勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)科中的延伸，是具有悠久歷史的學(xué)科。下文是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的關(guān)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理論文的范文，歡迎大家閱讀參考!

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理論文篇1

　　淺談國(guó)企勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平提高的途徑

　　【摘要】“四個(gè)全面”戰(zhàn)略目標(biāo)提出以來(lái)，我國(guó)改革開放水平不斷深化，改革進(jìn)程不斷深入，產(chǎn)業(yè)模式轉(zhuǎn)型，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展要以人為本這些概念在各個(gè)方面的生產(chǎn)生活中都體現(xiàn)出來(lái)?，F(xiàn)如今企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力是以知識(shí)技術(shù)和人力資源為基礎(chǔ)的，本文通過簡(jiǎn)單分析國(guó)有企業(yè)下的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理，研究如何科學(xué)而有計(jì)劃的正確規(guī)劃工作，并提出幾點(diǎn)建設(shè)性的建議。

　　【關(guān)鍵詞】國(guó)有企業(yè) 勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理 管理水平

　　企業(yè)應(yīng)該注重效率和公平的兼?zhèn)?，它們之間的平衡有利于企業(yè)發(fā)展。為了達(dá)到企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，讓企業(yè)的員工保證如計(jì)劃進(jìn)行工作，必不可少的就是積極的態(tài)度和穩(wěn)定的狀態(tài)，最直接的提升方式是合理分配，提供合理薪資，優(yōu)厚的待遇，這個(gè)要求也從某些方面上反映出了我國(guó)的國(guó)有企業(yè)在經(jīng)濟(jì)管理上的缺陷和短板。

　　一、企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理概念

　　從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)作為經(jīng)濟(jì)學(xué)科中的延伸，是具有悠久歷史的學(xué)科。我國(guó)對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究是當(dāng)下的熱點(diǎn)，因?yàn)槲覈?guó)處于轉(zhuǎn)型時(shí)期，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究有利于我國(guó)經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)型，保持中高速的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。現(xiàn)如今我國(guó)國(guó)企的勞動(dòng)管理微觀上主要是從就業(yè)率低、就業(yè)困難、收入增長(zhǎng)緩慢、人均收入差距增大等幾方面來(lái)研究。對(duì)于經(jīng)濟(jì)大方向上的研究，比如以實(shí)踐為基礎(chǔ)對(duì)政府推行政策的效果評(píng)價(jià)相對(duì)其他國(guó)家經(jīng)濟(jì)學(xué)研究者仍有所欠缺，并且當(dāng)前階段我國(guó)研究的應(yīng)用實(shí)際情況很不理想。從細(xì)節(jié)上來(lái)說(shuō)，缺乏大量的數(shù)據(jù)采集，實(shí)際的調(diào)查研究和深入的分析。

　　所以，我國(guó)對(duì)于管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究顯現(xiàn)出的是極為單薄的一面。從宏觀的角度，我國(guó)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)研究范圍過小，僅僅局限于市場(chǎng)以及政府二者之間，顯現(xiàn)不出來(lái)研究的橫向拓展，比如說(shuō)經(jīng)濟(jì)全球化和世界一體化進(jìn)程的加快對(duì)于勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理有什么影響，針對(duì)這種影響我們有什么可借鑒措施，這就導(dǎo)致了我國(guó)現(xiàn)如今的研究同歐美發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)于經(jīng)濟(jì)學(xué)研究產(chǎn)生較大的差異。

