企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文

　　績(jī)效是一個(gè)包括行為、結(jié)果及態(tài)度的連續(xù)結(jié)構(gòu)體。戰(zhàn)略績(jī)效管理對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略目標(biāo)的完成有著重要意義。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家搜集整理的關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文的內(nèi)容，歡迎大家閱讀參考!

　　企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文篇1

　　淺談戰(zhàn)略績(jī)效管理在企業(yè)中的應(yīng)用

　　摘要：戰(zhàn)略薪酬管理是較為前沿的薪酬管理實(shí)踐和理念，本文介紹了戰(zhàn)略績(jī)效管理的內(nèi)涵、意義，實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理的工具、原則、準(zhǔn)備以及步驟，并且指出實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題，為中國(guó)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理提供有效的指導(dǎo)。

　　關(guān)鍵詞：戰(zhàn)略績(jī)效管理 平衡積分卡 實(shí)施步驟

　　如今企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。戰(zhàn)略新人力資源管理的提出，為企業(yè)更好地激勵(lì)人才、發(fā)展人才以及留住人才提供了很好的指導(dǎo)。作為人力資資源管理的重要部分，績(jī)效管理已經(jīng)從一般的績(jī)效管理發(fā)展為戰(zhàn)略績(jī)效管理階段。但是目前很多企業(yè)并未實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理。本文通過(guò)介紹戰(zhàn)略績(jī)效管理的內(nèi)涵、實(shí)施以及在企業(yè)中實(shí)施注意的問(wèn)題，為中國(guó)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理提供有效的指導(dǎo)。

　　一、戰(zhàn)略績(jī)效管理的內(nèi)涵及其意義

　　1.戰(zhàn)略績(jī)效管理的內(nèi)涵

　　績(jī)效管理是一種企業(yè)執(zhí)行力體系，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。一般性的績(jī)效管理存在的普遍問(wèn)題戰(zhàn)略性知道缺乏，價(jià)值取向易發(fā)生偏差，目標(biāo)公平性不強(qiáng)，指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)等。基于一般績(jī)效管理存在的以上問(wèn)題，學(xué)者們提出了戰(zhàn)略性的績(jī)效管理，即以戰(zhàn)略規(guī)劃為目的，以戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向的績(jī)效管理系統(tǒng)。

　　2.戰(zhàn)略績(jī)效管理的意義

　　企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理有助于企業(yè)組織戰(zhàn)略的溝通。一般來(lái)講，對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略的理解會(huì)隨著組織層級(jí)的下降而降低。公司高層對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的了解較為深刻，但是較低層次的員工對(duì)組織戰(zhàn)略卻知之甚微?？?jī)效管理對(duì)每一個(gè)員工來(lái)說(shuō)都息息相關(guān)，所以在制定績(jī)效管理策略時(shí)結(jié)合公司戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)組織的戰(zhàn)略溝通意義非凡。

　　有利于企業(yè)戰(zhàn)略在各個(gè)層次的實(shí)施。戰(zhàn)略可以在公司、事業(yè)部以及職能部門(mén)等層次上，要想使整個(gè)企業(yè)獲得較高的績(jī)效，就必須要求這些層次上的績(jī)效都與公司戰(zhàn)略一致。而基于公司戰(zhàn)略的績(jī)效管理正是協(xié)調(diào)這些不同層次的戰(zhàn)略的重要步驟。

　　二、戰(zhàn)略績(jī)效管理的實(shí)施

　　1.戰(zhàn)略績(jī)效管理的工具

　　平衡計(jì)分卡自創(chuàng)立之初作為一種衡量企業(yè)未來(lái)績(jī)效的工具，有著一般財(cái)務(wù)評(píng)估無(wú)法比擬的優(yōu)點(diǎn)。其基本內(nèi)容如下。

　　平衡計(jì)分卡是將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)化為各種具體的、相互平衡的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并對(duì)這些指標(biāo)的實(shí)施狀況進(jìn)行不同時(shí)段的考核，從而為戰(zhàn)略目標(biāo)的完成建立起有可靠執(zhí)行基礎(chǔ)的績(jī)效管理體系。平衡積分卡突破了傳統(tǒng)的單一使用財(cái)務(wù)指標(biāo)衡量業(yè)績(jī)的方法，在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上引入客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)三個(gè)方面的指標(biāo)，兼顧了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡。

　　2.實(shí)施原則

　　基于戰(zhàn)略原則。只有明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和重點(diǎn)，同時(shí)對(duì)各種戰(zhàn)略概念給予清晰的定義，才能保證組織不同層級(jí)的人員統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，確立正確的績(jī)效目標(biāo)?；趹?zhàn)略原則是實(shí)施績(jī)效管理體系的關(guān)鍵。

