［摘要］ 由于我國中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等問題，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。本文中小企業(yè)人力資源有效管理的問題進行分析。
　?。坳P(guān)鍵詞］ 中小企業(yè)； 人力資源； 有效管理
　　　
　　改革開放以來，我國的中小企業(yè)獲得了迅速發(fā)展。 但由于中小企業(yè)普遍存在人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，沒有明確的崗位職責(zé)，忽視企業(yè)文化建設(shè)，激勵措施缺乏科學(xué)性、規(guī)范性等問題，造成中小企業(yè)人才的流失，特別是核心管理人員和技術(shù)人員的流失，給企業(yè)帶來重大的經(jīng)濟損失。當(dāng)前，受全球金融危機的影響，中小企業(yè)人才流失問題更加突出，也使中小企業(yè)的發(fā)展面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。
　　１中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
　?。ǎ保?人力資源管理缺乏發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，用人上存在著隨意性。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。在招聘公司急缺人才時，以高薪招聘， 往往出現(xiàn)了新聘人才與現(xiàn)有人才之間重大的待遇差距，在高薪引進人才同時，打擊了現(xiàn)有人才的積極性。
　　（２） 缺乏明確的崗位職責(zé)，人力資源的招聘缺乏科學(xué)性。由于企業(yè)沒有明確的崗位職責(zé)，出現(xiàn)問題時不能明確該誰負責(zé)，責(zé)任該由誰來承擔(dān)。人力資源招聘往往沒有常設(shè)機構(gòu)，而是臨時組成的，缺少人力資源招聘的科學(xué)考核程序，造成招聘人才與使用部門的需要相脫節(jié)。人力資源的聘用依賴個人好惡與私人關(guān)系，使得優(yōu)秀人才無法久留。
　　（３） 缺乏對員工的培訓(xùn)，影響員工素質(zhì)的提高。中小企業(yè)在人力資源的發(fā)展上缺乏長期的規(guī)劃，往往只從當(dāng)前的人力成本上考慮，造成企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，即使有培訓(xùn)也是隨意性大，影響了企業(yè)員工各項素質(zhì)的提高，影響了企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
　?。ǎ矗?沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或不規(guī)范。中小企業(yè)特別是小型企業(yè)，員工沒有明確的責(zé)、權(quán)、利，人員考核無制度或者沒有規(guī)范的考核制度，使得企業(yè)缺乏衡量員工工作業(yè)績的標(biāo)準(zhǔn)，造成員工業(yè)績考核難以執(zhí)行和落實，流于形式。在一些中小企業(yè)中，員工工作業(yè)績往往是由主管領(lǐng)導(dǎo)評價，存在著主觀性，無法真正發(fā)揮考核的激勵作用。
　?。ǎ担?激勵措施缺乏科學(xué)性和規(guī)范性。中小企業(yè)的激勵措施，往往是根據(jù)老板的心情或感覺，而不是一項規(guī)范的制度，員工對收入缺乏良好的預(yù)期，不僅影響員工的積極性，也影響了員工的穩(wěn)定性。造成激勵措施反而使員工感覺不公平，不僅達不到預(yù)期效果，有時還會適得其反。
　?。哺倪M中小企業(yè)人力資源管理的思考
　　企業(yè)的競爭，就是人才的競爭，是人與人之間力量和智慧的抗衡 。實現(xiàn)有效的人力資源管理可以從以下幾方面入手：
　?。ǎ保?明確崗位責(zé)任制，責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合。中小企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身特點，根據(jù)管理幅度劃分不同的管理層次，配置相應(yīng)的組織機構(gòu)，充分注意部門之間職能的科學(xué)劃分，做到簡單、高效、協(xié)調(diào)。在此基礎(chǔ)上，根據(jù)責(zé)、權(quán)、利相結(jié)合的原則，明確規(guī)定各職能機構(gòu)的權(quán)限與責(zé)任，以崗定人，根據(jù)崗位的需要選擇合適的人才。
