入職培訓感覺自己心中已經(jīng)有數(shù)，但是評價要怎么寫呢?下面是學習啦小編為大家?guī)韺θ肼毰嘤柕脑u價，相信對你會有幫助的。

　　對入職培訓的評價篇一

　　一)新員工入職培訓的重要性

　　新員工入職培訓，是員工進入企業(yè)后工作的第一個環(huán)節(jié)。是企業(yè)將聘用的員工從社會人轉(zhuǎn)變成為企業(yè)人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內(nèi)部，并成為團隊一員的過程。員工通過逐漸熟悉、適應組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，規(guī)劃職業(yè)生涯發(fā)展，不斷發(fā)揮自己的才能，從而推動企業(yè)的發(fā)展。

　　對企業(yè)來講，新員工未來選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否能在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間內(nèi)的經(jīng)歷和感受，在此期間新員工感受到的企業(yè)價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。

　　成功的新員工培訓可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)內(nèi)部及其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業(yè)環(huán)境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

　　(二)新員工入職培訓的目的

　　1. 降低員工流失率

　　企業(yè)的培訓工作做得越好，新員工越愿意留下來為企業(yè)工作，從而使得企業(yè)

　　在獲得自己所需要的人才同時，也節(jié)約了多次培訓的成本和二次招聘的費用。

　　2.減少新員工適應崗位的時間

　　為使新員工盡快適應工作，以便節(jié)省時間，降低工作中的失誤率，就可以通過安排培訓活動把新員工需要的工作以及公司的規(guī)章制度等都告訴新員工，從而使公司效率能得到相應地提高。

　　3.展現(xiàn)清晰的職位特征及組織對個人的期望

　　企業(yè)要告知新員工自己所在職位的工作內(nèi)容，以及企業(yè)對他的期望，起到激發(fā)其工作熱情的作用。

　　4.增強企業(yè)的穩(wěn)定程度

　　積極有效的新員工入職培訓可以降低企業(yè)的人員流失率，使新員工對企業(yè)產(chǎn)生信賴感，愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻出自己的力量。

　　5.減少新員工對企業(yè)的抱怨

　　如果新員工在剛進入企業(yè)時沒有受到良好的關照，就會產(chǎn)生抱怨。而一次好的入職培訓，會減少新員工的焦慮和抱怨，使其真正地專心為企業(yè)工作。

　　6.最重要的目的是使新員工融入企業(yè)文化

　　企業(yè)文化本身包括了理念文化、制度文化、行為文化和物質(zhì)文化等方面的內(nèi)容，它是公司員工長期積累并得到大家認可的價值觀和行為體系。將公司的文化傳授給新員工，可以使他們對公司的各個方面都有一個較全面的了解，從而樹立“企業(yè)是員工與之共同生存和發(fā)展的平臺,是制度共守、利益共享、風險共擔的大家庭，當員工為之奉獻的同時，自身素質(zhì)也會得到提高”的理念，發(fā)自內(nèi)心愛企業(yè)，快速融入公司。這才是新員工入職培訓最重要的目的之所在。

　　二、新員工入職培訓的內(nèi)容

　　一般來說，新員工入職培訓內(nèi)容應包括以下三個層次：

　　崗位知識培訓，是入職培訓的第一層次。 包括企業(yè)的發(fā)展狀況、規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成、基本禮儀、職位說明等?；局R培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應能力。新員工只要聽一次講座或看一本書，就可能獲得相應知識，簡單易行，但學后容易忘記。如果培訓僅停留在這一層次上，效果是難以保證的。

　　技能培訓，是入職培訓的第二個層次。包括業(yè)務知識與技能、業(yè)務流程。因為抽象的書本知識不可能立即適應具體的操作。即使新員工進入企業(yè)時就已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須通過培訓了解本企業(yè)運作中的一些差別。