　　二、我國(guó)國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理實(shí)際情況

　　(一)薪資福利水平底，初次分配不平衡

　　國(guó)企員工的工資水平不高，隨著企業(yè)追逐利潤(rùn)化的發(fā)展，企業(yè)福利也相對(duì)下降。就北京、上海、廣州、深圳等一線城市而言，國(guó)有企業(yè)的員工福利，收入情況和工作期間的待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于外資企業(yè)和港臺(tái)企業(yè)。外資企業(yè)的福利政策除了工資和正常福利之外還包括股票分紅、股權(quán)分配、養(yǎng)老金的補(bǔ)充、假期延長(zhǎng)和住房補(bǔ)貼等諸多方式。比之國(guó)企具有非常大的優(yōu)勢(shì)，國(guó)有企業(yè)的工資評(píng)定和福利的發(fā)放是通過對(duì)員工的工作年數(shù)，職務(wù)職稱的評(píng)定來(lái)進(jìn)行的，這樣的做法或多或少的忽略的效率，缺乏績(jī)效評(píng)比，導(dǎo)致無(wú)論員工是否努力工作他所得報(bào)酬也還是維持在相同的水平上，這也使剛進(jìn)入公司的員工容易增長(zhǎng)惰性，員工的上升通道封閉。這種區(qū)別的產(chǎn)生是因?yàn)橥赓Y企業(yè)更多地關(guān)注員工的崗位、能力和責(zé)任等等方面。

　　(二)國(guó)有企業(yè)員工權(quán)利和利益得不到保障

　　我國(guó)國(guó)有企業(yè)員工的權(quán)利和利益的保障情況是不容樂觀的。盡管我國(guó)經(jīng)過了較長(zhǎng)時(shí)間的高速發(fā)展時(shí)期，國(guó)有企業(yè)的員工薪資有了明顯的增長(zhǎng)，但是這一增長(zhǎng)與我國(guó)的通脹率不成比例，無(wú)法追趕增長(zhǎng)更為迅速的物價(jià)水平，相比于企業(yè)的管理人員和企業(yè)的持股人的收入，這種差距更加明顯。隨著《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，國(guó)內(nèi)的大量企業(yè)開始聘請(qǐng)勞動(dòng)派遣工，勞動(dòng)派遣工主要從事的是一些易替代、無(wú)技術(shù)含量、輔助為主的臨時(shí)性質(zhì)的簡(jiǎn)單工作。這也在某些方面使得他們的工資水平與在職員工相比有著巨大的差距，導(dǎo)致勞動(dòng)派遣工的積極性不高，沒有工作熱忱，嚴(yán)重影響企業(yè)工作效率，不利于企業(yè)發(fā)展壯大。另外，國(guó)有企業(yè)員工的經(jīng)濟(jì)權(quán)益受到侵害的時(shí)間頻頻出現(xiàn)，對(duì)國(guó)企員工利益保障產(chǎn)生更加不利的影響。

　　(三)國(guó)有企業(yè)員工被侵犯權(quán)利事件屢屢出現(xiàn)

　　總的來(lái)講，侵犯企業(yè)員工權(quán)利事件的主因是侵權(quán)的企業(yè)無(wú)視《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的規(guī)定，隨意減少員工贏得工資，變相增加員工工作時(shí)間。一些不良企業(yè)模式勞動(dòng)保護(hù)，拒絕簽署勞動(dòng)合同也不為企業(yè)員工繳納養(yǎng)老金等社會(huì)保障。從這些實(shí)際問題我們可以分析出，這樣的做法導(dǎo)致員工對(duì)公司歸屬感弱，依存度不高，熱情減少，極易造成公司的人才儲(chǔ)備不足。還有一些情況，比如：作為企業(yè)的管理層，過于專權(quán)，所有問題不經(jīng)決議層審核，自己擅作主張，忽略員工的聲音和其他管理者的意見，在很大程度上使得勞動(dòng)者的權(quán)益沒有保障，并且對(duì)其權(quán)力沒有形成有效的制約。

　　三、深化改革國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理水平的方法

　　(一)科學(xué)合理的職位崗位數(shù)量規(guī)劃

　　我國(guó)國(guó)企存在一個(gè)普遍的弊端，這個(gè)弊端就是幾乎所有部門都存在一個(gè)問題，即部門工作人員數(shù)量嚴(yán)重超標(biāo)，但是仍有部門上報(bào)部門人員不足就此“吃空餉”。企業(yè)人員的分配需要經(jīng)過人力資源部門的審核評(píng)定有一個(gè)科學(xué)評(píng)估的過程，為各個(gè)部門的員工進(jìn)行一個(gè)合理職位分配，主動(dòng)的是合理高效的運(yùn)作方式。企業(yè)員工數(shù)量和職位的分配劃分如下三種模式：崗位職務(wù)專業(yè)化，也就是說(shuō)一句每天工作量不同崗位任務(wù)的不同進(jìn)行;逐級(jí)分解的固定成員模式，按照自上而下考慮企業(yè)自身規(guī)模，對(duì)部門進(jìn)行分級(jí)，分別配以不同數(shù)量的員工;按照部門需求進(jìn)行崗位人員的分配，這種模式是一句各部門的要求和建議來(lái)進(jìn)行員工的職務(wù)分配。

