人力資源管理體系在水利科技企業(yè)中的應用研究論文
人力資源管理體系在水利科技企業(yè)中的應用研究論文
人力資源管理，是指運用科學方法，協調人與事的關系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標的過程。以下是學習啦小編今天為大家精心準備的：人力資源管理體系在水利科技企業(yè)中的應用研究相關論文。內容僅供參考，歡迎閱讀!
人力資源管理體系在水利科技企業(yè)中的應用研究全文如下：
摘 要：人力資源作為企業(yè)的一項核心競爭力，在企業(yè)的管理與運營中占據核心的地位。隨著現代管理手段的逐步深化與完善，有關人力資源管理體系的構架也逐步清晰，如何運用現代的科學管理手段，將企業(yè)人力資源調配與管理適應企業(yè)的發(fā)展需求，是現代企業(yè)的一項重大議題。文章從人力資源管理體系的結構出發(fā)，分析其特點與管理方式，將其運用在水利科技企業(yè)中，提出部分改進意見，以期為水利科技企業(yè)的發(fā)展服務。
關鍵詞：水利科技企業(yè)
人力資源是企業(yè)發(fā)展的一項核心競爭力，良好的人才儲備能為企業(yè)增強軟實力與生產力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中保持持續(xù)發(fā)展的形勢。現代人力資源管理主要是指對人力資源的獲取、開發(fā)、保持等方面進行有效地管理與控制。員工作為人力資源管理的對象，素質的高低直接關系到資源的質量，也直接影響到企業(yè)文化的建設。因此，對員工進行培訓、教育、激勵等方式，在人力資源管理過程中經常使用。
在我國，水利科技企業(yè)大多屬于國有企業(yè)，然而我國推行市場經濟之后，水利科技企業(yè)也面臨著諸多市場調節(jié)，經濟環(huán)境所遭遇的不可預見風險越來越多，如何管理一個龐大的人力資源，也是水利科技企業(yè)面臨的重要問題。本文針對水利科技企業(yè)的不同特性，有針對性地引入人力資源的現代管理手段，將現代人力資源管理方式引入到水利科技企業(yè)的管理活動中，為企業(yè)的發(fā)展服務。
1 人力資源管理的內涵
人力資源主要指的是一定范圍內的人口總數中所具有勞動能力的總和，也是指一切能推動社會經濟發(fā)展的總人口之和。有關人力資源管理是在現代管理理論中誕生的，主要是企業(yè)根據自身的發(fā)展需求，有計劃地對員工進行培訓、考核、激勵、調整等，以實現員工的自身價值，通過發(fā)揮員工的積極性，為企業(yè)和員工本身創(chuàng)造價值和利潤。
現代管理理論將人力資源管理分為了六大管理板塊，分別是人力資源規(guī)劃、招聘與分配、培訓和開發(fā)、績效管理、薪酬管理以及勞動關系管理。在新條件下，互聯網技術的飛速發(fā)展，也為企業(yè)的人力資源管理手段提供了多樣化的選擇，新的管理手段不在拘泥于傳統(tǒng)的人為調控，甚至通過計算機的輔助，能夠更客觀地、更準確地判斷人力資源的管理結果，為管理人員提供決策依據。
2 水利科技企業(yè)人力資源管理的現狀
2.1 員工對企業(yè)文化的理解不足
企業(yè)文化的建設不能一蹴而就，需要經過數年的經營，作為企業(yè)文化的建設者和傳遞者，員工在企業(yè)文化的塑造有著至關重要的作用。現代的部分水利科技企業(yè)中，由于水利行業(yè)的特殊性，部分企業(yè)依然處于壟斷的地位，企業(yè)員工在企業(yè)文化塑造方面表現的積極性不足，不利于企業(yè)的文化建設。從人力資源管理理論來看，有思想、有正確導向的價值觀，能夠為企業(yè)文化的塑造起著重要的支撐作用，企業(yè)文化反過來作用于新員工，能夠保持企業(yè)文化的傳承與發(fā)揚，形成至關重要的文化軟實力。然而，由于現有企業(yè)中的文化建設不明顯，更多地強調了員工應該以企業(yè)的長遠利益著手，忽視了人性的成分，導致員工對企業(yè)的文化理解不夠深入。
2.2 人力資源管理思路與企業(yè)戰(zhàn)略偏離
企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略應該具有前瞻性，企業(yè)的出發(fā)點應該是設想企業(yè)自身將處于整個行業(yè)的某個地位。人力資源作為水利科技企業(yè)發(fā)展的動力，良好的獎勵措施、完善的晉升條件、合理的管理方式，將能更好地發(fā)揮人力資源的重要作用。然而，現代的水利科技企業(yè)中，人力資源管理的核心更側重與對員工的制度性管理，而沒有涉及長遠的員工發(fā)展訴求，將管理的核心局限于對員工的招聘、培訓、上崗、薪酬等方面內容，很少涉及將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與現有人才相匹配等過程。人力資源管理的本質應該是充分挖掘員工的潛能，將公司的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源的優(yōu)勢進行互補，以應對企業(yè)在復雜的市場條件下面臨的各種挑戰(zhàn)。
2.3 缺乏完善的績效體系
