一流的人雇傭一流的人

　　Google是舉世公認的杰出企業(yè)，公司的發(fā)展一直備受矚目。有一次，記者問Google的首席執(zhí)行官施密特，未來公司的成長瓶頸是什么?施密特不假思索地回答：“我們能不能夠繼續(xù)找到世界一流的人才。”

　　對Google來說，人才是公司真正的“核心財富”。公司堅信：一流的人雇傭一流的人，二流的人雇傭三流的人;因此，當一個隊伍雇傭第一個二流的人的時候，就是它走下坡路的時候。所以不難理解，為何在Google，每一個管理者最重要的一件事就是招聘。

　　為了招聘到真正優(yōu)秀的人才，公司強烈鼓勵員工推薦自己認識的高手加入;對于這樣的高手，公司總是非常熱忱非常真誠地接待。當Google最初得知李開復有意加入時，一位資深副總裁立即發(fā)郵件給他：“隨時打電話給我，一星期七天，一天二十四小時，任何時間都行!”李開復與公司洽談時，為了李開復的方便，公司特意選擇了一個高爾夫球場作為談話場所。而李開復，后來成了Google的全球副總裁兼中國區(qū)總裁。

　　除了內部員工的推薦，Google還大力從外部選拔人才。為了給每一個應聘者公平的機會，Google設計了一套嚴格、精密、統一的面試流程。

　　假設Google一周內收到一萬份簡歷，公司則先對簡歷做一次篩選，然后合適的應聘者就會得到公司的電話面試。電話面試過關后，公司接著安排正式面試。面試中，幾乎所有的應聘者都要接受不同部門的面試官面試。每一位面試官都要在面試后填寫非常詳細的反饋信息，隨后還要給應聘者打分。打分時，每一個面試官都必須謹慎、客觀而公正，因為他(她)的面試技能也會被打分和評估的……當所有反饋信息都搜集好后，“招聘小組”的成員會審查關于應聘者的所有反饋信息，然后對所有應聘者的分數進行排序，并進行討論。最后，“招聘小組”挑選出來的最優(yōu)秀的人，又被送到公司的“副總裁小組”再一次審查。審查后，公司便向錄用人員發(fā)出錄用通知單，而這樣的通知單可能不足百份。接到通知后，應聘者可以決定自己從哪一個月開始工作，公司則會把那些最合適的人分配給最需要他們的部門或項目組。

　　為了讓員工最大限度地發(fā)揮出自己的潛能，公司為員工創(chuàng)造了極其優(yōu)越的條件，讓每個人都沒有后顧之憂。例如，每個人都可以自由決定上下班的時間;每個人都可以得到自己最需要的性能最好的電腦;每個工程師都可以根據自己的意愿在適當的時候變換項目，以便更好地發(fā)揮特長;每個人都有足夠的空間與自由去發(fā)展自己的才能，追求自己的夢想……

　　正因為此，Google總能發(fā)現并得到世界上最優(yōu)秀的人才：互聯網之父VintCerf，世界上第一個網絡爬蟲的發(fā)明人LouisMonier，中文搜索第一人簡立峰……而這些世界一流的人才，為Google創(chuàng)造了一個又一個奇跡：每天十億次的瀏覽量;每年百分之百的增長率，只用了七年就使得公司的市值達到了一千億美元;從1998年公司成立以來，已經推出了五十多個成功的產品……

　　當今世界，Google可能是一個發(fā)展最快也最成功的科技企業(yè);它的成功，可以說是用人的成功也是管理的成功。

　　說到管理，我們往往會想到嚴格的考勤制度、鮮明的賞罰制度、及時的淘汰制度，而這一切，在Google全都看不到。尤其是所謂的“末位淘汰”，Google根本不以為然。Google相信，公司在招聘時采用的面試標準已經非常高了，只要能夠通過面試進入公司的員工，一定是出色的人才，沒有必要施行末位淘汰。公司所要做的，就是為他們提供最好的環(huán)境與服務，讓他們創(chuàng)造出最好的新產品。

　　如此看來，Google的成功秘訣大概就是尋找并得到最需要、最合適、最優(yōu)秀的人才，然后為他們提供最需要、最合適、最完善的服務;換言之，一流的人雇傭一流的人，然后為他們提供一流的服務。而那些一流的人，就會源源不斷地為公司創(chuàng)造出一流的產品。

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