有關(guān)醫(yī)院護(hù)士畢業(yè)論文范文
有關(guān)醫(yī)院護(hù)士畢業(yè)論文范文
加強護(hù)理管理工作,作為醫(yī)院管理的重要內(nèi)容,護(hù)理管理水平如何,對醫(yī)院發(fā)展具有直接影響。下面是學(xué)習(xí)啦小編為大家整理的有關(guān)醫(yī)院護(hù)士畢業(yè)論文，供大家參考。
有關(guān)醫(yī)院護(hù)士畢業(yè)論文范文一：醫(yī)院護(hù)理人力資源配置完善策略
摘要：為了解醫(yī)院護(hù)理人力資源的配置現(xiàn)狀，提出優(yōu)化措施，進(jìn)一步提高醫(yī)院護(hù)理人力資源配置的合理性。本文根據(jù)唐山市某醫(yī)院的《衛(wèi)生(護(hù)理)人力基本信息調(diào)查表》，利用文獻(xiàn)研究法、調(diào)查研究法分析了護(hù)理人力資源年齡、護(hù)齡﹑學(xué)歷、職稱等構(gòu)成情況。運用實際工作量等方法測算該院護(hù)理人力資源的最佳配置數(shù)量和結(jié)構(gòu)。結(jié)果顯示該院總床護(hù)比、總醫(yī)護(hù)比、衛(wèi)護(hù)比均達(dá)到國家配置標(biāo)準(zhǔn)。在功能制護(hù)理模式下，內(nèi)、外、婦、兒科的缺編率分別為12.76%、14.48%、4.35%和0。結(jié)論是該院護(hù)理人力資源總量不足;護(hù)理人員整體素質(zhì)、專業(yè)水平不高;急需解決編外聘用護(hù)士隊伍穩(wěn)定問題。建議完善護(hù)理人力資源配置制度;優(yōu)化護(hù)理人才結(jié)構(gòu);加強繼續(xù)教育提高護(hù)理專業(yè)人才水平;及時研究制定政策,穩(wěn)定編外護(hù)理隊伍。
關(guān)鍵詞：護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析優(yōu)化分析
人力資源是醫(yī)院的重要戰(zhàn)略性資源，護(hù)理人力資源又是其中非常重要的一部分，護(hù)理人力資源的合理配置和開發(fā)利用是保證護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要因素，對提高整個衛(wèi)生人力系統(tǒng)的利用效率起著重要作用。本文以唐山市某全國三級甲等綜合性醫(yī)院為例分析該醫(yī)院護(hù)理人力資源配置中存在的問題及產(chǎn)生的原因，進(jìn)而提出優(yōu)化護(hù)理人力資源配置的對策。
一、對象和方法
(一)調(diào)查對象
唐山市某醫(yī)院兒科、婦科、ICU、內(nèi)科(包括心內(nèi)科、神經(jīng)內(nèi)科、消化科等)、外科(包括心外科、神經(jīng)外科、骨科等)病區(qū)從事臨床護(hù)理工作的全體在崗的護(hù)理人員，以及每天的不同等級護(hù)理病人數(shù)。
(二)研究方法
1.自行設(shè)計的醫(yī)院一般情況調(diào)查表：包括醫(yī)院名稱、實際開床位數(shù)、護(hù)士總?cè)藬?shù)、醫(yī)生總?cè)藬?shù)、衛(wèi)生技術(shù)人員總?cè)藬?shù)。以此表數(shù)據(jù)與《中國衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒》中的全國平均水平，以及從文獻(xiàn)中摘錄出的國內(nèi)外先進(jìn)水平進(jìn)行比較。
2.根據(jù)護(hù)理人員基本信息表調(diào)查出護(hù)理人員年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱、聘用性質(zhì)。采用構(gòu)成比、相對數(shù)等指標(biāo)描述護(hù)理人員占全院衛(wèi)生技術(shù)人員數(shù)量的比重及醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比等情況。
3.護(hù)理工作量調(diào)查表包括科室名稱，護(hù)士人數(shù)，床位數(shù)，每天一、二、三級護(hù)理等級病人數(shù)。