　　素質(zhì)培訓，包括企業(yè)價值觀、企業(yè)文化、人際關系方面。這是入職培訓的最高層次。員工有了正確的價值觀和良好的思維習慣，工作起來就能得心應手，徹底的融入企業(yè)經(jīng)營活動中，同時還能為企業(yè)樹立良好的社會形象，另外自身也會得到和好的發(fā)展。

　　三、當前我國企業(yè)新員工入職培訓存在的問題

　　(一)培訓內(nèi)容單一乏味，缺少針對性

　　在我國大部分企業(yè)都把入職培訓當作一種形式，在培訓中只對員工介紹企業(yè)的發(fā)展歷程，組織結(jié)構(gòu)，簡單說明一下工作中需要注意的問題，然后每人發(fā)一本員工手冊，讓員工自己看。而對最重要的企業(yè)文化和技能培訓幾乎很少涉及。培訓內(nèi)容單一乏味，員工覺得沒有激情，缺少對企業(yè)的歸屬感。

　　在員工入職培訓中多數(shù)企業(yè)感覺就像走一個流程，雖然培訓課程安排的很滿，但培訓的內(nèi)容如出一轍，無論是車間員工還是辦公室職員在入職培訓時，培訓的課程和內(nèi)容一樣，缺少針對性。培訓結(jié)束后使員工無所適從，感覺培訓和自己所從事的工作毫不相干。

　　(二)培訓方法使用單一

　　在培訓中培訓方法的選擇是至關重要的，它能決定員工知識技能的掌握和運用程度。培訓方法的多樣性，不僅可以體現(xiàn)企業(yè)師資力量的雄厚，能為企業(yè)帶來良好的聲譽，而且還可以提高員工學習的積極性，提高培訓效果。但國內(nèi)企業(yè)在員工入職培訓時，往往采用傳統(tǒng)的講授法，培訓方法選擇不靈活，使培訓效果大大折扣。

　　(三)培訓經(jīng)費明顯不足

　　員工培訓資金，主要來源于企業(yè)，員工的投入不多，盡管在崗前培訓中會有部分企業(yè)要求員工自己出一部分培訓費，但只占員工在職培訓的很少部分，而且，企業(yè)怕投入過多的培訓資金后，受訓員工學成后跳槽，這造成企業(yè)不敢過多的投入培訓資金。另外培訓后不能直接得到收益，這也是企業(yè)不想對培訓過分關注的原因。

　　(四)只培訓不評估

　　大多數(shù)企業(yè)在對員工入職培訓后并不進行考核和評估，導致培訓效果不明顯，員工積極性不高。員工常常把入職培訓看作入場工作的一個形式，對其不重視，使培訓達不到預期的效果。

　　(五)培訓時間過短，員工對知識掌握不全

　　入職培訓是員工崗前重要學習和掌握技能的階段，但企業(yè)為了讓員工較早的進入工作崗位，為企業(yè)帶來收益，因此常常壓縮入職培訓時間，使員工對知識技能掌握不全，從而導致在工作中出現(xiàn)錯誤和紕漏，給企業(yè)帶來重大損失。

　　(六)培訓缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃，員工感覺前途渺茫

　　在目前的培訓中，經(jīng)營者對員工的職業(yè)生涯沒有予以足夠的重視，沒有

　　意識到應該教會員工如何制訂職業(yè)發(fā)展計劃，了解員工職業(yè)發(fā)展目標是否與企業(yè)的發(fā)展計劃相一致，并有意識地提供相應的培訓和開發(fā)項目的學習，形成對員工的系統(tǒng)培養(yǎng)。因此員工在企業(yè)中往往對自己的前途如何沒有清楚的認識，也不知道應該從哪些方面努力，所以對企業(yè)缺乏認同。

　　四、解決問題的對策和方法

　　(一)建立科學合理的員工入職培訓體系

　　培訓是人力資源管理中的一項重要職能，建立科學合理的員工入職培訓體系，規(guī)范培訓管理流程。根據(jù)工作說明書和招聘人員的素質(zhì)狀況，制訂翔實培訓計劃，從而使入職培訓具有流程化和針對性。