　　(二)企業(yè)發(fā)展模式同員工工資情況掛鉤

　　工資薪酬的有效管理是一個(gè)企業(yè)人力資源管理的重要任務(wù)，通過對(duì)工資的合理分配，可以使企業(yè)留住人才，不斷吸收引進(jìn)新鮮血液，更重要的是能偶增加企業(yè)的工作效率，極大的增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，世界上通用的薪酬分配模式分為如下幾類：以職位崗位劃定工資分配的方法;以員工所具備的技能來(lái)分配工資;與員工的能力績(jī)效情況來(lái)分配工資。企業(yè)可可以通過的員工工資的分配來(lái)調(diào)整其自身的戰(zhàn)略，以達(dá)到發(fā)展自身吸引人才的目的，還可以控制企業(yè)的離職率。工資的合理分配離不開管理的公開透明，進(jìn)行薪酬劃分的時(shí)候要注意：首先，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，分析市場(chǎng)綜合的勞動(dòng)力價(jià)格和工資報(bào)酬來(lái)制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)用以吸引留住人才;其次，注重內(nèi)部公平企業(yè)發(fā)展需要全體員工的監(jiān)督和意見的提出，這樣做有利于提升員工的創(chuàng)造性和積極性;最后工資分配制度的制定需要采納聽取公司基層的意見，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的縱向交流，達(dá)到一種平衡的狀態(tài)。

　　(三)人才的培養(yǎng)，吸收需要科學(xué)有效的體系制度

　　國(guó)有企業(yè)更愿意墨守成規(guī)，長(zhǎng)時(shí)間的穩(wěn)定環(huán)境使國(guó)有企業(yè)養(yǎng)成了不愿意創(chuàng)新，固定的思維模式，國(guó)有企業(yè)的勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理需要構(gòu)建新形勢(shì)下的科學(xué)的合理的人才引進(jìn)開發(fā)模式，建立有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)自身培育人才的體系。這樣做的原因可以歸結(jié)為：現(xiàn)在已經(jīng)進(jìn)入大眾創(chuàng)新，萬(wàn)眾創(chuàng)業(yè)的時(shí)代，不思變進(jìn)取，謀求變化改革，會(huì)被時(shí)代大潮所拋棄;充實(shí)的人才培養(yǎng)計(jì)劃和人才儲(chǔ)備數(shù)量推動(dòng)企業(yè)和國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展還能為中華民族的偉大復(fù)興事業(yè)做出巨大貢獻(xiàn);建立完善的企業(yè)人才開發(fā)機(jī)制可以物質(zhì)和精神主觀上引導(dǎo)員工使之提升自身的積極性。

　　四、國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理激勵(lì)機(jī)制

　　(一)物質(zhì)刺激與精神激勵(lì)相結(jié)合

　　員工是企業(yè)的中心和主體，想要得到高效的企業(yè)運(yùn)行效率，需要對(duì)員工進(jìn)行一些必要的激勵(lì)和建立一些可以刺激員工，讓員工的風(fēng)險(xiǎn)得到回報(bào)獎(jiǎng)勵(lì)制度。首先對(duì)現(xiàn)有工資制度分配進(jìn)行合理化，比如可以實(shí)行高層管理人員年薪化，給與其一定的股份。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)不忘多組織活動(dòng)，培養(yǎng)員工的凝聚力，提升員工與企業(yè)之間的聯(lián)系。

　　(二)參與企業(yè)日常管理激勵(lì)制度

　　現(xiàn)代企業(yè)的管理需要分權(quán)，將權(quán)力下放到每個(gè)員工身上，讓所有基層員工也有一定的參與決策事務(wù)的權(quán)力，提升職工的參與度，是對(duì)員工當(dāng)家做主權(quán)利的一種踐行，使職工的個(gè)人利益和企業(yè)掛鉤，讓決策更科學(xué)，收到的意見更為廣泛。

