企業(yè)戰(zhàn)略管理論文
企業(yè)戰(zhàn)略管理論文
隨著現(xiàn)代化建設(shè)的不斷深入,市場經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,戰(zhàn)略管理理論在企業(yè)管理中得到了越來越廣泛的認(rèn)可。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的企業(yè)戰(zhàn)略管理論文，供大家參考。
企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文一：省級衛(wèi)視再創(chuàng)佳績 科學(xué)發(fā)展戰(zhàn)略競爭
2007年是省級衛(wèi)視全面協(xié)調(diào)發(fā)展的新階段，也是收視爭奪的新起點。從第一季度伊始就出現(xiàn)了大量特殊編排，第二季度又涌現(xiàn)出大批的新節(jié)目和獨播電視劇;第三季度隨著國家廣電總局各項治理整頓條例出臺，各臺都采取了積極應(yīng)對措施;第四季度全國收視之爭再次達(dá)到白熱化的程度，在這個過程中，省級衛(wèi)視的發(fā)展呈現(xiàn)出五個重要的特征：
1.政治宣傳大型化。省級衛(wèi)視普遍認(rèn)識到用更大精力抓好政治宣傳對衛(wèi)視發(fā)展的重要作用，確保黨和政府、觀眾滿意，是打造衛(wèi)視核心競爭力的基本前提。可以看到，2007年省級衛(wèi)視的導(dǎo)向性、宣傳性節(jié)目進(jìn)行了全面的大規(guī)模的創(chuàng)新，衛(wèi)視影響進(jìn)一步擴(kuò)大。江蘇衛(wèi)視在大型新聞行動方面亮點不斷，大型主題活動樹立了高度的權(quán)威性，產(chǎn)生了強(qiáng)大的影響力;江西衛(wèi)視紅歌會越唱越高昂，取得了良好的宣傳效果以及社會反響;廣西衛(wèi)視面向東盟市場、東南衛(wèi)視面向海峽兩岸的系列宣傳贏得了領(lǐng)導(dǎo)的充分肯定;貴州衛(wèi)視關(guān)注農(nóng)民工的大型公益節(jié)目等受到了群眾的普遍歡迎，這些都凸顯了主流媒體在導(dǎo)向和公益方面的有力作用。
2.電視劇特色化。衛(wèi)視全國競爭的戰(zhàn)略，需要充分地利用各種資源和對特色內(nèi)容的持續(xù)性掌控。在各個頻道自辦活動、欄目特色化的基礎(chǔ)上，特色電視劇成為領(lǐng)先省級衛(wèi)視“溫飽”以后的新追求、新亮點。2007年很多省級衛(wèi)視不再盲目攀比劇目播出數(shù)量，而是充分結(jié)合自身品牌特點進(jìn)行電視劇優(yōu)選，不少頻道開始了從充分利用多輪劇，然后搶占首播劇，再進(jìn)一步用獨播劇展開特色品牌建設(shè)的新征程，特色電視劇成為實現(xiàn)頻道特色的最重要的新武器。天津加大投資定制“陽光系列”生活喜劇，江蘇深化“情感”主題類電視劇，安徽力推“愛”的主題類電視劇等等，電視劇特色化逐步從量到質(zhì)，為優(yōu)秀衛(wèi)視建立了更加牢固的收視壁壘。
3.戰(zhàn)略競爭深入化?？茖W(xué)發(fā)展觀強(qiáng)調(diào)的是全面協(xié)調(diào)可持續(xù)。省級衛(wèi)視的競爭不僅僅是定位之爭，更是全面協(xié)調(diào)持續(xù)的到位之戰(zhàn)。省級衛(wèi)視由定位到到位，優(yōu)秀衛(wèi)視對戰(zhàn)略競爭的理解不斷深入，戰(zhàn)略執(zhí)行推進(jìn)到了更大的范圍和更深的層次。從體制到機(jī)制，從扁平組織到績效文化，從收視、覆蓋到廣告收入全面發(fā)力。這種持續(xù)進(jìn)步態(tài)勢可以說是近年來最好的。優(yōu)秀省級衛(wèi)視戰(zhàn)略競爭的深入化、立體化，為其進(jìn)一步發(fā)展奠定了堅實的基礎(chǔ)。