　　1.對培訓需求進行科學分析

　　制定科學合理的培訓需求分析報告，是對員工進行培訓的依據(jù)和基礎。在培訓需求分析的基礎上，培訓專員根據(jù)培訓的緊迫程度、培訓難易程度、培訓成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓、哪些可以放緩、哪些需要外部培訓，以及制定培訓費用預算和年度培訓計劃。

　　2.選擇和開發(fā)適合本企業(yè)的培訓課程體系

　　每個企業(yè)都有自身的特點，因此培訓要根據(jù)自身的狀況選擇針對性強的培訓課程，建立完善的培訓課程體系。對不同的崗位設置不同的培訓課程，不同的員工配備不同的培訓人員，徹底做到“因材施教”。

　　3.對培訓效果進行評估

　　為了有效地檢查新員工培訓的效果，要不斷對培訓效果進行評估，以便及時修正培訓方案，調(diào)整培訓課程體系，達到較好的培訓效果。同時，也為以后的新員工培訓提供經(jīng)驗和教訓，提高企業(yè)新員工培訓回報率，在評估新員工培訓的效果和效益時，可參考柯克帕特里克提出的“四層次評估模型”，這四類基本的培訓成果或效益是可以衡量的。

　　(1)反應層

　　即評價新員工對整個培訓過程的意見和看法，對培訓計劃是否滿意、是否喜歡、是否認為有價值，包括對培訓的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓的方式、時間安排、環(huán)境設施等各方面的反應程度。

　　(2)學習層

　　即新員工通過培訓學習所獲得的有關工作原理、技術、技能、程序、態(tài)度、行為等。

　　(3)行為層

　　即培訓過后，新員工能否把在培訓中領會的企業(yè)理念體現(xiàn)在工作崗位上的行為變化，主要是指工作中的行為表現(xiàn)和工作績效。

　　(4)結(jié)果層

　　即新員工培訓活動的開展對企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響，培訓的投資回報。如新員工的離職率是否減少、員工滿意度是否增加等等。

　　這四項標準可以從不同的側(cè)面、不同的層次提供培訓信息，對新員工培訓工作進行檢測，發(fā)現(xiàn)其中存在的問題。

　　(二)針對員工將來所從事工作實行針對性培訓

　　因為員工將來從事的工作不同，因此對員工的培訓也要體現(xiàn)出差異，對于那些通用的技能(如廠規(guī)，安全技能)可以進行統(tǒng)一授課。而對那些專業(yè)性比較強的工作技能，則要實行針對性的培訓。員工只有掌握通用技能又學會了專業(yè)知識，才能更好地適應工作崗位，從而少出差錯和紕漏。

　　(三)對不同培訓內(nèi)容選擇相應培訓方法

　　員工入職培訓的內(nèi)容包括方方面面，因此在培訓方式的選擇上要動靜結(jié)合，既要有封閉式的課堂培訓又要有開放式培訓。在課堂上主要以知識傳授和案例教學為主，主要目的是能讓新員工在培訓中迅速掌握工作環(huán)境的特點和工作的要點。開放式培訓主要是業(yè)務技術能力培訓和崗位培訓，這樣可以使新員工更快速的勝任崗位工作。不同的培訓方法所針對的培訓內(nèi)容的側(cè)重點不同，根據(jù)培訓內(nèi)容選擇培訓方法可以確保員工的培訓效果。另外，還可以組織一些野外拓展訓練，這樣，新員工會迅速擰成一股繩，在短時間內(nèi)達到較好的融合，使新員工能夠勝任團隊合作。

