二、解決目前高校教師管理問題的對策
　　1、完善教師資格證制度，科學(xué)合理地設(shè)置崗位
　　（1）教師作為科學(xué)文化和道德教育的傳播者，良好的道德素質(zhì)是最重要的。要建立一支高素質(zhì)的教師隊伍，首先要在源頭上把好人才引進的資格審查關(guān)。因此，高校人事部門在引進教師時，不僅要審查應(yīng)聘材料的真實可靠性，還要通過各種渠道了解引進教師的綜合素質(zhì)，要對引進教師的思想品德素質(zhì)、教育能力等方面進行深入考察，不要被“高學(xué)歷”或“高職稱”所迷惑，盡量保證每一位引進人才的質(zhì)量。學(xué)?？梢愿鶕?jù)實際情況靈活認(rèn)定教師資格，也可以實行引進教師試用制度，根據(jù)試用情況確定是否給予相應(yīng)的待遇，通過組建教師心理測評小組等方法，完善測評體系和教師資格制度等相關(guān)法規(guī)；打破教師資格證書終身制，定期更替并與繼續(xù)教育掛鉤；激勵并促進教師專業(yè)發(fā)展，保障教師隊伍的整體素質(zhì)。
　?。?）教師聘任制的推行要由過去的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，學(xué)校應(yīng)該做好合適的人才引進和補充工作，科學(xué)合理地設(shè)置崗位，把合適的人才配置到合適的崗位上。在崗位設(shè)置時要堅持因事設(shè)崗、科學(xué)設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，明確教師的職務(wù)以及應(yīng)承擔(dān)的工作量，將內(nèi)容分類，量化為不同分值，規(guī)定不同的合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，作為每年對教師考核的依據(jù)，同時將這些內(nèi)容寫入教師與學(xué)校簽訂的聘任合同中。
　　2、進行管理模式的創(chuàng)新，引入以人為本的柔性管理模式
　　柔性管理是基于人性的管理和以人為本的管理，體現(xiàn)在高校管理中就是要以教師為主體。高校的中心工作是教學(xué)和科研工作，工作的主體是教師和學(xué)者。高校各部門對教師的管理，應(yīng)當(dāng)以尊重人才為基礎(chǔ)，以服務(wù)為目的，為教師解決工作、生活方面的后顧之憂，為其創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。高校管理人員在思想上要有充分的認(rèn)識，在工作中要有充分的體現(xiàn)，在行動上要有強烈的服務(wù)意識，要時時事事理解教師，尊重教師，服務(wù)于教師，讓他們能多用一些時間，多集中一些精力進行教學(xué)和科研工作。尤其在服務(wù)方面應(yīng)該積極主動地為教師搞好服務(wù)，使教師精神方面的需求得到較大的滿足，從而增加對學(xué)校和工作的認(rèn)同感；同時可以讓教師參與學(xué)校的管理，使其更多地了解學(xué)校的管理決策，激發(fā)其主人翁意識，提高工作責(zé)任感。
　3、樹立終身教育的理念，建立科學(xué)合理的培訓(xùn)體系
　　彼得•德魯克被譽為“現(xiàn)代管理之父”，是20世紀(jì)最偉大的管理思想家。當(dāng)其他西方管理學(xué)家談?wù)摴芾韯e人時，德魯克卻提出了“管理自我”，他認(rèn)為管理不只是管理別人，最重要的管理自己，只有管好自己才能管好一切。作為受過良好教育的高校教師更應(yīng)該加強自我管理，不斷提高自身的專業(yè)技能和職業(yè)道德修養(yǎng)，樹立終身教育的理念，必須清醒地認(rèn)識到，只有不斷地學(xué)習(xí)新知識和新技術(shù)，才能適應(yīng)時代的變化，滿足高校培養(yǎng)人才的目的。在現(xiàn)有形勢下，教師應(yīng)該關(guān)注能否激起學(xué)生進一步學(xué)習(xí)的興趣，能否掌握科學(xué)的方法，通過學(xué)習(xí)與研究去解決科學(xué)發(fā)展與應(yīng)用中產(chǎn)生的問題，學(xué)校應(yīng)該以此來激勵引導(dǎo)教師的教學(xué)活動。