4.堅定不移全國化。伴隨十七大提出的文化大繁榮和大發(fā)展的要求，越來越多省級衛(wèi)視更加重視走出去的力度，將全國的收視表現(xiàn)、全國的影響和全國的覆蓋效果作為惟一考核指標(biāo)。衛(wèi)視的全國化不僅有力地支持了本地黨委和政府的對外宣傳工作，也大大提升了省級衛(wèi)視自身在全面建設(shè)小康社會中的公益價值和文化發(fā)展中的產(chǎn)業(yè)價值。省級衛(wèi)視持續(xù)不斷地加強(qiáng)全國城鄉(xiāng)落地的推廣力度，使得本地以外的全國收視不斷提升。全國性競爭拓展了省級媒體的發(fā)展視野，提高了戰(zhàn)略競爭能力和市場化生存能力，也領(lǐng)漲了各級電視媒體收視效果。在全國化競爭加劇的形勢下，陸續(xù)顯現(xiàn)出整合全球資源的特點，從節(jié)目模式到制作團(tuán)隊引進(jìn)，越來越多的先進(jìn)做法出現(xiàn)在中國的媒體內(nèi)部和展現(xiàn)在熒屏之上，優(yōu)秀衛(wèi)視全球競爭的能力開始萌芽。
5.外腦使用普遍化。省級衛(wèi)視借力外腦，實現(xiàn)超常規(guī)突破式發(fā)展，已經(jīng)成為一個普遍的趨勢。省級衛(wèi)視更為看重外部專家顧問的更廣泛視野，看重他們的豐富經(jīng)驗與成功模式。省級衛(wèi)視內(nèi)部銳意進(jìn)取的內(nèi)因加上外腦的作用，的確可以取得最大效果。今年全國排名上升最快的5家省級衛(wèi)視，不約而同地采用了與外腦顧問合作的成功模式，合作使得衛(wèi)視承載的政治、社會、文化、產(chǎn)業(yè)四大功能得到有機(jī)的統(tǒng)一和更好的發(fā)揮。
在具體的收視表現(xiàn)上，我們看到四大特點：
一、省級衛(wèi)視不同陣營全面普漲
全國衛(wèi)視頻道組收視率漲幅
根據(jù)CSM媒介研究提供的全國35個中心城市收視調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2007年的中國電視市場并不樂觀。所有電視頻道的整體收視率出現(xiàn)小幅下降。惟有31個省級衛(wèi)視保持了強(qiáng)勁上升勢頭，以絕對的優(yōu)勢領(lǐng)漲全國電視媒體。年度同比漲幅高達(dá)9.4%，連續(xù)兩年保持一成左右升勢。
更為令人可喜的是，31個省級衛(wèi)視群體，不論各自排名如何，2007年竟然出現(xiàn)了普漲的現(xiàn)象。前5名的省級衛(wèi)視步伐稍有放緩，但收視率仍有5.6%的提升。前十名的省級衛(wèi)視收視率漲幅也在平均水平之上。尤其是省級衛(wèi)視后15名不再甘于沉寂，奮起直追之勢勢不可擋，落后陣營的收視率漲幅遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于省級衛(wèi)視整體水平，這也代表著省級衛(wèi)視之中又將涌現(xiàn)出新的黑馬。
二、省級衛(wèi)視三個陣營日趨明顯
從全國收視份額的分配角度來看，省級衛(wèi)視三個陣營日益明顯。能夠進(jìn)入省級衛(wèi)視排名前列，的確更具全國性政治宣傳和廣告營銷的意義。省級衛(wèi)視第一陣營頻道，基本上都提出了戰(zhàn)略建設(shè)的明確目標(biāo)。
根據(jù)CSM媒介研究的統(tǒng)計，2007年有七個頻道收視份額過1。這既是一個普遍認(rèn)可的全國性強(qiáng)勢媒體標(biāo)志，也構(gòu)成了當(dāng)前省級衛(wèi)視第一陣營。第一陣營衛(wèi)視總體收視份額大幅增加，而且數(shù)量從2006年的3家快速增加到7家?？偭糠€(wěn)定下的結(jié)構(gòu)分化格局還會隨之更加清晰，第一陣營占據(jù)了省級衛(wèi)視全國總體收視份額中的半壁江山，幾乎是第二和第三陣營的總和。第二陣營由11家減少到了8家，第三陣營由17家減少到了16家，第二第三陣營間的差距正在縮小。
三、天津、河北成為年度黑馬
天津衛(wèi)視進(jìn)步居首
天津衛(wèi)視無疑是2007年省級衛(wèi)視的最大亮點，憑借近乎翻番的收視率一舉上升7名。從前年同期的14名，成為十強(qiáng)中的新貴。作為環(huán)渤海地區(qū)的龍頭衛(wèi)視，天津衛(wèi)視成功崛起，首先決定于決策者以衛(wèi)視為集團(tuán)發(fā)展重點的戰(zhàn)略思維和改革創(chuàng)新意識的到位：衛(wèi)視頻道制的確定和實施，堅定不移的績效目標(biāo)，原有版面果斷調(diào)整，“訂制劇”營銷模式的優(yōu)勢強(qiáng)化放大，“大劇獨播”概念持續(xù)實施，黃金劇場和后黃金劇場相互拉動等等。晚間原有品牌欄目也都全部實行全國收視標(biāo)準(zhǔn)上的優(yōu)勝劣汰，白天編排整體改進(jìn)。所以在直轄市衛(wèi)視中天津衛(wèi)視一躍取代東方衛(wèi)視，成為十強(qiáng)新貴。
