企業(yè)文化就是企業(yè)在日常運(yùn)行中所表現(xiàn)出的各方各面，房地產(chǎn)企業(yè)文化作為管理文化，是企業(yè)的價(jià)值觀念、制度模式、品牌理念以及營銷方式的文化提升和凝練。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于房地產(chǎn)企業(yè)文化論文中心思想的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化論文中心思想篇1

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)淺析

　　[內(nèi)容提要]本文在綜合多學(xué)科邊緣學(xué)科相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，通過對房地產(chǎn)企業(yè)內(nèi)在特點(diǎn)的分析，謹(jǐn)慎探討了房地產(chǎn)企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)實(shí)踐中若干值得關(guān)注的問題，對部分跟實(shí)踐不合的傳統(tǒng)觀點(diǎn)做了質(zhì)疑和重新詮釋，并根據(jù)系統(tǒng)分析的結(jié)果為房地產(chǎn)企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)進(jìn)一步發(fā)展提供相關(guān)依據(jù)和實(shí)證支持。

　　[關(guān)鍵詞]房地產(chǎn) 企業(yè)文化 價(jià)值觀 管理 品牌

　　相關(guān)概念：

　　文化：文化是一種“包括思想、言談、行動(dòng)和人工制品在內(nèi)的人類行為的綜合形式，并依存于人們學(xué)習(xí)知識和向世世代代傳授的能力。” 每個(gè)企業(yè)都有一種文化，有時(shí)看上去是支離破碎的，從外表上很難理解它，有時(shí)候又是很強(qiáng)并富有內(nèi)聚力的。不管組織力量是強(qiáng)是弱，文化在整個(gè)組織中都有深刻的影響，它實(shí)際上影響著企業(yè)中的每一件事，基于此，我們認(rèn)為文化同樣對企業(yè)的成功起著重要的作用。非正式文化：非正式文化即“我們處理周圍事物的方式。”

　?、谖幕侨祟愒诮M織中尋求心理歸屬的需要，人天生有對秩序感和文化認(rèn)同感的心理需要。

　　企業(yè)文化：企業(yè)文化是企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所自覺形成的，并為廣大員工恪守的經(jīng)營宗旨、價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則的綜合反映。清華大學(xué)張德教授把企業(yè)管理分為三個(gè)階段：

　　第一階段是經(jīng)驗(yàn)管理階段(1769-1901年)，最大的特點(diǎn)是人治，靠“一把手”的強(qiáng)勢領(lǐng)導(dǎo)來管理企業(yè);第二階段是科學(xué)管理階(1901-1980年)，最大的特點(diǎn)是法治，靠制度來管理企業(yè);

　　第三階段是文化管理階段(1981至今)，最大的特點(diǎn)就是文治，把企業(yè)文化作為企業(yè)管理的最重要的方面。21世紀(jì)是文化管理時(shí)代，是文化致富時(shí)代。企業(yè)文化將是企業(yè)的核心競爭力所在，是企業(yè)管理的最重要內(nèi)容。正式組織：以效率邏輯為行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)所規(guī)定的企業(yè)成員之間職責(zé)范圍的一種組織體系和組織結(jié)構(gòu)。

　　非正式組織：以感情邏輯為行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)職工在共同生產(chǎn)、工作中所形成的共同感情，以及在此基礎(chǔ)上要求個(gè)人服從一種特有行為準(zhǔn)則或慣例的體系。

　　企業(yè)環(huán)境：企業(yè)環(huán)境就是企業(yè)根據(jù)其產(chǎn)品、競爭者、顧客、技術(shù)、政府的影響以及其它條件而面臨著的不同現(xiàn)實(shí)。公司所處的環(huán)境決定了它必須怎樣做才能臻于成功的境界，這個(gè)企業(yè)環(huán)境是形成企業(yè)文化唯一的而且又是最大的影響因素。

　　價(jià)值：價(jià)值是一個(gè)組織的基本概念和信仰，因而價(jià)值就構(gòu)成了企業(yè)文化的核心。價(jià)值以具體的辭語給職工規(guī)定出成功之路，并在組織內(nèi)制定出成功的標(biāo)準(zhǔn)。強(qiáng)文化公司都有豐富而復(fù)雜的價(jià)值體系。英雄：那些因?yàn)轶w現(xiàn)了企業(yè)文化，從而為其他職工提供了有形的學(xué)習(xí)楷模的精英人物。

　　習(xí)俗和儀式：即公司日常生活中系統(tǒng)的和規(guī)劃好的一些慣例。

　　文化網(wǎng)絡(luò)：組織內(nèi)部主要的、但是非正式的溝通手段，它往往通過組織內(nèi)非正式團(tuán)體傳播。

　　企業(yè)文化的重要性

　　CI(CorporateIdentity,企業(yè)形象戰(zhàn)略)、CS(CustomerSatisfaction，顧 客滿意戰(zhàn)略) 與CC(CorporateCulture,企業(yè)文化)，可合稱為“3C"理論。但從三者的 屬性上看，CI 和CS具有更大的“工具性”，而企業(yè)文化則更有“理念性”;企業(yè)文化 既是一種理論，也是一種管理方式。

　　運(yùn)用價(jià)值觀形成、塑造英雄人物、明確規(guī)定習(xí)俗和儀式并了解文化網(wǎng)絡(luò)來培養(yǎng)其職工行為一致性的公司，都會擁有一個(gè)優(yōu)越的條件。這些公司繼承下來的不僅是產(chǎn)品，還有價(jià)值觀和信念;它們有可供傳頌的故事，而不只是創(chuàng)造利潤;它們有供管理者和職工仿效的英雄，而不只是不露面的官僚，總之，它們是人的機(jī)構(gòu)，無論上班或下班，都能向人們展示工作的意義。管理學(xué)認(rèn)為，人是公司最大的資源，管理他們的途徑不是直接利用計(jì)算機(jī)的報(bào)告，而是運(yùn)用文化微妙的心理影響。強(qiáng)文化是引導(dǎo)行為的有力杠桿，它能幫助職工把工作做得更好，特別是在以下兩個(gè)方面：首先，企業(yè)文化是非正式的規(guī)章體系，它明確指出人們在大部分的時(shí)間內(nèi)舉止應(yīng)該如何自律。

　　職工們一旦知道了組織對他們行為的確切期望，他們只需花費(fèi)很少的時(shí)間來決定在給定情境下該如何行事。而在弱文化中，職工們僅僅為了試圖確定應(yīng)該做些什么和怎樣做就要花去大量的時(shí)間。強(qiáng)文化對生產(chǎn)率的影響是驚人的，不妨來個(gè)極端的估計(jì)，公司每天可以從每個(gè)人身上額外得到多達(dá)一至兩個(gè)小時(shí)的生產(chǎn)工作量。

　　其次，企業(yè)文化會使人們對他們的工作感到舒暢，因而更有可能努力工作。

　　人們在他們工作生涯的各個(gè)階段都要了解文化的意義以及他們怎樣起作用的，因?yàn)楹芸赡軐λ麄兊墓ぷ骱蜕町a(chǎn)生強(qiáng)有力的影響。人們剛開始工作生涯時(shí)會認(rèn)為工作只是工作而已。但是，當(dāng)他們選擇了某一企業(yè)，實(shí)際上也就等于選擇了一種生活方式。文化以強(qiáng)有力的但又微妙的方式形成他們的反應(yīng)。文化可使他們變成勤快的或者拖沓的工作人員，嚴(yán)厲的或友好的管理者，合群的集體成員或孤獨(dú)的個(gè)人。當(dāng)他們工作幾年后，他們的舉止就會為文化所制約，盡管他們對此還一無所知，然后一旦他們調(diào)換工作，定會大吃一驚。