　?。ǎ玻?在外聘人才的同時，更要注重自身人才的培養(yǎng)。中小企業(yè)的崗位的人才缺乏時，首先想到的是外聘。事實上崗位人才更重要的是靠自身的培養(yǎng)。內(nèi)部員工對自己的企業(yè)最熟悉，要根據(jù)企業(yè)自身的需要，著手培養(yǎng)自己的人才，逐步建立適合自身特點的員工培訓(xùn)體系，加強職業(yè)道德教育和職業(yè)技能培訓(xùn)，促進本企業(yè)各類人才的快速成長，讓自己的員工有發(fā)展的前景，更忠實于企業(yè)。如果都是外聘，必然影響企業(yè)自身員工的工作積極性，且由于企業(yè)都有自身的特點，外聘人才也不一定都能勝任。
　?。ǎ常?樹立“以人為本”的人力資源管理觀念。樹立“以人為本”的人力資源管理觀念，就是要認識到員工是企業(yè)的主體，員工參與是有效管理的關(guān)鍵。尊重員工、相信員工、滿足員工自我實現(xiàn)的需要，以此充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，將“以人為本”的管理思想貫穿于企業(yè)人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，通過人性化管理以促進企業(yè)發(fā)展。
　?。ǎ矗?建立有效的薪資福利制度。薪資福利是體現(xiàn)人才價值的最直接的指標(biāo)。對于中小企業(yè)來說，應(yīng)積極進行必要的薪資調(diào)查，掌握當(dāng)前人力資源的市場價格，再結(jié)合企業(yè)自身的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)，建立有效的、有競爭力的薪資福利制度，參考每個員工的工作經(jīng)驗、能力、教育背景、要求、價值觀等員工的自身條件，確定一個合理的薪資福利待遇。這樣不僅有利于優(yōu)秀人才的引進，也有利于留住人才。
　?。ǎ担?建立企業(yè)管理制度，包括設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃。每位員工進入企業(yè)，第一步就是要發(fā)放員工手冊，介紹企業(yè)的背景、發(fā)展方向、企業(yè)文化、主要產(chǎn)品、內(nèi)部規(guī)章制度等一系列內(nèi)容，讓他們對公司有一個深刻的理解和認識，對自己有一個明確的定位。設(shè)計良好的員工發(fā)展規(guī)劃就是給每位員工提供一個在企業(yè)中的發(fā)展前景，通過規(guī)劃明確每位員工升遷及內(nèi)部調(diào)整的路徑，有關(guān)提升的條件和標(biāo)準(zhǔn)，使員工有一個明確的發(fā)展目標(biāo)，激勵員工與企業(yè)一起成長。
　?。ǎ叮?建立有效的績效考核制度，完善激勵機制。建立有效的績效考核制度，就是要使績效考評切實發(fā)揮應(yīng)有作用，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實際情況組織實施績效考核。 消除“平均主義”思想，通過考核，更加清楚地了解員工的優(yōu)勢與不足，獎優(yōu)罰劣，體現(xiàn)出不同績效的價值，并與員工培訓(xùn)、晉升、調(diào)動等相結(jié)合，力求在定崗、定員、定薪等方面嚴格與績效考核結(jié)果掛鉤，切實調(diào)動員工的積極性。
　　（７） 加強員工培訓(xùn)。留住員工，除了建立健全薪資福利制度外，更重要的是提供良好的學(xué)習(xí)和發(fā)展機會。這不僅有利于員工的發(fā)展，也有利企業(yè)的發(fā)展，是一件“一舉兩得”的好事。因此，企業(yè)應(yīng)將每位員工都納入企業(yè)培訓(xùn)及發(fā)展體系。針對企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，根據(jù)員工發(fā)展的狀況和企業(yè)需要，對他們進行系統(tǒng)的培訓(xùn)，并將培訓(xùn)與發(fā)展結(jié)合起來，加大對員工培訓(xùn)的投入。