河北衛(wèi)視脫穎而出
在2007年度名次進(jìn)步跨度最大的省級衛(wèi)視中，河北衛(wèi)視尤為值得關(guān)注。該頻道長期以來徘徊在全國25名以外，這與河北省委省政府的要求極不相稱。之前雖經(jīng)歷多次改版，但一直未能大步走向全國。年中通過大膽突破與銳意創(chuàng)新，以科學(xué)的數(shù)據(jù)分析論證發(fā)展策略，推出“快樂家庭”的清晰定位，在全國范圍內(nèi)尋找優(yōu)秀創(chuàng)意，集中臺內(nèi)外優(yōu)秀力量推出《奧運小冠軍》等一系列全新節(jié)目，并盤活一系列與青少年、家庭相關(guān)的優(yōu)秀劇目資源，在收視迅速提升的同時逐漸形成自己的特色，正成為北方一顆冉冉升起的新星。其他表現(xiàn)突出的省級衛(wèi)視還有銳意進(jìn)取的江蘇衛(wèi)視、穩(wěn)中有升的四川衛(wèi)視、首次進(jìn)入前十的河南衛(wèi)視。
四、老牌直轄市勁旅持續(xù)走低
在CSM35中心城市，2007年度收視名次退步較多的省級衛(wèi)視都是傳統(tǒng)意義上的強(qiáng)臺。這些衛(wèi)視都有優(yōu)越的政治、文化、地理、市場、人才等諸多條件，也不乏領(lǐng)軍全國的決心和行動，但是2007年卻繼續(xù)出現(xiàn)了下滑。老牌勁旅東方衛(wèi)視與北京衛(wèi)視排名后退幅度之大尤其令人關(guān)注，東方衛(wèi)視甚至成為惟一一家不在前十之列的直轄市衛(wèi)視。不過令人欣喜的是，東方衛(wèi)視和北京衛(wèi)視等一直都沒有停止創(chuàng)新圖強(qiáng)的步伐，近期多次進(jìn)行節(jié)目調(diào)整，付出了巨大的努力，也取得了階段性成果。
省級衛(wèi)視全國化發(fā)展之路，是努力滿足人民多層次、多方面、多樣化的精神文化需要的自覺選擇，是一個持續(xù)創(chuàng)新、持續(xù)追求卓越的過程。如何進(jìn)一步解放思想，進(jìn)一步改革開放，積極應(yīng)對文化大繁榮大發(fā)展要求下的全國競爭局面，將是2008年省級衛(wèi)視發(fā)展的重要課題。
企業(yè)戰(zhàn)略管理論文范文二：國有企業(yè)薪酬管理競爭力探討
摘要：文章通過利用多元化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮激勵的組合作用，探索各種激勵方式有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營者激勵機(jī)制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度，提高國有企業(yè)的競爭力。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;薪酬管理;激勵;績效
一、我國國有企業(yè)薪酬激勵存在的問題
(一)薪酬水平偏低
我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入和他們的付出、承擔(dān)的責(zé)任及做出的貢獻(xiàn)相比，明顯偏低。國企經(jīng)營者不但承擔(dān)獲利的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，更要承擔(dān)維護(hù)社會穩(wěn)定的政治責(zé)任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資3倍-5倍的收入。企業(yè)之間的差距小，不管企業(yè)的規(guī)模怎樣，效益如何，經(jīng)營者的收入都相差無幾，企業(yè)界還存在“平均主義”、“大鍋飯”的現(xiàn)象。與國外的經(jīng)營管理者的收入水平相比，我國國有企業(yè)經(jīng)營管理者的收入水平更低，由于國有企業(yè)的經(jīng)營管理者的付出與獲得的利益極不對稱，有位企業(yè)家形象地說明這一現(xiàn)象：“我們有天下最便宜的企業(yè)家——工資最低，我們又有天下最貴的企業(yè)制度——大量虧損”。據(jù)了解，在以前的工資體系和分配制度下，國有企業(yè)技術(shù)人員的薪資比普通員工的工資高不了多少。