　　“那么，每個(gè)公司都能建立一個(gè)強(qiáng)的企業(yè)文化嗎?我們認(rèn)為回答是肯定的。但是要做到這些，高級主管人員應(yīng)該首先知道公司已有的文化形式，即便它是弱文化。一個(gè)總經(jīng)理的最終成功，在很大程度上取決于能否正確理解本公司的文化，以及對文化進(jìn)行精雕細(xì)琢并使它形成適應(yīng)市場不斷變化所需要的能力。” 據(jù)一項(xiàng)對世界500強(qiáng)企業(yè)的調(diào)查研究表明，這些企業(yè)之所以出類拔萃關(guān)鍵是有優(yōu)秀的企業(yè)文化，從事企業(yè)文化研究長達(dá)17年之久的清華大學(xué)教授張德認(rèn)為，企業(yè)的核心競爭力主要是企業(yè)文化，但目前國內(nèi)企業(yè)在這方面還有較大差距。他說，典型的表現(xiàn)就是我們的市場不太講究道德，我們企業(yè)的內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制，不是一個(gè)完整的激勵(lì)機(jī)制，或者說過多地依賴了金錢的作用。而要想把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只有金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價(jià)值觀、目標(biāo)和信念。有些企業(yè)在吸引人才時(shí)過分強(qiáng)調(diào)高薪未必是件好事，這很容易把員工的注意力只集中在報(bào)酬這一個(gè)方面。他認(rèn)為，優(yōu)秀的企業(yè)文化，應(yīng)該以顧客為中心，平等對待員工，平衡利益相關(guān)者的利益，提倡團(tuán)隊(duì)精神，并鼓勵(lì)創(chuàng)新。

　　哈佛商學(xué)院通過對世界各國企業(yè)的長期分析研究得出結(jié)論：“一個(gè)企業(yè)本身特定的管理文化，即企業(yè)文化，是當(dāng)代社會影響企業(yè)本身業(yè)績的深層重要原因”。這個(gè)觀點(diǎn)對傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)學(xué)產(chǎn)生了極大的沖擊和深刻的影響。文化是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的深層推動(dòng)力，用文化手段促進(jìn)國際貿(mào)易，已經(jīng)成為西方發(fā)達(dá)國家的“國際營銷藝術(shù)”。在產(chǎn)品質(zhì)量達(dá)到一定程度時(shí)，對產(chǎn)品的市場地位和由地位決定的價(jià)位，以及產(chǎn)品的市場銷售量，發(fā)揮重要決定作用的是產(chǎn)品自身的文化含量。經(jīng)濟(jì)活動(dòng)往往是經(jīng)濟(jì)、文化一體化的運(yùn)作，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展比任何時(shí)候都呼喚文化的支持。任何一家想成功的企業(yè)，都必須充分認(rèn)識到企業(yè)文化的必要性和不可估量的巨大作用，在市場競爭中依靠文化來帶動(dòng)生產(chǎn)力，從而提高競爭力。有文化的企業(yè)未必都成功，但沒有文化的企業(yè)注定不會成功。

　　誰擁有文化優(yōu)勢，誰就擁有競爭優(yōu)勢、效益優(yōu)勢和發(fā)展優(yōu)勢。企業(yè)文化學(xué)的奠基人勞倫斯·米勒說過，今后的500強(qiáng)企業(yè)將是采用新企業(yè)文化和新文化營銷策略的公司。企業(yè)家不可沉湎于過去或現(xiàn)有的成功，必須不斷地?fù)P棄過去，超越自我、展望未來，建立新的企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化。堅(jiān)持創(chuàng)新、改造自己、追求卓越才是企業(yè)文化創(chuàng)新和文化力的力量源泉——“最終的競爭優(yōu)勢在于一個(gè)企業(yè)的學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力”。

　　用知識的眼光看企業(yè)，企業(yè)的組織就是一個(gè)對知識進(jìn)行整合的機(jī)構(gòu)。為了在知識經(jīng)濟(jì)條件下增強(qiáng)企業(yè)的競爭力，世界500強(qiáng)企業(yè)還十分注意提高組織的整體學(xué)習(xí)能力，在世界排名前100家企業(yè)中，已有40%的企業(yè)以“學(xué)習(xí)型組織”為樣本，進(jìn)行脫胎換骨的改造，通過這些措施，增強(qiáng)國際競爭力。凡是優(yōu)秀的企業(yè)，他們都選定了自己的一種模式，而這一種模式都與公司的戰(zhàn)略發(fā)展和文化一致。

　　一個(gè)成功的企業(yè)一定要有完善的治理結(jié)構(gòu)、有競爭力的核心技術(shù)、有創(chuàng)新精神的企業(yè)家及管理團(tuán)隊(duì)和積極和諧的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一種力量，隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，它對企業(yè)興衰將發(fā)揮著越來越重要的作用，甚至是關(guān)鍵性的作用。因此，21世紀(jì)企業(yè)之間的競爭，根本的是文化的競爭。世界500強(qiáng)企業(yè)出類拔萃的技術(shù)創(chuàng)新、體制創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的背后，優(yōu)秀而獨(dú)到的企業(yè)文化，是企業(yè)發(fā)展壯大，立于不敗之地的沃土。

　　企業(yè)文化塑造與變革的思路

　　知道了企業(yè)文化的重要性，接下來要做的是如何變革固有企業(yè)文化的弊端，塑造適合本企業(yè)的企業(yè)文化了。

　　1、 分析內(nèi)外因素，提煉核心價(jià)值觀

　　一個(gè)企業(yè)選擇什么樣的核心價(jià)值觀是創(chuàng)造企業(yè)文化的首要問題。一般來說，一個(gè)企業(yè)選擇核心價(jià)值觀應(yīng)考慮下列因素：

　　首先，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，判斷企業(yè)文化的類型。企業(yè)文化按行業(yè)劃分，可分為攻堅(jiān)型文化，強(qiáng)人型文化、過程文化和拼命干、盡情玩文化等四種，各自特點(diǎn)如下圖所示：

　　高風(fēng)險(xiǎn)，反饋慢(攻堅(jiān)文化) 石油、航空 仔細(xì)權(quán)衡、周密策劃、深思 熟慮、有遠(yuǎn)大志向

　　高風(fēng)險(xiǎn)、反饋快(強(qiáng)人文化) 廣告、影視、出版 堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、進(jìn)取心強(qiáng) 守時(shí)、謹(jǐn)慎周到、穩(wěn)定保守

　　低風(fēng)險(xiǎn)，反饋快(拼命干、盡情玩文化) 房地產(chǎn)、批發(fā)、餐飲 服務(wù)周到

　　不同行業(yè)中的企業(yè)，其企業(yè)文化有自己的特點(diǎn)，如低風(fēng)險(xiǎn)、反饋快型行業(yè)中的企業(yè)文化要體現(xiàn)服務(wù)周到的特點(diǎn)，像商場則可根據(jù)本身的經(jīng)營特點(diǎn)提倡“顧客至上、一切為顧客服務(wù)”的價(jià)值觀;IT行業(yè)則要體現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)、樂觀、進(jìn)取心強(qiáng)等特點(diǎn)?？梢砸?ldquo;追求卓越”作為其核心價(jià)值觀。再如工業(yè)企業(yè)與商業(yè)企業(yè)應(yīng)不一樣，工廠可以從產(chǎn)品出發(fā)，樹立“向社會提供最優(yōu)產(chǎn)品”的價(jià)值觀，等等。從表中可以看出房地產(chǎn)屬于第四種。

　　其次，要考慮企業(yè)的成員及其構(gòu)成。不同類型的人以及他們的組合方式都會影響企業(yè)文化的形成。每一個(gè)人在進(jìn)入企業(yè)成為企業(yè)一員以前，大都形成了自己的價(jià)值觀念，個(gè)人的價(jià)值觀與企業(yè)的核心價(jià)值觀是相融、互補(bǔ)，或是互斥，這些關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，直接影響到企業(yè)的價(jià)值觀能否為每一個(gè)成員所接受。企業(yè)成員在企業(yè)中的地位以及與上下左右之間的關(guān)系也很重要，影響力大以及人際關(guān)系好的成員對企業(yè)文化形成的作用就比較大。如果他們接受了企業(yè)的價(jià)值觀，就可能帶動(dòng)一批員工，從而有利于促進(jìn)企業(yè)價(jià)值觀為全體員工所接受的過程。因此，企業(yè)在選擇核心價(jià)值觀時(shí)，應(yīng)認(rèn)真分析研究人的因素。房地產(chǎn)行業(yè)員工的素質(zhì)復(fù)合性比較大，且一般都有在其他企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的歷史，文化呈多樣性和輻射狀。