　　(四)培訓過程中的跟蹤控制

　　培訓在貫徹執(zhí)行過程中，還需要不斷反饋和調(diào)整才能達到最終目標。因此在新員工培訓過程中需要收集各種信息并加以分析，以便對培訓過程加以控制和調(diào)整。了解培訓存在的問題和員工的疑慮，并及時給予調(diào)整和解釋，達到對培訓過程有效的跟蹤和控制，使培訓不偏離預先制定好的軌道，達到事先的要求。另外建立相應的“綠色通道”和“意見箱”，真實的了解員工和培訓專員的想法，并對他們的合理化建議給予重視和采納。盡量做到面面俱到，在逐步的控制調(diào)整中做好新員工的入職培訓工作。

　　結(jié)論：新員工的入職培訓，是員工對企業(yè)的第一印象和員工掌握知識技能的關鍵時刻，它關乎員工對企業(yè)的看法和員工自身的發(fā)展，它決定著企業(yè)是否能夠擁有充足的人力資源后備力量。因此，企業(yè)不僅要搞好新員工的培訓，還要形成體系，并且要融入自己企業(yè)的特色。只有這樣企業(yè)才能留住人、吸引人，才能在以后的發(fā)展中不斷涌現(xiàn)一批批可靠、有能力的核心員工。

　　對入職培訓的評價篇二

　　入職培訓，主要是公司對每一個初入公司的新員工介紹公司歷史、基本工作流程、行為規(guī)范，組織結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)和處理同事關系等活動的總稱，目的是為了使員工融入這個團隊。

　　效果評估

　　一般來講，經(jīng)過有效培訓，新員工都能逐漸地認可公司，并很快地進入工作角色。不過，在實踐中，一些公司的新員工培訓內(nèi)容充實，形式多樣，但效果卻不盡如人意。問題出在哪里?

　　主要原因是效果評估環(huán)節(jié)出了問題。培訓評估工作要做好，必須注意以下幾個方面：

　　其一，培訓一定要考核，且要有淘汰機制。

　　沒有考核、沒有淘汰機制的培訓，會使新員工沒有學習壓力，容易得過且過，甚至濫竽充數(shù)。例如，南京某路橋公司的做法比較好，他們會在試用期后讓新員工進行自身評估，同時也讓上下級對其進行評估和其溝通，使其明白自身能力的“短板”。

　　其二，分階段進行培訓效果評估。

　　不能等到培訓最后，才知道培訓的效果不理想。分段進行效果評估，不合格者還可以進行補充培訓。

　　其三，對培訓效果評估要全面。

　　可以從公司級培訓、車間/公司業(yè)務培訓、專業(yè)課、實習等幾個維度(按照實際需要賦予不同的權重)進行評估。

　　其四，評估的方式可靈活多變。

　　可采用柯氏四級評估方法，前期可多采用反應評估，了解新員工對培訓的滿意度;后期可多采用學習評估，通過筆試、現(xiàn)場操作、模擬演示等方式了解新員工對知識、技能的掌握程度;必要時還可采用行為評估，即了解培訓后的新員工在工作上應用的行為狀況等。

　　對入職培訓的評價篇三

　　作為一名剛從學校畢業(yè)的學生，我有幸加入了知名的國有企業(yè) ——中煤國際工程集團武漢設計研究院，并在入職初期參加了院人力資源部組織的為期五天的新員工入職培訓。通過相關內(nèi)容的培訓，讓我進一步了解了本企業(yè)的企業(yè)文化、制度、目標、戰(zhàn)略規(guī)劃、項目管理及設計流程等方面的內(nèi)容。下面分享一下我的感悟。

　　一 企業(yè)文化及管理制度的學習

　　1.中煤國際武漢院企業(yè)文化：中煤國際武漢院之所以能發(fā)展成為全國聞名的“以煤為主，以工程建設全過程服務為主業(yè)，設計咨詢、項目管理和工程總承包達國內(nèi)一流水平”的設計研究院，必有其深厚底蘊的企業(yè)文化。武漢院推崇的“多出精品，為顧客創(chuàng)造最有價值工程并提供滿意的服務”這一核心價值觀念就是對中煤國際武漢院企業(yè)文化最好的詮釋。作為一名員工，其在工作中的價值就體現(xiàn)在為企業(yè)“多出精品”，要有認真的工作態(tài)度及敬業(yè)的責任心;企業(yè)最終的目的是“為顧客創(chuàng)造最有價值工程并提供滿意的服務”，這就要求我們在工程營造過程中，要追求認真，追求精致，以為顧客提供滿意的服務為宗旨。通過學習，讓我深刻了解武漢院發(fā)展的根本，相信在今后的工作實踐中，會對武漢院企業(yè)文化有更深層次的認識，同時，為武漢院的企業(yè)文化貢獻自己的一份力量。