(二)薪酬激勵方式單一
多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金。有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也還不夠完善。而在市場經(jīng)濟(jì)中企業(yè)廣泛采用的股票期權(quán)、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進(jìn)行探索，單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。企業(yè)原有的優(yōu)厚福利待遇諸如住房、醫(yī)療、養(yǎng)老、子女教育就業(yè)等，以前由單位發(fā)放和實施，現(xiàn)在隨著改革的推進(jìn)而逐步消失，技術(shù)人才雖有一技之長，但也趨同于普通員工，吃的是“大鍋飯”，拿的是平均工資，基本上沒有什么多元的激勵形式可言。而對經(jīng)營管理者，比較好的激勵形式主要有三種：年薪制、股權(quán)制、職務(wù)消費貨幣化。就目前我國試行的情況來看，年薪制試點比較受重視，也比較成功，在全國絕大部分省、市、區(qū)的大多數(shù)國有企業(yè)推廣。但其他如股票激勵推廣度遠(yuǎn)不及年薪制，此外，職務(wù)消費貨幣化的試點更是少有試行。至于社會保障方面如退休金計劃、醫(yī)療保險、職務(wù)補(bǔ)貼等的激勵措施，一方面面臨著改革的調(diào)整，另一方面，也嚴(yán)重不足，達(dá)不到激勵經(jīng)營管理者的目的。
(三)經(jīng)營者收入分配不規(guī)范
經(jīng)營者收入分配的具體辦法尚不健全，以致不少經(jīng)營者，特別是許多國有大中型企業(yè)貢獻(xiàn)較大的經(jīng)營者，在收入分配上未得到應(yīng)有體現(xiàn)。具體表現(xiàn)在以下幾點：經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性;政府部門與企業(yè)經(jīng)營者之間的信息不對稱;經(jīng)營者收入的非貨幣化。
(四)薪酬激勵缺乏長期性
在我國經(jīng)營者的收入大都由工資加獎金構(gòu)成，或者年薪制。激勵的重點是當(dāng)期的經(jīng)營業(yè)績。但是企業(yè)并購、重組及長期投資等給企業(yè)的影響是長期的，其效果要3-5年甚至更長時間才能體現(xiàn)出來，而當(dāng)年表現(xiàn)出來的是費用多收益少。如果沒有相應(yīng)的長期激勵，就可能誘發(fā)經(jīng)營者的短期行為而損害出資人的根本利益。
二、我國國有企業(yè)薪酬激勵的建議和對策
(一)探索各種激勵方式有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營者激勵機(jī)制
1、年薪制與期權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。即從調(diào)整年薪制中基薪與風(fēng)險薪的比例入手，適當(dāng)加大風(fēng)險年薪的比重，在此基礎(chǔ)上引入期權(quán)概念，將風(fēng)險年薪的兌現(xiàn)與經(jīng)營者任期目標(biāo)責(zé)任以及企業(yè)資產(chǎn)增值指標(biāo)掛鉤。
2、年薪制與股權(quán)制的有機(jī)結(jié)合?？梢圆扇⒛晷街浦械娘L(fēng)險薪部分以股權(quán)方式兌現(xiàn)，也可以采取股東在經(jīng)營者經(jīng)營績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，以獎勵股權(quán)的方式使經(jīng)營者成為公司股東來實現(xiàn)。