　　再次，是考慮企業(yè)外部環(huán)境，包括政治、經(jīng)濟(jì)、民族文化、法律等方面。這些因素都會影響企業(yè)成員的思想意識和行為，例如，社會政治生活的民主氣氛會影響成員對企業(yè)的關(guān)心程度和一體感，社會傳統(tǒng)文化對人們改變舊觀念、接受新價(jià)值觀念的能力也有很大的影響?？傊诵膬r(jià)值觀的提煉并非主觀有意決定，只有在認(rèn)真分析研究各種相關(guān)因素的基礎(chǔ)上，才能確定既體現(xiàn)企業(yè)特征，又為全體企業(yè)員工和社會所接受的價(jià)值觀。深圳市場環(huán)境比較完善，但地產(chǎn)市場競爭對手多且勢力強(qiáng)勁，同質(zhì)產(chǎn)品相對較多，應(yīng)充分考慮外部環(huán)境。

　　2.進(jìn)行培訓(xùn)，讓員工接受新的企業(yè)文化

　　培訓(xùn)是促使文化塑造與變革的一個(gè)重要的策略，在文化變革的實(shí)施計(jì)劃安排就緒后，就

　　要督促員工參與培訓(xùn)、學(xué)習(xí)，讓全體員工接受培訓(xùn)。通過專門培訓(xùn)，讓員工知道什么是企業(yè)文化，企業(yè)文化有什么作用，企業(yè)為何及如何實(shí)施文化塑造與變革，新的企業(yè)文化對員工有什么新的要求，認(rèn)識企業(yè)現(xiàn)有文化狀態(tài)與目標(biāo)文化的差距。筆者以為目前不少在行業(yè)內(nèi)頗具名頭的地產(chǎn)公司的職能與機(jī)構(gòu)設(shè)置不甚合理，對人力資源和企業(yè)文化重視程度不夠，并且相對來說基本上都在簡單地維持執(zhí)行功能，缺乏管理創(chuàng)新，這對于公司長期的發(fā)展非常不利。還可利用各種輿論工具，如廣播、閉路電視、標(biāo)語、板報(bào)等大力宣傳企業(yè)的價(jià)值觀，使員工時(shí)刻都處于充滿企業(yè)價(jià)值觀的氛圍之中，通過耳濡目染來達(dá)到漸入員工心中。目前房地產(chǎn)行業(yè)似乎在這些方面問題也比較多，這一點(diǎn)將在企業(yè)文化的傳播里有詳細(xì)講述。

　　3.領(lǐng)導(dǎo)者身體力行，信守價(jià)值觀念

　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的模范行動(dòng)是一種無聲的號召 ，對下屬成員起著重要的示范作用。因此，

　　要塑造和維護(hù)企業(yè)的共同價(jià)值觀，領(lǐng)導(dǎo)者本身就應(yīng)是這種價(jià)值觀的化身。他們必須通過自己的行動(dòng)向全體成員灌輸企業(yè)的價(jià)值觀念。首先，領(lǐng)導(dǎo)者要堅(jiān)定信念。其次，要在每一項(xiàng)工作中體現(xiàn)這種價(jià)值觀。再次，領(lǐng)導(dǎo)者要注意與屬成員的感情溝通，重視感情的凝聚力量。以平等的真誠友好的態(tài)度對待下屬成員，就會取得他們信任。感情上的默契會使領(lǐng)導(dǎo)者準(zhǔn)確地預(yù)見周圍世界對自己的行動(dòng)的反應(yīng)，形成一種安全感，對下屬來說，則會產(chǎn)生“士為知已者用”的效用。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)對傳統(tǒng)文化有一定了解，并且應(yīng)當(dāng)具加強(qiáng)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，用儒家觀念和

　　個(gè)人魅力強(qiáng)化對公司員工的影響是企業(yè)文化很好的傳播途徑，在管理文化一章里筆者有提。

　　4.建立激勵(lì)機(jī)制，鞏固企業(yè)文化

　　價(jià)值觀的形成是一種個(gè)性心理的累積過程，這不僅需要很長的時(shí)間，而且需要給予不斷

　　的強(qiáng)化。人們的合理的行為只有經(jīng)過強(qiáng)化以肯定，這種行為才能再現(xiàn)，進(jìn)而形成習(xí)慣穩(wěn)定下來，從而使指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念轉(zhuǎn)化為行為主體的價(jià)值觀念，它的依據(jù)是巴浦洛夫條件反射理論。因此，考評內(nèi)容應(yīng)是企業(yè)文化的具體化和形象化，員工晉升時(shí)，要考慮他是否與企業(yè)文化相融合，對于那些沒有好好工作，并難以和企業(yè)文化融合的人員離開企業(yè)，讓員工明白企業(yè)在鼓勵(lì)什么，在反對什么，給員工行為實(shí)施強(qiáng)化時(shí)，要注意幾點(diǎn)：

　　1，應(yīng)具有針對性，

　　使被強(qiáng)化者能從中體會到更深更廣的意義，例如，合理行為被肯定，也就是得到了社會的承認(rèn)，被強(qiáng)化者就會有一種成就感，激勵(lì)他行為的再生。

　　2，應(yīng)考慮反饋的獲得，也就是預(yù)測強(qiáng)化的盜用。注意強(qiáng)化的時(shí)效性，要及時(shí)強(qiáng)化，這樣才能給人以深刻的印象。

　　3，強(qiáng)化手段的選擇要因人而異。要把精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合起來，要考慮被強(qiáng)化者的需求，這樣才能效用最佳。行為得到不斷強(qiáng)化而穩(wěn)定下來，人們就會自然地接受指導(dǎo)這種行為的價(jià)值觀念。從而使企業(yè)的價(jià)值觀念為全體員工所接受，形成優(yōu)良的企業(yè)文化。因?yàn)檫@跟后面的管理文化有重復(fù)部分，就不贅述了。

　　另外要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，以強(qiáng)制性措施推行變革，這取決于外部環(huán)境的變化程度。如果外部環(huán)境變化劇烈，企業(yè)員工一時(shí)又難以接受新的價(jià)值觀念，在這種應(yīng)急情況下，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者也可以強(qiáng)行變革，以保證企業(yè)對外界的適應(yīng)能力。歷史上商鞅變法和王安石變法都有前車可鑒。

　　通過上面的分析我們認(rèn)識到了文化的重要性，那么下面筆者將就房地產(chǎn)行業(yè)的企業(yè)文化本身做一個(gè)系統(tǒng)的分析。

　　房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)文化的現(xiàn)狀和應(yīng)具備的基本價(jià)值觀

　　員工的固有價(jià)值觀直接決定著員工潛意識中的行為方式，如何把企業(yè)的價(jià)值觀傳達(dá)給員工，并使之能潛移默化地運(yùn)用到工作中去，這是企業(yè)最值得關(guān)注的方面之一，因?yàn)楣镜目偪冃г诶硐霠顟B(tài)上等于員工工作績效之和(保持配有系數(shù)的等式中其它元素不變，即不計(jì)員工和員工及制度之間的摩擦和企業(yè)決策的失誤等)，因此我們需要一套完整而系統(tǒng)的個(gè)人價(jià)值觀。

　　房地產(chǎn)人理應(yīng)具備的最基本價(jià)值觀，筆者總結(jié)為四點(diǎn)：1，團(tuán)隊(duì)精神;2，誠信觀念;3，儆業(yè)原則;4，創(chuàng)新意識。下面根據(jù)每一點(diǎn)做簡要分析。

　　團(tuán)隊(duì)精神：簡言之即員工對企業(yè)的絕對忠誠和處理問題的大局觀念，它解決的是員工與員工、員工與部門之間的矛盾。團(tuán)隊(duì)精神就是要求每個(gè)員工都能以公司的整體利益為最高利益，圍繞共同的目標(biāo)奮斗不息。只有員工自覺思考到企業(yè)的整體利益時(shí)，它才不會為工作中跟相關(guān)部門的摩擦而耿耿于懷，也不會因?yàn)橥轮g意見的分歧而斤斤計(jì)較，大家真正能做到精誠團(tuán)結(jié)，協(xié)同作戰(zhàn)，建設(shè)有強(qiáng)烈凝聚力的企業(yè)形象。 在我們習(xí)慣的意識中，經(jīng)常會把團(tuán)隊(duì)精神作為一個(gè)文化問題。應(yīng)該說，這是一種錯(cuò)誤。團(tuán)隊(duì)精神首先是一個(gè)組織問題，然后才是一個(gè)組織文化的問題。什么意思呢?筆者理解，團(tuán)隊(duì)精神其實(shí)是一個(gè)組織共同的價(jià)值觀問題。譬如說我們要干什么樣的事情，按什么程度去干，干到什么程度，因此我們必須在推進(jìn)這項(xiàng)事業(yè)的時(shí)候遵循什么準(zhǔn)則等等。美國著名的管理學(xué)家彼得·圣吉在其著作《第五項(xiàng)修煉》中提出企業(yè)“共同的愿景”，意思是說一個(gè)企業(yè)必須有一個(gè)共同的目標(biāo)。這個(gè)目標(biāo)能夠引導(dǎo)大家共同去追求、去努力。這種提法是合理的。它的合理性在于明確了企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)形成團(tuán)隊(duì)精神的核心動(dòng)力。