　　領(lǐng)導(dǎo)推動(dòng)原則。領(lǐng)導(dǎo)重視是戰(zhàn)略績(jī)效管理順利實(shí)施的前提。領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，提供組織保證、人員保證、資金保證。要傳遞一個(gè)明確的信息：不管遇到多大的困難都要堅(jiān)決地走下去，不能半途而廢。

　　全員參與原則。全員參與是正確執(zhí)行的保障面對(duì)全員的動(dòng)員，應(yīng)注重觀念上的認(rèn)同和行為上的轉(zhuǎn)變。在組織的戰(zhàn)略和績(jī)效的制定過(guò)程中，各部門(mén)、各層次的人員都要參與進(jìn)來(lái)，這樣才能得到員工的理解和支持，獲得大家的認(rèn)同，從而有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)施和執(zhí)行?？?jī)效管理應(yīng)該是企業(yè)管理改革的大事，是企業(yè)自上而下全體員工的事情。

　　協(xié)調(diào)合作原則。主要包括外部顧問(wèn)和內(nèi)部骨干組成的績(jī)效管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)、考評(píng)者與被考評(píng)者之間的協(xié)調(diào)合作問(wèn)題?？?jī)效管理項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的協(xié)調(diào)合作主要是把項(xiàng)目組成員不同的專(zhuān)長(zhǎng)結(jié)合起來(lái)，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，相得益彰?？荚u(píng)者與被考評(píng)者加強(qiáng)溝通，協(xié)調(diào)合作，可以增強(qiáng)組織的凝聚力，起到達(dá)成共識(shí)、促進(jìn)發(fā)展的作用，從而有助于組織戰(zhàn)略績(jī)效管理的成功實(shí)施。

　　3.實(shí)施準(zhǔn)備工作

　　從實(shí)施一般性的績(jī)效管理到實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理是企業(yè)一項(xiàng)重大的人力資源管理變革。一旦失敗將會(huì)造成不可挽回的損失。在實(shí)施戰(zhàn)略性績(jī)效管理過(guò)程中除了要遵循以上的基本原則之外，還必須要結(jié)合組織自身狀況，認(rèn)真規(guī)劃，謹(jǐn)慎實(shí)施。一般來(lái)說(shuō)，要實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理有以下幾個(gè)步驟。

　　深刻理解公司的戰(zhàn)略及戰(zhàn)略目標(biāo)。如前文所述，戰(zhàn)略績(jī)效管理是圍繞公司戰(zhàn)略實(shí)施的。如果組織各個(gè)層級(jí)對(duì)組織戰(zhàn)略的理解有偏差，那么實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理則無(wú)從談起。因此，深刻理解公司的戰(zhàn)略是實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理的前提，也是最重要的一步。只有這樣，不同部門(mén)、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人所獲得的分解目標(biāo)才能有效的支撐組織目標(biāo)。

　　尋求被管理者的支持和參與?？?jī)效管理雖然是被人力資源管理和財(cái)務(wù)部門(mén)所使用，但是他們卻最終實(shí)施于諸如其他職能部門(mén)。一旦這些部門(mén)不能理解和支持，績(jī)效管理難以持續(xù)。必須采取措施尋求其他部門(mén)或者個(gè)人的參與和支持。

　　強(qiáng)化人力資源管理部門(mén)以及財(cái)務(wù)部門(mén)的培訓(xùn)?？?jī)效管理涉及面廣、技術(shù)含量高。要想成功實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理，還必須對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效管理的實(shí)施者進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容必須包含以下內(nèi)容：第一，對(duì)公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、愿景的教育和培訓(xùn);第二，對(duì)績(jī)效管理相關(guān)理論、實(shí)踐以及步驟的培訓(xùn);第三，對(duì)合理處理績(jī)效管理中存在的問(wèn)題的合理處理以及應(yīng)急處理的培訓(xùn)。

　　4.基于平衡積分卡的戰(zhàn)略績(jī)效管理

　　開(kāi)發(fā)實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵成功因素來(lái)源于戰(zhàn)略，戰(zhàn)略確定了組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步將組織的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為關(guān)鍵成功因素，最終成為定量的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。

　　三、實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理應(yīng)注意的問(wèn)題

　　必須充分結(jié)合企業(yè)自身情況。不同的企業(yè)，因?yàn)槠鋺?zhàn)略、人員、歷史等的不同，也會(huì)產(chǎn)生不同的戰(zhàn)略績(jī)效管理系統(tǒng)。因此，引入戰(zhàn)略績(jī)效管理不能夠生搬硬套。

　　采用平衡積分卡作為績(jī)效管理工具時(shí)，注意在一開(kāi)始時(shí)不能采用過(guò)多細(xì)化指標(biāo)，這樣不利于提綱攜領(lǐng)的把握。必須要采用一些關(guān)鍵性的綜合性指標(biāo)，這有利于其高級(jí)經(jīng)理們將精力集中于戰(zhàn)略。