3、股權(quán)制與期權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。經(jīng)營者持股的來源可以從公司發(fā)行新股、增資擴(kuò)股、原股東轉(zhuǎn)讓等渠道獲得。其持股的取得可以一次性以現(xiàn)金購買，也可以引入期權(quán)概念，采取定價認(rèn)購、分期付款的方式購買。
4、年薪制、股權(quán)制與期權(quán)制的有機(jī)結(jié)合。即根據(jù)經(jīng)營者實現(xiàn)績效的情況，適當(dāng)提高其風(fēng)險基薪的比例，并將凈增加的風(fēng)險基薪以股份和期權(quán)的方式支付，即一部分折合成企業(yè)股份，另一部分則以期權(quán)方式支付。
(二)實行激勵與約束相統(tǒng)一
1、建立有效的經(jīng)理人市場，經(jīng)營管理是專業(yè)性很強(qiáng)的活動，國有企業(yè)的經(jīng)營者不應(yīng)當(dāng)由政府部門指派或直接從政府部門中產(chǎn)生，而應(yīng)當(dāng)在經(jīng)理人市場上由企業(yè)和經(jīng)理人雙向選擇產(chǎn)生，這樣才能使稀缺的經(jīng)理人資源得到最優(yōu)化配置，同時研究一套嚴(yán)格的經(jīng)理人資格、資質(zhì)評鑒制度。
2、控制經(jīng)理人職務(wù)消費，由于國家對經(jīng)營者的監(jiān)督不力，經(jīng)營者事實上掌握著國有企業(yè)的控制權(quán)，從而導(dǎo)致了經(jīng)營者龐大的職務(wù)消費，這事實上形成了經(jīng)營者的“隱性收入”。在實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)多元化的同時，我們必須加強(qiáng)監(jiān)事會對經(jīng)營者監(jiān)督約束、建立職工代表大會對經(jīng)營者行為制約，并進(jìn)一步嚴(yán)肅財務(wù)紀(jì)律，健全財務(wù)制度，以抑制不公平、不合理的經(jīng)營者職務(wù)消費。
3、改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對經(jīng)營者的內(nèi)部監(jiān)控。政府有關(guān)部門應(yīng)該把對國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵權(quán)，下放給代表企業(yè)所有者的股東大會和董事會。通過董事會、股東會監(jiān)事會的激勵監(jiān)督作用，使經(jīng)營者的行為服務(wù)于所有者的利益。從而在當(dāng)前外部監(jiān)督較弱的情況下，通過加強(qiáng)內(nèi)部監(jiān)督解決經(jīng)營者約束問題。
(三)建立科學(xué)合理的經(jīng)營者多元化薪酬結(jié)構(gòu)
現(xiàn)代公司制企業(yè)的經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)體現(xiàn)多元化的特點，既要包括固定收入(如固定工資)，也包括不固定或風(fēng)險收入(如獎勵、股票)等;既含有現(xiàn)期收入，也含有遠(yuǎn)期收入(如股票期權(quán)、退休金計劃等)。總的說來，我國國有企業(yè)經(jīng)營者較完整的物質(zhì)報酬內(nèi)容應(yīng)包括以下方面：
1、基本薪金。由于企業(yè)家相對于其他員工而言是一種最為稀缺的人力資本，所以按照多勞多得的原則，其薪金應(yīng)高于普通員工，但同時也由于經(jīng)營者的基本薪金在其所得的整個物質(zhì)報酬中占的比重較小，而且作為經(jīng)營者的固定收入，與一般員工的差別不宜太大，所以合理的企業(yè)家基本薪金體現(xiàn)為普通員工的3倍-6倍。
2、剩余索取。為了能對企業(yè)經(jīng)營者提供足夠的激勵，合理的薪酬契約安排應(yīng)包含企業(yè)經(jīng)營者對剩余索取權(quán)的部分擁有。這可采取年薪制的安排方式，也可采取股權(quán)、股票期權(quán)等長期激勵方式。只有這樣，才能排除經(jīng)營者人力資本供給的不確定性。其中，薪酬激勵的方式又可分為經(jīng)營管理者的薪酬激勵和技術(shù)人才的薪酬激勵。