　　(三)職業(yè)生涯獎(jiǎng)勵(lì)制度

　　企業(yè)應(yīng)該了解職工需求和發(fā)展方向，為員工提供一個(gè)合適的升值道路和進(jìn)步平臺(tái)，這樣可以使企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和員工個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，形成長(zhǎng)期的共贏的格局。

　　綜上分析可知，國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理的目的是增強(qiáng)企業(yè)吸納培育人才能力，使國(guó)有企業(yè)可以更好面對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化沖擊，并在這一過程中發(fā)展自身，以求占據(jù)絕對(duì)性優(yōu)勢(shì)。國(guó)有企業(yè)必須通過轉(zhuǎn)變舊經(jīng)營(yíng)模式模式，注重人才培育，工資薪酬制度的完善，充分發(fā)揮職工的積極性，運(yùn)用企業(yè)員工的策群力，更好的以科學(xué)的合理的方式完成企業(yè)改革發(fā)展目標(biāo)。同時(shí)注重企業(yè)管理層的分權(quán)，平衡管理層和員工之間的傾斜，縮小收入差距，為達(dá)到共同富裕的偉大中國(guó)夢(mèng)添磚加瓦。

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　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)管理論文篇2

　　從勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度分析人力資源管理

　　摘要：社會(huì)的發(fā)展體現(xiàn)在生產(chǎn)力、科技的進(jìn)步，均需要在人才的支持下才能實(shí)現(xiàn)。因此，社會(huì)的發(fā)展與人才的關(guān)系密切。當(dāng)今社會(huì)，各行業(yè)的企業(yè)數(shù)量在不斷增加，規(guī)模越來(lái)越大，競(jìng)爭(zhēng)也愈加殘酷。企業(yè)要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲得較大發(fā)展，需要得到人才的支持，人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義重大。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理存在關(guān)聯(lián)。因此，可以以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)為視角，對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入研究。

　　關(guān)鍵詞：勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué) 人力資源管理 競(jìng)爭(zhēng)

　　人力資源管理并非是獨(dú)立學(xué)科，和管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科存在著一定的聯(lián)系，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力管理有著重要的支持作用。勞動(dòng)力市場(chǎng)是人才供應(yīng)的重要場(chǎng)所，為企業(yè)發(fā)展提供人力資源支持。企業(yè)在發(fā)展過程中或多或少的存在著一些人力資源管理方面的問題，比如薪酬管理不得當(dāng)、人才流失等問題，均會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)原理進(jìn)行研究，能讓這些問題得到解決。

　　一、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論解析

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論主要是以勞動(dòng)關(guān)系為研究對(duì)象，對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展規(guī)律進(jìn)行總結(jié)。分析如何在投入最少的勞動(dòng)費(fèi)用的情況下，創(chuàng)造出最高的經(jīng)濟(jì)效益。然而我國(guó)對(duì)此理論的研究相對(duì)較晚，與國(guó)際上先進(jìn)的發(fā)達(dá)國(guó)家還存在著一定的距離，國(guó)內(nèi)從事此方面的研究機(jī)構(gòu)相對(duì)較少，無(wú)法適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。在社會(huì)轉(zhuǎn)型的大背景下，我國(guó)就業(yè)情況還面臨著較大的挑戰(zhàn)。因此應(yīng)當(dāng)對(duì)當(dāng)代勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行深入的解析，積極學(xué)習(xí)外國(guó)的先進(jìn)理論成果，為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人力資源管理的關(guān)聯(lián)

　　勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)是經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的知識(shí)，人力資源則屬于管理學(xué)領(lǐng)域的知識(shí)。從表面上分析，兩者關(guān)聯(lián)不大，但在實(shí)踐中兩者關(guān)聯(lián)密切。實(shí)際上，兩者彼此影響，相互作用。分析勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)后發(fā)現(xiàn)，其與人力資源管理在根本上存在相近之處，但也有較大區(qū)別。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)主要研究勞資關(guān)系，人力資源管理則主要對(duì)雇傭關(guān)系進(jìn)行解讀，研究對(duì)象都屬于勞動(dòng)關(guān)系，因而有相近之處。但勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究對(duì)象側(cè)重于研究企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，目的是對(duì)市場(chǎng)起到一定的調(diào)節(jié)作用，沒有交易成本，而且有競(jìng)爭(zhēng)性。對(duì)人力資源管理而言，雇傭關(guān)系則是管理層對(duì)員工進(jìn)行管理，只要在實(shí)踐中有行動(dòng)，就會(huì)付出交易成本。盡管兩者在研究范圍上不盡相同，但研究?jī)?nèi)容和方向都存在一致性，均是為了促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、改進(jìn)人力和市場(chǎng)的彼此作用。因此，尋找兩者中能對(duì)彼此產(chǎn)生積極作用的部分，對(duì)企業(yè)的人力資源管理事業(yè)意義重大。

