國有企業(yè)薪酬管理論文(2)
國有企業(yè)薪酬管理論文篇二
淺析國有企業(yè)的薪酬管理
摘要：隨著經(jīng)濟的飛速發(fā)展，酬薪問題在企業(yè)中越來越難以管理，如何運用有效的手段和方法來激發(fā)員工的積極性，建立合理的激勵措施和規(guī)章制度是酬薪管理的范疇。本文針對國有企業(yè)酬薪管理中存在的各種問題，提出了相應(yīng)的解決措施。
關(guān)鍵詞：國有企業(yè);酬薪管理
中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X(2013)07-00-01
一、薪酬管理的基本涵義
所謂薪酬管理，就是企業(yè)在國家宏觀調(diào)控的工資政策范圍內(nèi)，靈活運用各種方法和手段，指定各種激勵措施與規(guī)章制度，激發(fā)員工不斷為企業(yè)作出貢獻。建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理體系，對于企業(yè)在知識經(jīng)濟時代獲得生存的競爭優(yōu)勢具有重要意義，而改革和完善薪酬制度，也是當(dāng)前國有企業(yè)面臨的一項緊迫任務(wù)。
二、國有企業(yè)薪酬管理中存在的問題
(一)市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬狀況具有吸引力，公司才具備競爭力，才能吸引優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果形成公司不斷招聘新雇員以滿足運作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費。
(二)分配上的平均主義思想嚴(yán)重
分配方式仍然比較單一，長期激勵不足。工資拉不開差距，導(dǎo)致嚴(yán)重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。從國企現(xiàn)行情況看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術(shù)要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業(yè)長遠(yuǎn)利益著想。
(三)企業(yè)的薪酬管理缺乏激勵性
從目前來看，薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當(dāng)作是基本工資收入的附加，失去了激勵的作用。
(四)薪酬體系不合理
薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個人的工作報酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：員工的薪酬包括以下五大部分：基本薪酬(即本薪)、獎金、津貼、福利、保險。
1.基本薪酬。在公司內(nèi)部，員工之間的基本薪酬差異是明顯的，一般能升不能降，表現(xiàn)出較強的剛性。企業(yè)中常出現(xiàn)的問題包括以下兩方面：部分職位基本薪酬大大低于市場水平，解決個人收入差異主要靠加班;某些年資長者本薪過高，對這部分人薪酬失去了彈性。
2.獎金。薪酬反映員工工作業(yè)績的部分為績效獎金，薪酬反映公司經(jīng)濟效益的部分為效益獎金。績效獎金及效益獎金的缺少導(dǎo)致薪酬與工作業(yè)績、經(jīng)濟效益脫節(jié)。
3.津貼。津貼設(shè)置不合理，對一些特殊的工作崗位缺少補償，同時也使薪酬失去了其靈活性。
4.福利。福利應(yīng)是人人都能享受的利益，它能給員工以歸屬感。福利特別強調(diào)其長期性、整體性和計劃性。福利制度的不完善及缺少整體規(guī)劃，經(jīng)常是浪費了資金卻沒效果。
5.保險。保險其實也屬于福利的一種，它是一種對長遠(yuǎn)利益的保證或者對突發(fā)事件的一種預(yù)防，社會保險還有強制性的意義。有的公司把社會保險作為一種額外負(fù)擔(dān)，使員工感覺缺少安全感，長期利益沒有保障。
薪酬體系是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩(wěn)定性具有重要作用。
三、國有企業(yè)薪酬管理改革的對策
(一)按崗定薪與按業(yè)績定酬相結(jié)合