　　團(tuán)隊(duì)精神是象征性的管理者和協(xié)調(diào)者，是消除摩擦的最好潤滑油，夸張一點(diǎn)說，如果有好的企業(yè)文化，公司的行政職能部門可以減少三分之二，它的作用是巨大且顯而易見的。團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)最重要的是實(shí)行目標(biāo)管理，還需要以下條件做保障：(1)，有效的激勵(lì)手段。(正激勵(lì)，如獎(jiǎng)金、晉級等;負(fù)激勵(lì)如扣工資、降級等，現(xiàn)代企業(yè)以正激勵(lì)為主);(2)，員工的素質(zhì)因素。盡量招收高素質(zhì)員工，部門內(nèi)應(yīng)當(dāng)為專業(yè)化的員工，行政管理人員則理應(yīng)為通才;

　　(3)將團(tuán)隊(duì)精神納入對員工的評價(jià)體系中，在激勵(lì)體制中表現(xiàn)出來;(4)，正式和非正式的多種途徑宣傳培訓(xùn)。

　　誠信觀念：誠信觀念是員工處理個(gè)人與公司、個(gè)人與客戶之間關(guān)系理應(yīng)具備的理念。員工可以犯錯(cuò)誤，但是絕對不能說謊，誠實(shí)而有信譽(yù)的人總是受人尊敬的，同理，誠信對建立企業(yè)品牌同樣起舉足輕重的作用。

　　很多國際知名公司都對公司員工個(gè)人道德提出了嚴(yán)格的要求，誠信是個(gè)人和公司走向成功的必要條件。日本企業(yè)的成功，在很大程度上是因?yàn)椴扇×巳寮沂降墓芾砦幕?，公司培養(yǎng)員工對公司忠誠的同時(shí)也提出了個(gè)人誠信原則，柏楊先生認(rèn)為中國人私心太重，君子系統(tǒng)和小人系統(tǒng)觀念太強(qiáng)，不容易做到團(tuán)結(jié)和集體誠信，值得反思。誠信的基礎(chǔ)是發(fā)自內(nèi)心的對客戶的尊重。筆者觀察房地產(chǎn)行業(yè)，覺得我們的誠信應(yīng)當(dāng)建立在對客戶充分尊重的基礎(chǔ)上，除卻明顯的、必須斷然拒絕和訴諸法律的挑釁行為，一般來說我們對客戶的態(tài)度應(yīng)當(dāng)相當(dāng)周到。

　　情緒化是人性的弱點(diǎn)，情緒化的原因大都是心理缺乏平衡，可能是他家庭瑣事的困繞，可能是他正為生意的煩惱郁悶，也可能是開發(fā)商方面語氣和態(tài)度不夠友善。無論怎樣，我們的出發(fā)點(diǎn)不是為了去尋求心理平衡而睚眥相向地回敬他幾句，坐下來心平氣和地跟他解釋公司的相關(guān)制度和重申簽定的合同內(nèi)容也許更有效，應(yīng)當(dāng)記住，上班的時(shí)候我們就代表了企業(yè)的形象，一言一行、一舉一動(dòng)都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格要求自己。

　　在西方，哲學(xué)家房龍、羅素等人都論述過“寬容”的道理，其實(shí)，有時(shí)候忍讓他人是一種美德，往往能起到化干戈為玉帛的作用，如果一味 “以其人之道還治其人之身”式的反詰，造成個(gè)人跟客戶的直接對立，你不僅沒有得到一時(shí)的快感，更重要的是使公司聲譽(yù)蒙受到損失。儆業(yè)原則：儆業(yè)原則是員工處理個(gè)人與工作的基本要求。每個(gè)人都應(yīng)當(dāng)兢兢業(yè)業(yè)工作，這是毋庸質(zhì)疑的。有時(shí)候你會對你工作的性質(zhì)和工作方式帶來的績效發(fā)生懷疑，也許你會覺得“大材小用”，或者覺得“換個(gè)工作更合適”，但是在新的工作任命之前，你必須做好手頭的工作，畢竟“一屋不掃，何以掃天下”?

　　大部分房地產(chǎn)企業(yè)的員工應(yīng)該說都是挺儆業(yè)的，至少筆者觀察到的萬科、百仕達(dá)、中海地產(chǎn)銷售部員工都是這樣的，這跟這些大地產(chǎn)企業(yè)潛在的文化氛圍有關(guān)系，它們符合了《韋氏新大學(xué)詞典》中對文化的定義，體現(xiàn)了這種潛移默化塑造環(huán)境并影響新員工的能力，房地產(chǎn)行業(yè)理論基礎(chǔ)薄弱，各公司有必要將自己的經(jīng)驗(yàn)抽象化，從而使其成為母體銷售部在進(jìn)化過程中獲得的一種“基因”，隨著時(shí)代的變化具有世代傳授的能力。

　　創(chuàng)新意識：企業(yè)發(fā)展最重要的源動(dòng)力就是不斷地創(chuàng)新。只有創(chuàng)新才能變革技術(shù)和更新思維，才能在不斷發(fā)展中始終區(qū)別于同類企業(yè)，從而獲得相對優(yōu)勢。根據(jù)浴盆曲線的理論，國家機(jī)器因?yàn)檎?quán)的壟斷而注定要墮落到更注重行政的維持，企業(yè)就不那么簡單了，它必須在市場中跟千萬個(gè)同類企業(yè)進(jìn)行你死我活的競爭(特殊的、可以形成壟斷或者能通過協(xié)議達(dá)到雙贏局面的行業(yè)除外)，如何使你的技術(shù)和理念最新、最能區(qū)別于競爭對手并贏得消費(fèi)者認(rèn)同，事關(guān)企業(yè)的生死存亡。具體到房地產(chǎn)，我們必須創(chuàng)新和能夠創(chuàng)新的部門很多，比如我們企業(yè)發(fā)展部和設(shè)計(jì)中心應(yīng)該考慮如何建造區(qū)別于競爭者的房子?我們的策劃人員和銷售人員應(yīng)該考慮在紛起云涌的細(xì)分市場中如何提高企業(yè)的核心競爭力?我們的總經(jīng)辦應(yīng)該考慮如何提高行政效率和對如何更有效地對員工進(jìn)行激勵(lì)?

　　企業(yè)文化傳播的內(nèi)容和手段

　　企業(yè)文化傳播的內(nèi)容：企業(yè)文化的傳播，應(yīng)是對企業(yè)文化的全面內(nèi)涵和組成要素進(jìn)行全方位的推廣。企業(yè)文化作為以文明取勝的競爭意識，包括屬于企業(yè)文化核心的企業(yè)價(jià)值觀念體系、體現(xiàn)企業(yè)文化靈魂的企業(yè)精神、標(biāo)志企業(yè)文化境界的企業(yè)倫理，還有其它許多形式，如有的學(xué)者提出的企業(yè)“性質(zhì)觀”和企業(yè)思維。而有些學(xué)者更推崇企業(yè)形象的塑造、展示與傳播，認(rèn)為企業(yè)形象這個(gè)復(fù)合概念包括一個(gè)公司的文明狀態(tài)(客觀企業(yè)形象)，它給本企業(yè)職工造成的綜合印象(主體企業(yè)形象)，以及它被反映在社會公眾頭腦中的具體印象。在企業(yè)形象的三維評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中，文明度是本質(zhì)，知名度是中介、媒體是傳播標(biāo)準(zhǔn)，美譽(yù)度是終端、目標(biāo)。