教師應(yīng)該利用多媒體等輔助教學(xué)手段，提高教學(xué)的趣味性和直觀性，把靜態(tài)的東西用動態(tài)形式反映出來，把枯燥的理論與現(xiàn)實的生活和要求結(jié)合起來，讓學(xué)生感到學(xué)習(xí)這些知識是有用的，從而產(chǎn)生興趣，增加學(xué)習(xí)的主動性。學(xué)校應(yīng)該重視教師的繼續(xù)教育，通過培訓(xùn)等手段來提高教師的教學(xué)技能，制定培訓(xùn)計劃，建立科學(xué)合理的體系，配合培訓(xùn)經(jīng)費的支持，吸引和鼓勵教師主動參加教學(xué)技能培訓(xùn)。學(xué)校應(yīng)該探索和創(chuàng)建靈活多樣的培訓(xùn)方式，把短期培訓(xùn)與長期進修、校內(nèi)與校外、網(wǎng)上培訓(xùn)、國內(nèi)與國外培養(yǎng)相結(jié)合等方式結(jié)合起來。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計要根據(jù)不同職位對教師的要求，與實踐相結(jié)合，注重教學(xué)能力的培養(yǎng)。例如可以對新入校的青年教師堅持崗前培訓(xùn)，幫助其盡快適應(yīng)崗位，承擔(dān)教學(xué)任務(wù)，對青年骨干教師可以進行提高學(xué)歷層次的培養(yǎng)等等。總之，學(xué)校應(yīng)該建立科學(xué)的保障體系，根據(jù)教師的個性化需求來制訂培訓(xùn)課程，組織考核和評價，實施科學(xué)管理，從而提高教師的教學(xué)工作水平和質(zhì)量，進而提高整體教師隊伍的質(zhì)量。
　　4、建立科學(xué)合理的績效考核、評估體系
　?。?）改變考核觀念。在對教師的績效考評過程中注重人文關(guān)懷，學(xué)校應(yīng)該關(guān)注教師的發(fā)展，對教師的生存狀況、工作情況、個人前途等給予發(fā)自內(nèi)心的關(guān)懷和理解，并積極為他們創(chuàng)造有利于個人發(fā)展和實現(xiàn)自身價值的條件。為教師設(shè)置合適的目標(biāo)，利用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，做到獎勵為主、懲罰為輔、獎懲結(jié)合，最大限度地激發(fā)教師的工作積極性和責(zé)任感。
　?。?）盡快制定能科學(xué)、全面評價教師工作的考核標(biāo)準(zhǔn)。考核應(yīng)該采取定性和定量相結(jié)合的方式?？己瞬荒芡耆ㄐ砸膊荒芡耆浚耆ㄐ圆荒芙⑵鹩行У母偁帣C制、激勵機制和約束機制，會失去考核應(yīng)有的作用；完全定量容易導(dǎo)致急功近利，產(chǎn)生學(xué)術(shù)浮躁，不利于教師隊伍的長遠(yuǎn)建設(shè)和學(xué)校整體目標(biāo)的實現(xiàn)。因此，教師考核應(yīng)采取定性和定量相結(jié)合的方式。學(xué)校通過對教師實行分類管理，對不同類型、處于不同成長階段的教師，可以采取不同的考評標(biāo)準(zhǔn)。
　?。?）實行評估主體的多元化，減少評估誤差。根據(jù)教學(xué)活動的復(fù)雜性，在選擇評價主體時，應(yīng)避免單一的主體，實行評估主體多元化，同時要特別關(guān)注他們對評價的內(nèi)容是否了解并熟悉。作為教學(xué)活動的接受者，學(xué)生在評價教師的工作態(tài)度和溝通能力方面有較大的發(fā)言權(quán)；作為教學(xué)計劃、教學(xué)大綱的制訂者以及教學(xué)課程的安排者，教學(xué)管理人員以及相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)可以從教師對教學(xué)大綱的執(zhí)行情況、教學(xué)過程是否嚴(yán)格按照教學(xué)管理規(guī)定進行等方面對教師的教學(xué)績效進行考評；作為教學(xué)的學(xué)術(shù)性和專業(yè)性，相關(guān)的專家和同行可以進行有效的考評。學(xué)校應(yīng)該在考評前對考評主體進行相關(guān)的培訓(xùn)，同時應(yīng)該慎重對待考評結(jié)果，不能通過一兩次考評將結(jié)果直接與教師的實際利益掛鉤。
