進展,使企業(yè)目標向更高層次邁進。對員工激勵,方式有目標激勵、績效考核、薪酬激勵、獎罰激勵、榜樣激勵、感情激勵等??傊?,績效管理是一個系統(tǒng)的肌體,需要全員參與,通過績效管理和有效地員工激勵將員工工作活動與企業(yè)組織戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起并通過提高員工績效來提高企業(yè)組織整體績效,使企業(yè)戰(zhàn)略目標得以實現。
績效工作管理心得篇8
8月份遵化分公司有幸成為績效考核試點單位,第一次參與內部考核感慨良多,對于績效考核的優(yōu)點和不足他們進行了總結,在這里與全體同事進行分享:
優(yōu)點:
1、將工作以計劃形式一一列出,清楚明了、先后有序、工作具有計劃性、階段性;
2、以權重形式評定工作結果,有形更生無形,給員工加壓,壓力是最好的動力,不僅員工工作更加積極主動,各部門間的溝通協(xié)調也更加順暢、配合更加緊密了,而且對工作的意義、對結果導向和執(zhí)行文化有了更深的理解,工作效率因而大大提高;
3、績效考核分數與工資直接掛鉤,員工拿自身結果和價值與公司進行交換,不僅體現了企業(yè)與員工之間的公平,而且員工個人的價值觀與公司的價值觀更加統(tǒng)一,能夠自愿接受公司價值觀,自覺按公司價值觀行事;
4、遵化中層干部通過績效考核,與公司價值觀更加一致,對公司文化更加認同;
不足:
1、前期宣傳不夠、準備工作不充分,有些方案、制度還不夠健全,實行績效考核時有些倉促,實行起來存在一定的困難,eg.:定了80分,80分以下扣了績效工資,但是80-100沒有績效獎勵,有罰沒有獎,第一個月就感覺不公平,那么我完全可以做滿80分,其他的下月再繼續(xù);
2、對于計劃“多不多、少不少、對不對”沒有明確界定,充分體現在績效考核成績上,eg.:對外客戶,存在客觀的不可調控因素,最明顯的例子是收費,開發(fā)商就是不配合,就是不給錢,但是績效考核30分沒有結果就是零分,這不公平,對內客戶基本都是可以完成的,在制定計劃時應該考慮這個問題,在對結果進行評定時,應該關注這個問題,對員工努力的過程忽略不計與企業(yè)提倡人性化管理相違背,而且對員工積極性一定程度上是存在打擊的;
3、客觀因素和借口、理由的定義應該區(qū)分開,對員工的評定應該著眼于客觀公正,對不可抗因素有一個界定;
4、沒有明確的績效考核制度,制度應該成文并下發(fā);
5、一線員工仍持一定的懷疑態(tài)度和抵觸情緒,還需進行磨合,現在推行績效考核容易產生不穩(wěn)定因素。
遵化對于工作善于積累、總結經驗和不足,并把自己的工作心得拿出來和同事們一起分享。有利于工作的交流和改進,充分體現了發(fā)揚"開放分享"的企業(yè)核心文化的精神。我們每一位員工都應學會對工作進行總結和分享,防止閉門造車。只有"開放分享"才能讓全公司共同進退,共同提高!