　　企業(yè)形象的塑造、宣傳有內(nèi)塑造(塑造出企業(yè)內(nèi)部員工都感到滿意的客觀企業(yè)形象且從職工的內(nèi)心世界去塑造)、外塑造(塑造出使社會公眾感到滿意的客觀企業(yè)形象)兩方面。企業(yè)形象的傳播在企業(yè)文化學(xué)中，更多的以企業(yè)形象的展示與識別即CIS來表述。“CIS(已經(jīng)從 Corporate Identity System發(fā)展到為Corporate Image System)作為系統(tǒng)，包括理念識別(MI)、視覺識別(VI)、行為識別(BI)、聽覺識別(AI)四個(gè)子系統(tǒng)。MI包括企業(yè)宗旨、企業(yè)價(jià)值觀念體系、企業(yè)精神、企業(yè)倫理觀念等要素。”VI，包括實(shí)體 VI和象征性VI兩大部分。實(shí)體VI，又分為固定實(shí)體VI(如公司的房屋建筑)和流動(dòng)實(shí)體(如投入市場的產(chǎn)品和各種車輛)。

　　象征性VI則包括名稱(公司名和品牌名)、標(biāo)志(司標(biāo)和商標(biāo))、標(biāo)準(zhǔn)字、標(biāo)準(zhǔn)色等要素。BI可分為整體集中BI和個(gè)體分散BI、市場BI和社會BI、日常時(shí)期BI和特殊時(shí)期BI等。聽覺識別(AI)包括司歌或廠歌，廣告音樂，企業(yè)內(nèi)團(tuán)隊(duì)歌等。我們曾經(jīng)請過中央樂團(tuán)來做過形象宣傳，可是沒有跟企業(yè)品牌系統(tǒng)管理聯(lián)系起來，也沒有針對定位進(jìn)行有效和有沖擊力的宣傳，造成企業(yè)盲目燒錢而一無所獲的殘酷現(xiàn)實(shí)，值得反思。

　　企業(yè)文化傳播的手段：學(xué)術(shù)界大多提到的是企業(yè)形象的傳播手段，常用的有：

　　1、廣告。企業(yè)通過電視廣播等媒介，用生動(dòng)的語言來宣傳企業(yè)形象。其中，有宣傳企業(yè)產(chǎn)品的商品廣告和宣傳企業(yè)本身的公共關(guān)系廣告。廣告在知名度方面的作用最為顯著。

　　2、新聞報(bào)道與專題研究文章。它具有信息量大、可信度高、說服力強(qiáng)、對上層人物影響深等優(yōu)點(diǎn)，是提高企業(yè)美譽(yù)度必不可少的手段?，F(xiàn)在的地產(chǎn)企業(yè)大都跟各大報(bào)保持了相對較好的聯(lián)系，但是我們的宣傳也有盲點(diǎn)，那就是沒有配合品牌管理進(jìn)行宣傳，我們的專題研究文章匱乏，或者說力度不夠。并且報(bào)社為賺取更多利潤，通常將滿版滿版塞滿了虛假廣告，魚目混珠，導(dǎo)致消費(fèi)者和網(wǎng)友的逆反心理。

　　3、展覽展銷會。這種以實(shí)物加上講解、操作等，向公眾展示自己企業(yè)形象的手段最有說服力?？梢钥紤] “假日看樓團(tuán)”的形式組織開發(fā)商自己的車隊(duì)去接潛在客戶來樣板房觀看。也可跟影響較大的相關(guān)團(tuán)體協(xié)議進(jìn)行。

　　4、接待參觀。敞開企業(yè)大門，熱情接待外界人士來參觀，是全面?zhèn)鞑テ髽I(yè)整體形象、消除社會公眾對企業(yè)誤解的好方法。

　　5、提供咨詢服務(wù)。由單個(gè)或多個(gè)企業(yè)集資組織，確定一定的時(shí)間和場所，為公眾提供咨詢服務(wù)，把塑造企業(yè)形象和傳播企業(yè)形象緊密結(jié)合起來了。

　　6、有獎(jiǎng)?wù)鞔?。房地產(chǎn)企業(yè)公開向社會征求每個(gè)新開發(fā)樓盤的樓徽(如百仕達(dá))和進(jìn)行命名活動(dòng)、花園園歌(如中海)、商標(biāo)設(shè)計(jì)(萬科的就很出色)等，既體現(xiàn)了企業(yè)愿意依靠公眾的智慧、尊重公眾意見，同時(shí)，應(yīng)征的創(chuàng)作者又要對該企業(yè)的基本情況、文化傳統(tǒng)等進(jìn)行調(diào)查研究，這意味著企業(yè)形象作了一次更為深入的傳播。

　　7、贊助。企業(yè)贊助社會公益事業(yè)、文化體育活動(dòng)和學(xué)術(shù)研究，既是為本企業(yè)優(yōu)美形象增添光彩，也是提高企業(yè)美譽(yù)度的形象傳播。地產(chǎn)行業(yè)以前這些東西似乎沒有過多參與，可能跟我們定位不明確的戰(zhàn)略有關(guān)，對燒錢行動(dòng)心有余悸。

　　企業(yè)的管理文化

　　企業(yè)文化本身是美國在思考自身跟日本在管理上差距時(shí)誕生的，因此它是管理學(xué)發(fā)展的一個(gè)里程碑。關(guān)于房地產(chǎn)的管理，筆者在《盛世危言——房地產(chǎn)企業(yè)管理方式盲點(diǎn)淺析》篇里已經(jīng)有了初步的探討，這里就企業(yè)文化來談地產(chǎn)企業(yè)管理的幾個(gè)盲點(diǎn)。管理哲學(xué)——人性的假設(shè)。盡管在哲學(xué)上人性善惡的問題經(jīng)久沒有定論，但梅森霍奧的實(shí)驗(yàn)證明人起碼是可以激勵(lì)的，相同技術(shù)條件下員工績效產(chǎn)出不一樣，比較管理學(xué)認(rèn)為企業(yè)管理操作中人性假設(shè)問題的提出就是必要的了。精明的政治家認(rèn)為制度的制訂是以人性惡為前提的，薩繆爾森的《經(jīng)濟(jì)學(xué)》則完全建立在“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上的。這些都說明沒有必要弄懂人性到底是善抑或是惡的，在不同的情境下需要有不同的人性假設(shè)。

　　一般來說管理的原則為：

　　(1)制定法令制度的制定和執(zhí)行。高素質(zhì)的團(tuán)隊(duì)將使法令制度懲罰機(jī)制趨于象征性，因?yàn)槊總€(gè)人都能嚴(yán)格自律，這是個(gè)人在企業(yè)生存的底限，上個(gè)世紀(jì)初泰勒的科學(xué)管理學(xué)派即如如此。

　　(2)重視對員工的激勵(lì)。現(xiàn)代企業(yè)重視對 “人”的發(fā)現(xiàn)，根據(jù)馬斯洛的理論和眾多的實(shí)證依據(jù)主張對“人”的尊重和激勵(lì)?；羯５膶?shí)驗(yàn)證明了人是可以激勵(lì)的，此后出現(xiàn)的眾多學(xué)派進(jìn)行了深入探討，有代表性的是行為主義者麥戈雷戈的X-Y理論、赫茨伯格的雙因素激勵(lì)理論和及大內(nèi)的Z理論等。地產(chǎn)行業(yè)的管理相對呆板，激勵(lì)因素尤其滯后，有時(shí)候甚至起到了政治學(xué)家觀察到的 “異化”現(xiàn)象，顯然這跟我們的權(quán)力授予方式的自上而下和各級管理者負(fù)責(zé)對象的集權(quán)體制有關(guān)系。如何最大程度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，消除人固有的惰性和慣性，提高員工對企業(yè)的忠誠度和創(chuàng)新能力，這跟管理者的激勵(lì)因素合適與否有密切關(guān)系。

　　弗魯姆提出的期望理論認(rèn)為，激勵(lì)所產(chǎn)生的力量取決于人們對其行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)?；蛘哒f，激勵(lì)力的大小取決于效價(jià)與期望值的乘積。

　　公式表示如下：激勵(lì)力=效價(jià)×期望值

　　其中，效價(jià)指個(gè)人對某一行動(dòng)成果的價(jià)值評價(jià)，它反映個(gè)人對某一成果或獎(jiǎng)酬的重視與渴望程度;期望值是指個(gè)人對某一行為導(dǎo)致特定成果的可能性或概率的估計(jì)與判斷;激勵(lì)力則是直接推動(dòng)或使人們采取某一行動(dòng)的內(nèi)驅(qū)力。顯然，只有在人們對某一行動(dòng)成果的效價(jià)和期望值均處在較高的水平時(shí)，方可能形成強(qiáng)大的激勵(lì)力。期望值既可以為正值也可以為負(fù)值。 下附馬斯珞需求層次理論圖。