　?。?）合理設(shè)置評估周期，重視評估過程。學(xué)校對教師的考核應(yīng)弱化年終考核，強化聘期考核，全面考核整個聘期的業(yè)績。學(xué)校對教師的績效評估應(yīng)該貫穿在整個教學(xué)與科研活動的過程中，教師的個人日常工作表現(xiàn)及其發(fā)展的潛力都可以成為評估的依據(jù)。在評估過程中要重視有關(guān)資料的全面收集與使用，建立教師檔案或確立教師專業(yè)發(fā)展規(guī)劃等過程性資料，并以發(fā)展性教師評估觀為指導(dǎo)，立足于提高教學(xué)實效和為教師的專業(yè)發(fā)展提供有效的指導(dǎo)，在獲得正確評估結(jié)果的基礎(chǔ)上對優(yōu)秀的教師進行獎勵，真正發(fā)揮出績效評估的功能。
　　（5）建立有效的激勵機制，把利益導(dǎo)向引導(dǎo)到提高教師教學(xué)水平上來。教師專業(yè)水平包括教學(xué)水平和學(xué)術(shù)水平兩方面，僅以教師的學(xué)術(shù)水平衡量專業(yè)水平，易造成教學(xué)與學(xué)術(shù)研究失衡，高校在制定教師考核評價指標(biāo)體系時，必須樹立“以學(xué)生為本”的思想，確保教學(xué)的中心地位，賦予教學(xué)評價指標(biāo)與科研評價指標(biāo)同等地位。必須明確高校的工作中心只能是教學(xué)，高校教師首先應(yīng)該是作為教育工作者而存在的，完成一定的科研工作對高校教師來說只能將其作為提高教學(xué)水平的途徑之一。通過職稱政策調(diào)整，進一步突出教學(xué)的中心地位，引導(dǎo)教師特別是青年教師重視教學(xué)工作，在相應(yīng)職稱申報時，在教師職務(wù)任期目標(biāo)的考核上，采用教學(xué)和科研工作量抵沖互換的方法，讓科研工作的要求具有一定的彈性，一定程度上消除教師重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象。對于教學(xué)、科研兩類考評指標(biāo)，由教師結(jié)合自身特點和學(xué)術(shù)興趣自愿選擇。選擇以科研為主的教師，可以把精力主要放在科研上，教學(xué)上就可以少顧一些，學(xué)校應(yīng)該積極為其創(chuàng)造有利條件；而選擇以教學(xué)為主的教師，就要鼓勵他們把精力放在教學(xué)上，學(xué)校不應(yīng)施加其太多的科研壓力。
　　三、結(jié)束語
　　綜上所述，在當(dāng)前復(fù)雜多變的形勢下，高校教師的管理工作充滿了挑戰(zhàn)。高校管理者應(yīng)該充分認(rèn)識到教師的主導(dǎo)地位，不斷強化教師在學(xué)校中的主體地位。根據(jù)各高校的實際特點，從制度創(chuàng)新和文化建設(shè)上著手，重視教師的情感需求，樹立以人為本的管理理念，運用各種方法對學(xué)校資源進行合理有效的配置。建立科學(xué)合理的績效評估體系，
　　運用多種激勵方法和培訓(xùn)手段，營造和諧的文化環(huán)境和寬松的學(xué)術(shù)氛圍，充分調(diào)動教師的教學(xué)和科研熱情，激發(fā)其主動性和創(chuàng)造性，將教師的個人目標(biāo)與學(xué)校的長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合起來，增強教師對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，從管理內(nèi)涵上助推高校高水平師資隊伍的建設(shè)，以期達(dá)到學(xué)校培養(yǎng)高級專門人才，提高學(xué)校核心競爭力的目標(biāo)，最終使高校的整體事業(yè)躍上一個新的臺階。
　　
　　【注 釋】
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　　【參考文獻】
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　　［3］ 魏新.論高校教師聘任制中的科研工作問題［J］.http://www.kongrong.com/news /jiaoshi/ 2010-05-17/14911.html.
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