　　三、人力資源管理現(xiàn)狀

　　1.員工招聘未按理論進(jìn)行。

　　當(dāng)前，一些企業(yè)在招聘過程中并未參照勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論對(duì)招聘進(jìn)行限定，僅依據(jù)經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工人數(shù)和投入成本進(jìn)行判定，招聘的中出現(xiàn)的偏差造成企業(yè)獲得的利潤(rùn)受到影響。在短期內(nèi)，要結(jié)合企業(yè)利益最大化的目標(biāo)，在勞動(dòng)力邊際收益與邊際費(fèi)用保持一致時(shí)，勞動(dòng)力人數(shù)達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行分析，企業(yè)的資本投入與勞動(dòng)投入能得到較為合理的控制，此方面工作能會(huì)對(duì)企業(yè)的產(chǎn)品產(chǎn)量產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)招聘人數(shù)不能隨意變化，要利用理論指導(dǎo)實(shí)際。

　　2.薪酬管理存在不足。

　　薪酬管理企業(yè)的工作效率、員工工作效率均會(huì)產(chǎn)生較大影響。良好的薪酬管理，不僅能促進(jìn)企業(yè)成本控制，也能幫助企業(yè)利潤(rùn)達(dá)到最大化?，F(xiàn)在企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到此項(xiàng)工作會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生較大影響，但并未有一套與其相匹配的管理方案。工資水平長(zhǎng)期沒有變化，造成勞動(dòng)效率降低。工作效率對(duì)較差對(duì)企業(yè)造成的負(fù)面影響較大，不僅無(wú)法實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，也讓員工失去奮斗動(dòng)力。如果工資漲幅過高，雖然能提升員工工作動(dòng)力，但讓企業(yè)承受沉重的負(fù)擔(dān)。依據(jù)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況，制定出有實(shí)際意義的薪酬管理制度，是企業(yè)開展人力資源管理的重要倚仗。

　　3.重要員工流失。

　　企業(yè)中的一些核心人才對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要意義，這些人才的流失，造成的損失較大，一些核心人才的流失會(huì)帶走企業(yè)的部分技術(shù)，乃至一些重要資料，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)之前開展的培訓(xùn)和管理沒能發(fā)揮全部作用。一些關(guān)鍵職位的空缺，會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的流程產(chǎn)生負(fù)面影響，讓企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。如果管理人才流失，會(huì)削弱團(tuán)隊(duì)影響力，影響團(tuán)隊(duì)的合作精神，甚至?xí)斐筛鄦T工的流失。

　　四、利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)人力資源管理進(jìn)行增強(qiáng)的對(duì)策

　　人力資源管理出現(xiàn)在上世紀(jì)50年代，距今已有數(shù)十年，理論日趨完善、成熟，為企業(yè)發(fā)展起到較大的支持作用。但是，社會(huì)發(fā)展速度過快，人力資源的發(fā)展難以跟上步伐。從全社會(huì)范圍內(nèi)進(jìn)行觀察，人力資源的理論、方法和實(shí)踐均存在一定的滯后性。因此，要對(duì)人力資源管理重新進(jìn)行分析，從新的角度對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行拓展、更新。