　　2.中煤國際武漢院的規(guī)章制度：正所謂“無規(guī)矩不成方圓”，一個企業(yè)能健康的發(fā)展，沒有一定的規(guī)章制度是不行的，武漢院也是，但其并不像其他企業(yè)一樣，制定企業(yè)規(guī)章制度的目的很大程度上不是為了約束企業(yè)的員工，而是實實在在為員工創(chuàng)造發(fā)展的平臺，為員工的成長、發(fā)展提供一種沒有天花板的舞臺，在規(guī)章制度下，發(fā)揮個人的能力與才華，實現(xiàn)自己的夢想。

　　3.中煤國際武漢院的工作流程：好的產(chǎn)品離不開員工的認真工作，更離不開一系列精細的工作流程。

　　中煤國際武漢院對于工程項目的各個階段，制定了一系列精細的工作流程。以施工圖設計為例，施工圖繪制之前，資料的收集及與相關專業(yè)人員的溝通相當重要，事先要填寫施工圖事前指導表，施工圖檢查自上而下分為三級檢查，同時檢查過程中，還要填寫質(zhì)量檢查卡。施工圖設計的各個階段都有嚴格的責任人把關，很好地把控工程的質(zhì)量、進度，并在施工圖營造過程中不斷加以總結(jié)、完善，向著更為標準化模式進行管理。在工程進行的各個階段，單位均要向工地派駐施工代表，作為信息獲取及甲、乙雙方溝通的橋梁，保證工程的進度與質(zhì)量。

　　中煤國際武漢院在工程項目實施過程中，在工序及質(zhì)量方面，在國家標準及行業(yè)規(guī)范的基礎上，武漢院也引進、制定了一系列更為嚴格的標準，這也是中煤國際武漢院不斷追求精品戰(zhàn)略的根基。

　　對于我這名剛進入武漢院的新員工而言，身邊的老員工就是我學習的榜樣，他們認真仔細、吃苦耐勞的工作態(tài)度和敬崗愛業(yè)的責任心深深地感染了我，讓我深刻體會到中煤國際武漢院品牌的來之不易，它是一代代武漢院人辛勤工作，付出汗水的結(jié)晶。

　　二 對優(yōu)秀項目的學習

　　中煤國際武漢院具有50余年各種復雜條件下的礦井工程設計和豐富的工程總承包經(jīng)驗，創(chuàng)造了一批又一批國家、省、部級優(yōu)質(zhì)工程項目，其具有強大的礦井設計及工程總承包能力，告知我們，我們工作的平臺是相當富有競爭力的，在中煤國際武漢院工作雖然很忙，但忙的充實;雖然工作壓力很大，但這正是提升自己工作能力的好機會。

　　三 其他內(nèi)容的學習

　　除了上述培訓內(nèi)容外，我們還系統(tǒng)地學習了項目管理、新員工職業(yè)素養(yǎng)、工程招標基本知識及黨建工作等內(nèi)容的培訓，培訓的各個環(huán)節(jié)對于今后的工作具有相當重要的指導作用。

　　通過培訓學習，了解了武漢院，熟悉了武漢院，希望在今后的工作中始終圍繞“多出精品，為顧客創(chuàng)造最有價值工程并提供滿意的服務”這一武漢院核心價值觀努力工作，時刻以身邊的老員工為榜樣，在今后的工作中能保持高效的溝通，為今后更好的工作奠定基礎。

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