　　管理者的科學(xué)意識和創(chuàng)新精神。管理者的影響對員工的影響是巨大的，企業(yè)中各部門都需要樹立精英楷模，在崇拜權(quán)力和權(quán)威的中國，管理者的素質(zhì)更是備受員工關(guān)注，萬科的王石和百仕達(dá)的歐亞平都是成功管理的典范。管理學(xué)認(rèn)為，素質(zhì)高的領(lǐng)導(dǎo)適宜進(jìn)行集權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，從而提高企業(yè)運(yùn)做的效率，素質(zhì)一般的領(lǐng)導(dǎo)適宜建立委員會，吸取更多的專家參與決策，這樣才能保證決策的正確性，避免不必要的失誤。

　　著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家厲以寧先生說，“新的決策方法不是一個(gè)人說了算，也不是少數(shù)幾個(gè)人拍腦門做決策，而是請專家做決策。任何一個(gè)投資、任何一個(gè)重大決定，都要盡可能請專家做決策。如果專家做出的決策不妥當(dāng)，你去否定他，怎么否定呢?去找另一批專家來審查，看看他們的決策對不對;如果這批專家不行，再找一批專家„„”但在美國的企業(yè)文化里，公司領(lǐng)導(dǎo)是擅長發(fā)現(xiàn)自己的缺點(diǎn)的，而在中國，也許正好相反，因此，在這個(gè)環(huán)節(jié)突破，似乎有一定困難。但是我想，起碼應(yīng)該有合適的監(jiān)督和反饋機(jī)制，及時(shí)調(diào)整企業(yè)在市場的運(yùn)營，而不應(yīng)該讓行政維持代替管理創(chuàng)新、讓權(quán)力等級代替平等磋商。否則容易挫傷員工的工作熱情和創(chuàng)新積極性。

　　此外，管理者應(yīng)該有一定的經(jīng)濟(jì)學(xué)知識，比如應(yīng)該懂得企業(yè)中各元素的比例是怎樣確定的?最適宜生產(chǎn)量是怎樣計(jì)算的?為什么說每個(gè)元素的邊際效用相等才能使企業(yè)稀缺的資源最優(yōu)化?為什么邊際成本等于市場價(jià)格的時(shí)候企業(yè)利潤才能最大化?„„只有懂得這樣一些基本的綜合知識，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)才能帶領(lǐng)員工創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展的奇跡。房地產(chǎn)行業(yè)泡沫趨勢慢慢浮出海面，朱國慶的深圳之行也提了個(gè)醒，許多企業(yè)一定程度上也開始吃老本的現(xiàn)象，如何在不利市場環(huán)境到來之前整合企業(yè)品牌，強(qiáng)化企業(yè)文化，對于房地產(chǎn)企業(yè)來說，真的應(yīng)該提到戰(zhàn)略高度來看問題了。

　　吃老本亦即企業(yè)通過出售自身固定資本達(dá)到緩解企業(yè)破產(chǎn)目的，從而使企業(yè)繼續(xù)運(yùn)營的經(jīng)濟(jì)方式，這個(gè)過程是不知不覺的，最后崩潰的時(shí)候陣痛才會很明顯。經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，這是市場供求曲線為基礎(chǔ)的企業(yè)進(jìn)出(市場)模式作用的結(jié)果?？勺兂杀臼请S生產(chǎn)規(guī)模變化而變化的成本。按照企業(yè)進(jìn)出模式，只要企業(yè)能夠提出一個(gè)高于平均可變成本的價(jià)格并被顧客接受，那么不不管價(jià)格是否低于市場平均價(jià)格而必將導(dǎo)致企業(yè)虧損，這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營就算是有經(jīng)濟(jì)意義的，也就可以繼續(xù)存在。曾經(jīng)是世界上最著名公司之一的泛美航空公司的終結(jié)對我們是一個(gè)強(qiáng)有力的啟示。文化的硬傷——管理學(xué)兩大定律對企業(yè)文化建設(shè)的負(fù)作用。

　　管理學(xué)上有著名的兩大定律，一是帕金森定律，二是彼得定律。這兩大定律是嚴(yán)重挫傷企業(yè)員工積極性的硬傷，同時(shí)對企業(yè)文化的建設(shè)也是巨大的負(fù)作用。帕金森定律。帕金森定律指的是企業(yè)總是處于不斷膨脹的狀態(tài)，每個(gè)人每天都為自己的工作忙得憔悴不堪，但實(shí)際上一點(diǎn)效率都沒有，或者說收效甚微。解決這個(gè)毛病的辦法是實(shí)行明確的目標(biāo)管理，每個(gè)人的職責(zé)務(wù)必劃分清楚。彼得定律。彼得定律是說每個(gè)人都在靠資歷升向自己不能勝任的地位。對這個(gè)說法要正確理解，其出處筆者記不大清楚了，好象是抨擊政府制度的，但是國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為他對企業(yè)也有一定的借鑒意義。附：企業(yè)的氣球膨脹律。氣球膨脹說本來是物理學(xué)大師霍金先生為形象化解釋黑洞理論而提出來的，筆者以為他對管理學(xué)同樣適用。意思是，企業(yè)就象一個(gè)氣球一樣隨著市場的發(fā)展而發(fā)展，人際關(guān)系和部門關(guān)系也象氣球上的點(diǎn)一樣隨著膨脹而越來越遠(yuǎn)，怎樣解決員工在日漸擴(kuò)大的企業(yè)中保持良好的溝通和理解，這是一個(gè)重大課題。筆者之所以在企業(yè)文化建設(shè)中提出這三個(gè)定律，主要是它的意義太普遍，并且房地產(chǎn)行業(yè)很容易亦很可能存在這樣的問題。他們的成功解決對于重塑企業(yè)形象具有舉足輕重的影響。

　　企業(yè)文化的直接阻力：人際關(guān)系和部門協(xié)調(diào)

　　組織結(jié)構(gòu)的劃分可以分為直線式和職能式。直線式適宜綜合性強(qiáng)的公司操作，沒有部門之間相互扯皮的現(xiàn)象，效率也高，但是不專業(yè)，不能深入研究和比較事物的差異性;職能式主要用于專業(yè)性強(qiáng)的公司，它可以充分任用專業(yè)人才的優(yōu)勢，然而遇到部門工作交叉的時(shí)候就容易出現(xiàn)諸多扯皮和推委的事件，現(xiàn)實(shí)生活中直線式跟職能式通常是結(jié)合在一起的。以期實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)。虛擬系統(tǒng)理論。員工將跟自己緊密相關(guān)的組織看成一個(gè)系統(tǒng)，在尚未能進(jìn)行有效管理之前假定其為虛擬系統(tǒng)，自己則是系統(tǒng)中一個(gè)子系統(tǒng)或者一個(gè)組成部分，通過個(gè)人努力工作，從而達(dá)到系統(tǒng)整體效益最優(yōu)。

　　理論依據(jù)是一個(gè)等式和一個(gè)不等式，即：個(gè)人理性之和不等于集體理性;整體績效之和等于個(gè)體績效之和。不等式?jīng)Q定了系統(tǒng)各部分思想觀念之和的差異性和矛盾性的存在，而后者決定了只有大家共同努力才能使公司效益最大化。虛擬系統(tǒng)理論正是為了解決這個(gè)矛盾而產(chǎn)生的。運(yùn)用這種管理方式的必要條件有：1，企業(yè)規(guī)模龐大，部門繁多，而企業(yè)中管理模式相對落后;2，相關(guān)部門協(xié)調(diào)溝通不夠;3，系統(tǒng)各部分成員具有較強(qiáng)危機(jī)意識和儆業(yè)精神。這三點(diǎn)似乎鵬城大部分房地產(chǎn)企業(yè)都基本具備了，有問題不要緊，關(guān)鍵是盡快想行之有效的辦法。

　　非正式組織。企業(yè)中非正式組織的存在具有舉足輕重的作用，非正式組織常常表現(xiàn)為公司中三三兩兩關(guān)系較好的員工結(jié)成的小團(tuán)體，沒有明確團(tuán)體的標(biāo)志，但相互間潛移默化的進(jìn)行思想和行為方式的傳遞。崗位輪換的必要性。對于工作交叉性強(qiáng)的部門應(yīng)該不定期互相交換工作可以流動(dòng)的工作人員，使之起催化劑的作用，作為聯(lián)系兩個(gè)部門的中介，促進(jìn)部門之間的融合。經(jīng)常溝通。部門和部門之間應(yīng)該經(jīng)常保持溝通，方式可以為聯(lián)誼會、一起進(jìn)餐、郊游等。