　　1.加深企業(yè)員工對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的重視。

　　要定期在企業(yè)內(nèi)部展開勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的培訓(xùn)活動(dòng)，讓員工學(xué)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論知識(shí)，讓此理論觀念深入人心，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行控制，使企業(yè)的發(fā)展能創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益，全面學(xué)習(xí)經(jīng)濟(jì)管理理念，讓勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論滲透到各個(gè)發(fā)展環(huán)節(jié)中。管理人員也要學(xué)習(xí)理論知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)員工的管理水平，促使此理論能對(duì)人力資源管理形成較強(qiáng)的推動(dòng)作用。也要在每月邀請(qǐng)專家開展專題講座，召集全體員工參加，對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行深入理解，進(jìn)行專門討論，員工之間交換看法，通過交流知曉他人對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，豐富自身的知識(shí)儲(chǔ)備。

　　2.利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論指導(dǎo)招聘。

　　人力資源管理的最初環(huán)節(jié)就是員工的招聘和選任，作為此項(xiàng)管理工作的首個(gè)環(huán)節(jié)，要謹(jǐn)慎處理各項(xiàng)事務(wù)。在考慮利潤(rùn)時(shí)，企業(yè)在招聘員工時(shí)，通常要結(jié)合雇傭成本。因此，要妥當(dāng)處理員工雇傭問題，讓員工能與企業(yè)的發(fā)展相符。人力資源管理部門的工作人員要學(xué)習(xí)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論，在招聘中使用這些理論解決現(xiàn)實(shí)問題。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中存在替代效應(yīng)，指的是在工資率上升的情況下，單位時(shí)間獲得的收益更多，勞動(dòng)者為賺取更多酬勞，會(huì)不惜犧牲閑暇時(shí)間增加工作量，以期獲得更高收入?？梢造`活運(yùn)用此理論中的方法，調(diào)動(dòng)員工積極性，合理安排員工的工作情況，讓員工創(chuàng)造最大的經(jīng)濟(jì)效益。在短時(shí)間內(nèi)，企業(yè)投入的資本難以發(fā)生較大變化，但在勞動(dòng)力方面的投入則會(huì)可能發(fā)生變化。因此，企業(yè)可在發(fā)展過程中進(jìn)行靈活變通，在當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)效益比勞動(dòng)投資大時(shí)，企業(yè)就要適度增加在勞動(dòng)力方面的投入，讓這些勞動(dòng)力能創(chuàng)造更大價(jià)值。

　　3.利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論展開培訓(xùn)。

　　人才培訓(xùn)是提升員工覺悟和工作技能的重要途徑。培訓(xùn)活動(dòng)在人力資源管理中發(fā)揮重要作用。在實(shí)際培訓(xùn)中，要以勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論為指導(dǎo)，利用其中與培訓(xùn)有關(guān)的方法讓培訓(xùn)更合理。在實(shí)際培訓(xùn)中，要對(duì)員工的培訓(xùn)強(qiáng)度進(jìn)行控制，讓員工的職業(yè)技能水平得到提升。同時(shí)，人力資源管理人員要對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行合理規(guī)劃，讓員工能合理利用培訓(xùn)時(shí)間，在有限的培訓(xùn)時(shí)間內(nèi)能培養(yǎng)出更高能力。在培訓(xùn)過程中，要組織專項(xiàng)的實(shí)踐模擬活動(dòng)，讓工作人員在實(shí)踐中認(rèn)知所學(xué)理論，切實(shí)加深對(duì)理論的理解。企業(yè)借此機(jī)會(huì)檢驗(yàn)培訓(xùn)成果，判定利用勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論進(jìn)行培訓(xùn)能否起到較佳效果。

　　4.提升薪酬管理力度。

　　對(duì)薪酬的管理十分重要，能讓企業(yè)的成本被控制在合理范圍內(nèi)，讓工作效果達(dá)到較高水平，提升勞動(dòng)的積極性，讓員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度達(dá)到較高水平。在開展人力資源管理時(shí)，利用薪酬的激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)薪酬和績(jī)效的掛鉤，調(diào)動(dòng)員工的積極性，在工作中為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。合理的薪酬管理制度能讓企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益達(dá)到最大化，為人力資源管理事業(yè)的進(jìn)步創(chuàng)造良好條件。

　　總結(jié)：

　　對(duì)人力資源管理進(jìn)行深入研究，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)側(cè)重于投資和回報(bào)，依據(jù)企業(yè)的人力資源條件，考慮企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，力爭(zhēng)以最小投入獲得最大收益，讓人力資源管理工作更加合理。

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