在傳統(tǒng)等級薪酬結(jié)構(gòu)下，員工的薪酬增長往往取決于個人職務(wù)的提升而不是能力提高。國有企業(yè)應(yīng)依據(jù)科技人員所在崗位的職責(zé)、知識、技能要求，確定其工資分配檔次和工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，實行以崗定薪、崗變薪變;依據(jù)復(fù)雜勞動是簡單勞動的倍加，通過崗位測評，合理拉開科技人員與普通員工之間的工資差距，對科技人員實行傾斜的內(nèi)部工資政策。同時，國有企業(yè)也要應(yīng)根據(jù)各類人才的工作業(yè)績和貢獻大小，實施獎勵工資分配。要通過實行提成工資、課題工資、效益工資等形式，把主要業(yè)績?nèi)藛T的利益分配與其最終工作成果、工作績效聯(lián)系起來，把主要業(yè)績?nèi)藛T工資報酬與國有企業(yè)的社會經(jīng)濟效益密切掛鉤。進一步加大業(yè)績工資在工資總額中的份額，對關(guān)鍵專業(yè)技術(shù)人員實行業(yè)績工資分配形式，做到一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。
(二)建立完善的薪酬體系
薪酬是員工因向其所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞或答謝。其實質(zhì)是一種交換關(guān)系，是員工在向單位讓渡其勞動或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的報償。一個組織的薪酬制度是由所提供的報償類型及其分配過程組成的。在這個意義上，薪酬管理應(yīng)該是一個系統(tǒng)性的工作。國有企業(yè)要在分配中引入市場觀念，充分利用市場的價格發(fā)現(xiàn)功能，參照市場提供的崗位工資價位來確定我們國有企業(yè)的工資分配水平，保持工資分配的外部均衡;另外在企業(yè)內(nèi)部，根據(jù)崗位的技術(shù)含量，崗位責(zé)任等因素，對崗位進行分級，不同的崗位，待遇不一樣，實現(xiàn)工資的內(nèi)部均衡。
(三)遵循薪酬管理的公平性和激勵性原則，實行員工激勵長期化
堅持公平性和激勵性原則，在和諧發(fā)展的主題下考慮薪酬管理體系，一是應(yīng)堅持勞動、技術(shù)、資金參與分配的原則，把收入與技能掛鉤，把收入與績效掛鉤。二是要調(diào)動大多數(shù)職工的工作積極性。為了使物質(zhì)激勵盡量體現(xiàn)公平，克服平均主義、吃大鍋飯現(xiàn)象，減少或不發(fā)生負(fù)面影響。三是要考慮激勵的針對性。把鋼用在刀刃上。四是加強溝通，好的薪酬管理制度的成功實施還要靠公司與員工之間的協(xié)商，達到雙方利益的平衡。實行期權(quán)制度就可以留住優(yōu)秀人才和高層次的人才，穩(wěn)定員工隊伍。
(四)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化建立企業(yè)的薪酬制度
企業(yè)需要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)和企業(yè)問題建立自己的薪酬制度。薪酬管理意在啟動企業(yè)內(nèi)部的物資發(fā)動機，企業(yè)文化建設(shè)意在啟動企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動機。優(yōu)厚的薪酬可以吸引和留住優(yōu)秀人才，而優(yōu)秀的企業(yè)文化以及由此塑造出的優(yōu)秀企業(yè)形象，則可以使人才迸發(fā)出高度熱情和創(chuàng)造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來，留住，并積極工作。比如企業(yè)文化鼓勵創(chuàng)新，則實際工資的組合就不能只根據(jù)職位、資歷而定。又如創(chuàng)新型企業(yè)應(yīng)該允許犯錯誤，則不能實行犯錯扣分制度，導(dǎo)致經(jīng)常創(chuàng)新的人被罰，打擊了勇于創(chuàng)新的員工的積極性。
綜上所述，在現(xiàn)階段，要在我國建立一個公平，適用，有競爭性、有激勵性的薪酬管理體系，這將能為國有企業(yè)帶來預(yù)期收益，達到預(yù)期目標(biāo);將能夠靈活有效地反映員工績效和能力的變動，激發(fā)并保持員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)按績分配;將能夠滿足員工的生活、增值，開發(fā)員工潛力，提升企業(yè)形象，創(chuàng)造”雙贏”局面。
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