　　不能等工作時(shí)間出問題的時(shí)候才想到去溝通。共同利益和目標(biāo)。共同的利益和目標(biāo)通常能緩解部門之間的矛盾，怎樣設(shè)置共同的利益和目標(biāo)，這是一個(gè)管理學(xué)的技術(shù)問題。權(quán)威調(diào)節(jié)。人天生有對秩序感的需求，在中國長期儒家思想的影響下，權(quán)力體制建立的權(quán)威形象對發(fā)生矛盾糾紛的雙方具有直接的調(diào)節(jié)作用。當(dāng)然，利用個(gè)人魅力和體制及文化革新進(jìn)行的調(diào)節(jié)往往更能從根本上解決部門沖突。 企業(yè)的亞文化：企業(yè)品牌對塑造企業(yè)文化的影響

　　前面在講企業(yè)文化的傳播時(shí)，筆者已經(jīng)就如何傳播做了比較詳細(xì)的分析，實(shí)際上這也是品牌系統(tǒng)管理的一部分，下面筆者將就企業(yè)品牌系統(tǒng)管理中的一個(gè)一些重要問題做簡單闡述。企業(yè)品牌的管理是企業(yè)文化的重要組成部分，它是企業(yè)在不斷變換的市場力量對比和不斷涌現(xiàn)市場競爭對手條件下立于不敗之地所談?wù)摰挠篮阒黝}。品牌是企業(yè)文化的標(biāo)識，形象是品牌的識別因素。人們可以通過品牌透視出一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營策略、價(jià)值觀、經(jīng)營哲學(xué)。正因?yàn)槠放频倪@些屬性，筆者把企業(yè)品牌稱為企業(yè)的亞文化，以示它跟企業(yè)文化的因果關(guān)系。

　　企業(yè)品牌的系統(tǒng)管理。依靠對企業(yè)品牌進(jìn)行系統(tǒng)管理而成功的例子很多，業(yè)內(nèi)如萬科、中海、金地、華僑城、百仕達(dá)、卓越等都是品牌效應(yīng)比較好的企業(yè)，但大都做得還是不夠，好一點(diǎn)的有作秀之嫌，不給渾厚凝重之感，差一點(diǎn)的壓根就是市場上消費(fèi)者自發(fā)叫好形成的一點(diǎn)所謂品牌，無法跟國際上大公司的模式接軌，如看到“科技以人為本”，我們就自然而然地想起了諾基亞和它的手機(jī);看到“鉆石恒久遠(yuǎn)，一顆永流傳”，我們就自然而然地想起鉆石和制造商戴比爾斯;看到“人類失去聯(lián)想，世界將會怎樣”，我們就自然而然地想起了聯(lián)想和它的電腦;看到“滴滴香濃，意猶未盡”，就自然而然地想起了麥?zhǔn)峡Х群椭圃焐帖溗雇?。如何塑造企業(yè)品牌，筆者在《對“定位”的幾點(diǎn)質(zhì)疑》一文中已經(jīng)表達(dá)了一些基本觀點(diǎn)，茲再次提出來供大家商榷。奧格威提出品牌管理理論的貢獻(xiàn)是巨大的，“品牌管理”運(yùn)用的是組織功能學(xué)派的觀點(diǎn)，實(shí)際上品牌管理應(yīng)該是一個(gè)系統(tǒng)的管理，不過奧格威先生并沒有強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)(當(dāng)然這跟美國企業(yè)普遍比較成熟、他們關(guān)注的焦點(diǎn)不一樣有關(guān)系)，系統(tǒng)的品牌管理邏輯順序是：

　　市場調(diào)研獲得數(shù)據(jù)——細(xì)分市場并加強(qiáng)核心競爭力的培養(yǎng)——分析消費(fèi)者和競爭者— —建立產(chǎn)品和消費(fèi)者的等式(用一定的競爭者影響因子系數(shù)平衡、權(quán)重應(yīng)合適)—— 根據(jù)等式進(jìn)行品牌管理(常規(guī)傳播盡量協(xié)助其作用，從而使近期利益和長遠(yuǎn)效益結(jié)合)——市場信息及時(shí)反饋

　　{內(nèi)外環(huán)境(市場)進(jìn)行信息交流——根據(jù)信息及時(shí)更新定位——根據(jù)定位進(jìn)行品牌管理(實(shí)現(xiàn)組織功能)——再獲得市場信息——再次定位}

　　從這個(gè)等式可以看出，“定位”是在分析消費(fèi)者和競爭者階段就應(yīng)有的東西了，定位的目的就是最大程度地找兩樣?xùn)|西：一是找和競爭者的顯形區(qū)別(建立分析模式);二是找消費(fèi)者心理的需求(可根據(jù)馬斯洛的需求層次理論具體化)。這兩樣?xùn)|西找到之后就想辦法尋求他們的交集，盡量地把他們統(tǒng)一起來，這就是所謂的“定位”。

　　有限定位理論。“定位”理論不過是品牌系統(tǒng)管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)的特別強(qiáng)調(diào)而已，那么如何更準(zhǔn)確地定位就成為一個(gè)問題，沒有人敢說他的“定位”就是一勞永逸、永遠(yuǎn)站在市場顛峰。實(shí)際上，你的定位拋售出來之后，也許很多很多的廠家就會迅速抄襲你的作品，甚至它分析你們產(chǎn)品的各自特點(diǎn)后會很快提出針鋒相對的策略來跟你分市場，只要市場這個(gè)看不見的手的作用還存在，你就必須適時(shí)地調(diào)整你的系統(tǒng)，首先就是“定位”問題，這是個(gè)“否定之否定”的過程， “品牌管理”也是一種管理，只是沒有人提出過“系統(tǒng)的品牌管理”這個(gè)概念，我的意思是：系統(tǒng)是生態(tài)的、有機(jī)的，隨著市場環(huán)境(主要是競爭者和消費(fèi)者)的改變，系統(tǒng)內(nèi)環(huán)境必須和外環(huán)境保持一定的平衡，往往外環(huán)境的變化就引起了內(nèi)環(huán)境的變更，一般表現(xiàn)在系統(tǒng)各環(huán)節(jié)的更新。

　　我們房地產(chǎn)行業(yè)的品牌管理最重要的缺陷大概就是沒有細(xì)分市場而后根據(jù)自己優(yōu)勢加強(qiáng)核心競爭力的培養(yǎng)，大家看豪宅賺錢就紛紛做豪宅，看小戶型流行就一窩蜂做小戶型，缺乏對市場的遠(yuǎn)期分析，沒有定位、也沒有系統(tǒng)分析的模式。

　　后記：企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)系統(tǒng)而復(fù)雜的巨大工程，任重而道遠(yuǎn)，不是短短一篇兩篇文章所能說明白的，還有大量的實(shí)踐工作需要做，這里筆者只是做了一個(gè)大致的規(guī)劃，僅僅為搭結(jié)構(gòu)而已，在下一個(gè)篇幅中再就這些進(jìn)行深入探討。

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化論文中心思想篇2

　　淺析房地產(chǎn)行業(yè)企業(yè)文化建設(shè)

　　摘 要：隨著市場競爭越來月激烈，對我國房地產(chǎn)企業(yè)自身發(fā)展過程中產(chǎn)生巨大壓力，作為直接反映企業(yè)也核心競爭力的企業(yè)文化建設(shè)顯得十分必要。本文主要闡述了房地產(chǎn)企業(yè)的內(nèi)涵和文化建設(shè)的必要性，探究了房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的機(jī)制。

　　關(guān)鍵詞：房地產(chǎn)企業(yè);文化建設(shè)

　　現(xiàn)狀：

　　在現(xiàn)在市場競爭中，企業(yè)文化已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的核心要素和動(dòng)力源泉。但現(xiàn)階段由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化認(rèn)識不足或者理解偏差，了解不到企業(yè)文化建設(shè)在市場競爭中和企業(yè)發(fā)展過程中的重要性，造成企業(yè)文化建設(shè)過程中產(chǎn)生偏差甚至進(jìn)入誤區(qū)。而且房地產(chǎn)企業(yè)在自身的企業(yè)文化建設(shè)過程中有很大的模仿性，文化建設(shè)缺乏適應(yīng)性，建設(shè)過程中無創(chuàng)新性，導(dǎo)致最終的企業(yè)文化建設(shè)缺乏核心價(jià)值觀和執(zhí)行力的缺乏，企業(yè)的形象建設(shè)不到位，甚至與企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略相違背。