(1)經(jīng)營管理者薪酬激勵：一是年薪制。年薪制一般包括基本工資和風(fēng)險收入。基本工資是對經(jīng)營者的經(jīng)營知識、管理能力和經(jīng)驗的積累和承擔(dān)的崗位職責(zé)的基本肯定，基本工資標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)當(dāng)?shù)仄胀▎T工的基本平均工資水平和企業(yè)規(guī)模大小等因素來確定;風(fēng)險收入也叫效益工資是對經(jīng)營者超額完成當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)而提供的一種獎勵。二是股票期權(quán)激勵。一些研究者認(rèn)為，期權(quán)是現(xiàn)代企業(yè)擁有的使管理者們按保證公司的長期興旺及為了工人和股東的福利的方式行事的最佳薪酬機(jī)制。我國也有一些上市公司如金蝶國際、長源電力、中國石化、深高速等相繼采用了股票期權(quán)或類似于股票期權(quán)的激勵形式，如股票增值權(quán)、業(yè)績股票等。
(2)技術(shù)人才薪酬福利。國有企業(yè)相對其他性質(zhì)的企業(yè)，專業(yè)技術(shù)人員占員工總數(shù)的比重很大，因此，對技術(shù)人員的薪酬福利激勵管理顯得尤為重要。一是技術(shù)人員的薪酬福利。對技術(shù)人員的薪酬模型設(shè)計主要有兩種方法：職稱評定法，即按照技術(shù)人員獲得的技術(shù)職稱和資質(zhì)等級給予相應(yīng)的薪酬;評聘分離法，打破職稱等級制度，建立適合企業(yè)需要的技術(shù)人員內(nèi)部層級關(guān)系的聘用制度。二是技術(shù)人員的股票激勵。企業(yè)對技術(shù)人才特別是急需的高科技人才可采取股權(quán)共享計劃，即將企業(yè)盈利的一定比例以技術(shù)股的名義劃歸技術(shù)人員(究竟是多少比例目前不可能有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，只能根據(jù)企業(yè)和技術(shù)人員的綜合情況進(jìn)行權(quán)衡，確定技術(shù)的入股價格)。
三、結(jié)論
企業(yè)建立一個科學(xué)有效的經(jīng)營者薪酬激勵機(jī)制，就要進(jìn)一步試行和完善企業(yè)管理人員和技術(shù)人與的年薪制、股權(quán)制和期權(quán)制等。利用多元化薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮激勵約束的組合作用，探索各種激勵方式有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營者激勵約束機(jī)制，構(gòu)建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。
參考文獻(xiàn)：
1、許瑛.激勵性薪酬制度設(shè)計思考[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2008(2).
2、彭湘玉.國有企業(yè)薪酬分配問題探析[J].企業(yè)家天地,2007(3).
3、王長城.薪酬構(gòu)架原理與技術(shù)[M].中國經(jīng)濟(jì)出版社,2008.
4、蘇海南.經(jīng)營者激勵與約束——年薪制操作[M].珠海出版社,2008.
5、雷林松.建立有效的企業(yè)骨干人員長期激勵機(jī)制[J].中外企業(yè)家,2008(11).
6、何燕珍.企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理,2008(11).
7、李建新.企業(yè)雇員薪酬福利[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社,2007.
企業(yè)戰(zhàn)略管理論文相關(guān)文章：