　　必須進(jìn)行有效的支持。目前國(guó)內(nèi)企業(yè)實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理最大的問(wèn)題是不能組織整體有效的支持。戰(zhàn)略績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，這一個(gè)系統(tǒng)工程長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)組織有利，但是短期內(nèi)可能耗資巨大，并且容易被人誤解。所以在實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理時(shí)，必須要做好充分的準(zhǔn)備工作，讓公司每一個(gè)人都參與進(jìn)來(lái)，減少支持壓力。另外，必須動(dòng)員全公司的力量對(duì)其進(jìn)行人才、財(cái)力等的支持，并且使公司其他部分進(jìn)行相應(yīng)的變革，與實(shí)施戰(zhàn)略績(jī)效管理進(jìn)行對(duì)接。

　　企業(yè)戰(zhàn)略績(jī)效管理論文篇2

　　淺談企業(yè)績(jī)效考核的戰(zhàn)略管理

　　摘要：企業(yè)的績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理的重要方面，在我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效考核管理當(dāng)中還存在著很多的問(wèn)題，本文結(jié)合我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀提出了一定的改善建議，具有一定的實(shí)踐意義。

　　關(guān)鍵詞：績(jī)效考核;戰(zhàn)略管理;考核流程

　　隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)所面臨的整體市場(chǎng)空間范圍也在不斷的擴(kuò)大，全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)也對(duì)企業(yè)的管理提出了更高的要求，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，企業(yè)績(jī)效考核管理也就至關(guān)重要，成為企業(yè)管理一個(gè)不可忽視的存在。但在實(shí)際的管理過(guò)程中，企業(yè)績(jī)效考核還存在著一定的問(wèn)題。

　　一、企業(yè)績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀

　　績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作考察評(píng)價(jià)體系中的一個(gè)方面，可以在一定程度上提高企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)員工工作考核各個(gè)方面的實(shí)施和評(píng)價(jià)的完整性和有效性，而企業(yè)績(jī)效考核管理的最終目的就是為了使企業(yè)通過(guò)此來(lái)持續(xù)提升個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效。在我國(guó)的企業(yè)發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，績(jī)效考核雖然已經(jīng)取得了一定的成績(jī)和進(jìn)步，但卻還不能適應(yīng)我國(guó)的企業(yè)市場(chǎng)發(fā)展需求和國(guó)際化的企業(yè)要求，在現(xiàn)存的企業(yè)績(jī)效考核管理中，企業(yè)的管理者大多還都只是將績(jī)效考核作為一種指標(biāo)來(lái)進(jìn)行，或是當(dāng)績(jī)效考核作為企業(yè)員工評(píng)價(jià)的一個(gè)數(shù)據(jù)依靠，卻還沒(méi)有將績(jī)效考核作為企業(yè)管理的有效途徑進(jìn)行完善和發(fā)展。

　　在我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核管理中，主要就是通過(guò)員工導(dǎo)向評(píng)價(jià)、行為導(dǎo)向評(píng)價(jià)和結(jié)果導(dǎo)向評(píng)價(jià)方法等績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，在實(shí)際的工作管理當(dāng)中，也僅僅是將績(jī)效考核管理當(dāng)做是企業(yè)評(píng)價(jià)體系，對(duì)企業(yè)的員工或企業(yè)管理通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果提出一定的意見(jiàn)等，然而在具體的實(shí)施過(guò)程中，由于績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不同意，不同的評(píng)價(jià)者很難對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果做到全面和公平，這就導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果存在著一定的漏洞，不全面的評(píng)價(jià)結(jié)果也就是績(jī)效考核的反饋信息存在問(wèn)題。

　　二、企業(yè)績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題

　　企業(yè)績(jī)效考核管理是人力資源管理的重要方面，也是現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展的重要方面，作為企業(yè)管理的提升和依靠，我國(guó)的企業(yè)績(jī)效考核管理工作還存在著很多的問(wèn)題有待解決，通過(guò)總結(jié)分析，本文整理了如下幾點(diǎn)企業(yè)績(jī)效考核管理所存在的問(wèn)題：

　　1.認(rèn)識(shí)和理解的片面性

　　在我國(guó)的很多企業(yè)當(dāng)中，對(duì)績(jī)效考核管理還存在著很多的誤解，認(rèn)為績(jī)效考核管理就是企業(yè)對(duì)人員工作的一種打分機(jī)制和評(píng)價(jià)體系，無(wú)論是考核者還是被考核者對(duì)績(jī)效考核工作都不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核很難在實(shí)際工作中進(jìn)入到人們的意識(shí)當(dāng)中，成為企業(yè)人力資源管理的重要方面;