充分的市場競爭有利于企業(yè)的進步與發(fā)展，使之不斷引入新技術、新設備和新人才。然而，體制的不完善會導致企業(yè)的發(fā)展受阻。例如，水利科技企業(yè)出現的績效不均，會導致員工的積極性和能動性減少，盡管經過多年的發(fā)展，很多水利科技企業(yè)進行了體制改革，但是在權力分配合績效評價等方面依然有待改善，人治的成分依然較重。充分的績效體系應該在公平公正的基礎上，實事求是地依據員工本身的能力和業(yè)績高低予以調整，如此才能充分體現公平性，充分調動員工的積極性，將人力資源的巨大潛能發(fā)揮出來，以促使企業(yè)發(fā)展。
3 人力資源管理體系在水利科技企業(yè)中的應用
3.1 重視企業(yè)文化建設
企業(yè)文化是一種可以傳承的精神，是以員工位載體的精神財富，良好的企業(yè)文化能夠促進員工努力提升自身技能、學習新的技術和能力、為員工自身和企業(yè)創(chuàng)造價值。從另一方面，員工能夠更好地通過企業(yè)文化約束自己的行為和思想，減少管理者日常管理中的內容，促進合作精神的傳承與發(fā)揚，增強團隊凝聚力和團隊合作精神，保障企業(yè)的集體利益。
3.2 深化以人為本的管理理念
以人為本，就是在尊重人員的基本訴求，以滿足人員的才能施展、發(fā)揮人員的工作潛力，以實現員工本身的價值?，F代人力資源管理理論更加注重人員的素質提升，進一步解放思想觀念，樹立以人為本的企業(yè)管理方式，將人才建設當作企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。在水利科技企業(yè)進行人力資源管理過程中，應按照企業(yè)的實際人才儲備和人才層次進行有計劃地人才培養(yǎng)和任用，努力吸納社會優(yōu)質人才資源，同時建立人才儲備機制，將人才的培養(yǎng)方向與公司發(fā)展思路相協調，著眼未來，以人為本。在人力資源管理方式上，應該做到培養(yǎng)和引進并重的原則，以發(fā)展吸引人、以事業(yè)凝聚人、以工作培養(yǎng)人、以業(yè)績考核人，根據企業(yè)自身發(fā)展需要做好人力資源的優(yōu)化配置工作，提高資源的配置效率。
3.3 緊密結合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
水利科技企業(yè)在我國水利建設、水利安全、農業(yè)灌溉、水利發(fā)電等方面企業(yè)重要的支撐作用，水利行業(yè)作為關乎國民生計的行業(yè)，需要有合適的人才支撐整個行業(yè)的發(fā)展，作為行業(yè)的個體，水利科技企業(yè)需要通過提升自身綜合實力，才能在復雜多變的市場環(huán)境中生存與發(fā)展。因此，在整個企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展中，需要有高素質的人才儲備作支撐，以滿足企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。因此，在人力資源的配置上，管理部門需要緊密結合人才培養(yǎng)策略和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，充分運用各種人力資源，以相對優(yōu)化的組織結構，設置合理的晉升渠道，推行有效的激勵措施，以保證企業(yè)員工的工作內容和后續(xù)發(fā)展能滿足企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略。
3.4 建立合理的績效考核機制
員工的績效考核應充分公平公正且合理，在現行的企業(yè)管理中，經常出現人治現象，即有部門領導對所管轄的員工進行績效評價，主觀色彩過重。因此，現代管理手段中，可以靈活引進科學的管理方法，將績效結果進行量化，通過不同的量化指標的結果判斷員工的績效結果，真正讓業(yè)績結果與員工的實際效益相適應，體現多勞多得，以人為本的管理思想。對于效益更好的企業(yè)，甚至能夠通過以資本形式入股的方式，鼓勵員工技術入股和資本入股，增強員工的主人公意識，將企業(yè)的發(fā)展與員工的利益切實結合，促進企業(yè)的良性發(fā)展。
4 結 語
當前，水利行業(yè)正處于發(fā)展階段，水利科技企業(yè)的發(fā)展必然依賴企業(yè)的綜合實力和文化軟實力，作為企業(yè)文化的塑造者，企業(yè)員工對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用。本文分析了現代水利科技企業(yè)中人力資源管理的現狀和不足，通過引入部分人力資源管理的現代化手段，建立適當的激勵機制和考核體系，將水利科技企業(yè)的人才發(fā)展思路與企業(yè)的未來發(fā)展戰(zhàn)略相結合，以人為本，激發(fā)員工的潛能，將員工的自身利益與企業(yè)的價值回報相結合，提升員工的工作積極性和主觀性，為實現水利科技企業(yè)的現代化服務。
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