　　一、房地產(chǎn)企業(yè)文化內(nèi)涵及特點(diǎn)

　　企業(yè)文化是企業(yè)在自身發(fā)展過程中所建立形成，并且被企業(yè)絕大多數(shù)員工所認(rèn)同的行為準(zhǔn)則、價(jià)值觀等;企業(yè)文化主要有物質(zhì)層文化、制度層文化和精神層文化，包括：企業(yè)的行為規(guī)范、企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)精神等，這些內(nèi)容指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展，在市場競爭中處于優(yōu)勢。企業(yè)文化有利于提升企業(yè)凝聚力以及企業(yè)品牌形象，使企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。房地產(chǎn)企業(yè)要建設(shè)符合本企業(yè)發(fā)展的核心價(jià)值觀念，并且能使全體企業(yè)員工所接受和認(rèn)可，最終是核心價(jià)值觀念成為企業(yè)成員的共同價(jià)值追求，并且在企業(yè)內(nèi)部形成一種共識，提升員工凝聚力，成為企業(yè)和員工之間的精神紐帶。

　　房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的主要特點(diǎn)：

　　時(shí)間跨度大：企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期過程，主要因?yàn)槠髽I(yè)文化自身的傳遞性，并且企業(yè)文化建設(shè)覆蓋面大，員工需要長期時(shí)間接受和學(xué)習(xí)企業(yè)文化，并最終認(rèn)可;由此造成企業(yè)文化在建設(shè)過程中的長期性;

　　困難性：企業(yè)文化建設(shè)具有歷史傳承性，很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)沒有注重與前期的企業(yè)文化銜接，造成企業(yè)文化建設(shè)斷層，或者前后矛盾;并且多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)文化建設(shè)不夠重視或者在建設(shè)過程中產(chǎn)生偏差，員工的企業(yè)文化學(xué)習(xí)不到位;企業(yè)精神文化建設(shè)不能使員工認(rèn)可，制度文化建設(shè)不符合企業(yè)自身發(fā)展情況或與精神文化不相符，物質(zhì)文化建設(shè)力度或執(zhí)行力度不夠;房地產(chǎn)項(xiàng)目多，文化學(xué)習(xí)和建設(shè)過程不注重地域文化等，都將造成企業(yè)文化建設(shè)的困難性。

　　二、房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的必要性

　　2.1提升企業(yè)核心競爭力，使企業(yè)在市場競爭中處于優(yōu)勢

　　企業(yè)核心競爭力是企業(yè)在市場競爭中的重要的無形資產(chǎn)，是企業(yè)品牌、企業(yè)社會形象的重要的內(nèi)在組成部分，并且是企業(yè)在市場競爭中和可持續(xù)發(fā)展過程中的基礎(chǔ)提升企業(yè)核心競爭力可以為提升企業(yè)品牌形象，企業(yè)文化的建設(shè)最終是企業(yè)實(shí)力、企業(yè)形象的提升，通過企業(yè)文化的建設(shè)為企業(yè)開拓市場，向外界展示企業(yè)形象，是贏得市場競爭的重要因素。

　　2.2建立可持續(xù)發(fā)展型企業(yè)的內(nèi)在要求

　　企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的精神紐帶，可以有效的銜接企業(yè)各個(gè)階段的發(fā)展。企應(yīng)全力建設(shè)企業(yè)文化，通過企業(yè)文化建設(shè)使員工的努力和企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，在市場競爭和企業(yè)發(fā)展過程中充分發(fā)揮企業(yè)的整體效應(yīng)。員工通過學(xué)習(xí)企業(yè)文化，充分了解企業(yè)發(fā)展前景，有利于調(diào)動(dòng)員工工作的積極性、充分發(fā)揮自身的潛能，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)自身更多的力量;通過企業(yè)文化的學(xué)習(xí)和認(rèn)識，還有有可以在企業(yè)日常運(yùn)作中有利于企業(yè)內(nèi)部管理，調(diào)動(dòng)員工的責(zé)任心和遵守規(guī)章制度的自律性，使企業(yè)與員工建立精神、觀念連接，這樣才能使員工和企業(yè)共發(fā)展，才能建造百年企業(yè)。

　　三、房地產(chǎn)企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵路徑

　　3.1為企業(yè)文化建設(shè)提供良好的環(huán)境

　　企業(yè)文化建設(shè)需要在一定的環(huán)境下，為全體員工提供良好的文化學(xué)習(xí)和建設(shè)氛圍。企業(yè)文化建設(shè)中最重要的是人的因素，樹立以人為本的重要思想，是提供良好的文化建設(shè)環(huán)境的根本。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)起到積極的引導(dǎo)和文化執(zhí)行過程中的監(jiān)督作用，為物質(zhì)文化的執(zhí)行提供有力的支撐，監(jiān)督制度文化建設(shè)過程中的偏差，有效改進(jìn)并堅(jiān)持人性化管理，在文化學(xué)習(xí)過程中融入企業(yè)行為標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范制度，只有這樣才能為精神文化建設(shè)提供積極良好的環(huán)境，員工通過物質(zhì)文化和制度文化的學(xué)習(xí)才能更正確的樹立統(tǒng)一的企業(yè)價(jià)值觀，為精神文化的學(xué)習(xí)提供良好的環(huán)境。

　　3.2企業(yè)文化建設(shè)的全員參與

　　企業(yè)文化建設(shè)需要全體員工積極學(xué)習(xí)和參與;企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在企業(yè)文化建設(shè)中起引導(dǎo)和先行作用，只有領(lǐng)導(dǎo)給與文化建設(shè)的高度重視和正確引導(dǎo)，以自身的行為向企業(yè)員工展示企業(yè)文化建設(shè)中的價(jià)值觀念，才能推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè);企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還具有文化建設(shè)學(xué)習(xí)的監(jiān)督和改進(jìn)作用，正確的指導(dǎo)員工對企業(yè)文化的認(rèn)識和學(xué)習(xí)，并與員工積極溝通和交流，及時(shí)改進(jìn)文化建設(shè)中與企業(yè)建設(shè)不協(xié)調(diào)的部分;企業(yè)員工的行為是企業(yè)文化建設(shè)的最終表現(xiàn)。員工是企業(yè)文化的執(zhí)行人，員工深入學(xué)習(xí)企業(yè)文化有利于在企業(yè)新老員工進(jìn)行傳遞，是企業(yè)文化建設(shè)的重要參與者。此外，企業(yè)還要制定和健全員工的文化學(xué)習(xí)和參與建設(shè)的機(jī)制，確保員工長期、有效的參與和傳遞企業(yè)文化。

　　3.3構(gòu)建建筑企業(yè)文化建設(shè)體系

　　企業(yè)文化建設(shè)是一項(xiàng)長期性工作，系統(tǒng)性強(qiáng)、文化建設(shè)內(nèi)容多，內(nèi)容銜接性強(qiáng)、需要將文化建設(shè)與企業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，員工對企業(yè)的文化執(zhí)行難度大，更是要求文化建設(shè)過程中結(jié)合實(shí)際，提升員工對文化的認(rèn)同度。文化建設(shè)需要引入CIS理論，主要表現(xiàn)在：樹立符合企業(yè)自身發(fā)展的經(jīng)營理念和價(jià)值觀，企業(yè)要制定與自身發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，制定規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則，建立企業(yè)的核心價(jià)值觀;規(guī)范和行為的識別，企業(yè)在發(fā)展過程中要適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r且需要不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新，制度更新過程中要檢出公平、公開、公正，以精神文化的學(xué)習(xí)樹立員工的責(zé)任心和工作的積極性;視覺識別，主要包括企業(yè)形象和企業(yè)品牌，對房地產(chǎn)企業(yè)主要為公司品牌形象、開發(fā)項(xiàng)目的風(fēng)采展示，要開發(fā)精品工程，提升企業(yè)品牌形象和知名度。

　　四、小結(jié)

　　企業(yè)文化建設(shè)是一個(gè)長期過程，需要符合企業(yè)自身發(fā)展特點(diǎn)，在企業(yè)內(nèi)部員工之間形成共同的價(jià)值觀念，創(chuàng)建企業(yè)文化、提升企業(yè)形象、落實(shí)企業(yè)文化建設(shè)，只有這樣才能在市場競爭中處于優(yōu)勢，為企業(yè)長期發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

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