　　2.與企業(yè)戰(zhàn)略管理脫節(jié)

　　企業(yè)戰(zhàn)略管理是指企業(yè)在未來(lái)發(fā)展過(guò)程中所指定的一系列工作計(jì)劃和實(shí)施要求，在這個(gè)過(guò)程當(dāng)中，很多企業(yè)的績(jī)效考核卻還僅僅只是停留在評(píng)價(jià)體系當(dāng)中，同時(shí)這種對(duì)工作的評(píng)價(jià)還沒(méi)有能與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，不能與企業(yè)發(fā)展要求結(jié)合的評(píng)價(jià)系統(tǒng)也必然是不符合企業(yè)發(fā)展要求的，很容易出現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展相駁的評(píng)價(jià)結(jié)果，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果不完善或出現(xiàn)偏差;

　　3.不重視績(jī)效考核的工作分析

　　工作分析是企業(yè)各個(gè)崗位和員工負(fù)責(zé)人的分配和具體實(shí)施要求，很多企業(yè)的工作分析都存在一定的問(wèn)題，導(dǎo)致企業(yè)的很多崗位要求和智能存在空隙，致使工作內(nèi)容存在交叉，工作的負(fù)責(zé)人職責(zé)也存在著重復(fù)，這樣的結(jié)果也就導(dǎo)致企業(yè)的績(jī)效考核具有一定的困難，在實(shí)施的過(guò)程中很容易出現(xiàn)考核漏洞，導(dǎo)致其結(jié)果的不全面;

　　4.考核標(biāo)準(zhǔn)和管理者的問(wèn)題

　　我國(guó)很多企業(yè)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)都不統(tǒng)一，同時(shí)績(jī)效考核的管理者對(duì)績(jī)效考核工作存在一定的弱化心理，在績(jī)效考核工作中存在著一定的主觀心理，從而使績(jī)效考核管理出現(xiàn)偏差和不公平性，導(dǎo)致績(jī)效考核的結(jié)果缺乏評(píng)價(jià)環(huán)境和考核失真，給企業(yè)的管理和發(fā)展帶來(lái)很多的問(wèn)題。

　　三、企業(yè)績(jī)效考核的戰(zhàn)略管理

　　針對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考核管理所存在的問(wèn)題，為有效的實(shí)施企業(yè)績(jī)效考核的戰(zhàn)略管理要求和目的，本文總結(jié)整理了如下幾點(diǎn)解決對(duì)策，以期對(duì)我國(guó)企業(yè)績(jī)效管理工作做出一定的參考和借鑒：

　　1.加強(qiáng)績(jī)效考核的宣傳

　　在工作當(dāng)中加大企業(yè)管理者和員工對(duì)績(jī)效考核的學(xué)習(xí)，提高其對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容和結(jié)果以及實(shí)質(zhì)的要求和意義，從根本上提升人們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)，同時(shí)在企業(yè)績(jī)效考核的過(guò)程中，編制工作計(jì)劃，校正量化指標(biāo)，調(diào)控考核過(guò)程，驗(yàn)收工作收效，運(yùn)用考核結(jié)果。

　　2.加入績(jī)效考核的戰(zhàn)略管理

　　在實(shí)際的工作過(guò)程中，將績(jī)效考核與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，使績(jī)效管理在企業(yè)的管理和發(fā)展中占據(jù)到更全面的位置，同時(shí)在企業(yè)內(nèi)部推動(dòng)績(jī)效考核的方法和要求，指導(dǎo)績(jī)效考核工作的推進(jìn)，使企業(yè)的發(fā)展得到及時(shí)的信息反饋，提升員工和企業(yè)績(jī)效;

　　3.增加工作分析

　　工作分析是績(jī)效考核不可缺少的前提，明確的工作職能和崗位責(zé)任制度，可以在很大程度上提高企業(yè)績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化以及工作績(jī)效結(jié)果的完善和全面性，因此在實(shí)際的工作當(dāng)中，需要充分的工作分析，將企業(yè)的崗位分為不同的類(lèi)型，促進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考核管理;

　　4.健全績(jī)效考核體系

　　績(jī)效考核體系是企業(yè)考核的重要方面及實(shí)際的實(shí)施過(guò)程，因此在企業(yè)績(jī)效考核的戰(zhàn)略管理當(dāng)中，需要不斷的完善和健全企業(yè)績(jī)效考核體系，在實(shí)施的過(guò)程中首先要做好多企業(yè)管理者的考核，確保企業(yè)考核的有效性。在具體的績(jī)效考核當(dāng)中，建立自上而下的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，圍繞企業(yè)崗位職責(zé)，將企業(yè)的各個(gè)工作都加入到績(jī)效考核體系當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面性和完整性，在整體上提升企業(yè)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，從而提高企業(yè)績(jī)效。