二、結(jié)果
(一)唐山市某醫(yī)院護(hù)理人力資源總量分析
唐山某醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比、床護(hù)比、衛(wèi)護(hù)比狀況以及相應(yīng)的國家配置標(biāo)準(zhǔn)。
(二)樣本臨床科室護(hù)理人力資源分析
本研究采用隨機整群抽樣的方法，抽取該院15個臨床科室的病區(qū)作為調(diào)查對象，其中包括內(nèi)科系統(tǒng)的心內(nèi)、神內(nèi)、內(nèi)分泌等科室;外科系統(tǒng)的心外、神外、骨外、腫瘤外科等;婦科、兒科以及急診科的各病區(qū)。
1.護(hù)理人力資源數(shù)量分析
本研究應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)床護(hù)比和實際工作量法測算各樣本科室所配置護(hù)理人力資源的數(shù)量。
2.護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu)分析
從護(hù)理人力資源的年齡、護(hù)齡、學(xué)歷、職稱和聘用方式等方面來分析護(hù)理人力資源的結(jié)構(gòu)。
三、討論
(一)護(hù)理人力資源匱乏，配置不合理
該院總床護(hù)比為1:0.81，基本達(dá)到了衛(wèi)生部頒發(fā)的標(biāo)準(zhǔn)。但是與國外發(fā)達(dá)國家的先進(jìn)水平相比，存在較大的差距。美國的床護(hù)比為1:1.6，法國為1:1.2，均高于我國的標(biāo)準(zhǔn)。從醫(yī)護(hù)比看，為1:1.88，高于全國的平均水平。但1978年衛(wèi)生部頒布的《編制原則》要求三級醫(yī)院的醫(yī)護(hù)比為1:2，結(jié)果明顯低于此標(biāo)準(zhǔn)。亞洲國家平均醫(yī)護(hù)比為1:2.019，新加坡的醫(yī)護(hù)比為1:3;日本的醫(yī)護(hù)比為1:3.9。英國、德國等國的醫(yī)護(hù)比例都超過1:4，芬蘭、挪威等國家的醫(yī)護(hù)比甚至超過了1:6。不難發(fā)現(xiàn)，我國總體上的醫(yī)護(hù)比例倒置，護(hù)理人員配置數(shù)量明顯低于世界發(fā)達(dá)國家水平。此次調(diào)查結(jié)果顯示，在功能制護(hù)理下，除神內(nèi)科、神外、心外、骨外、口眼科和兒科的護(hù)理人員數(shù)量比較充裕外，其他各科室均存在缺人現(xiàn)象。而在整體護(hù)理模式下這四大系統(tǒng)內(nèi)的15個臨床科室的病區(qū)均存在缺編現(xiàn)象，護(hù)理人力資源數(shù)量嚴(yán)重不足，護(hù)理人力資源浪費是一個十分顯著的問題。
(二)護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu)不合理
該院護(hù)理人員年齡在35歲以下的共占63.64%，而全國此年齡段的護(hù)理人員比例為55%，表明該院護(hù)理隊伍趨于年輕化，說明該院護(hù)理事業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后勁較足，但是過于年輕的隊伍常意味著專業(yè)技術(shù)骨干隊伍力量薄弱;護(hù)齡在5年以下的護(hù)理人員占護(hù)理總?cè)藬?shù)的比重最高，占35.14%，在10年以下的護(hù)理人員所占比例為53%，這提示，該院護(hù)理人員的護(hù)齡相對較短。該院護(hù)理人員學(xué)歷以本科學(xué)歷為主，占58.97%但研究生學(xué)歷的護(hù)理人員數(shù)量微乎其微。從護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)看，具有副主任護(hù)師以上職稱的護(hù)理人員僅占總數(shù)的5.56%，而初級職稱則高達(dá)63.64%。該院護(hù)理人員中高級職稱、中級職稱、初級職稱的比例約為1:5:11。根據(jù)衛(wèi)生部頒布的l:3:5:7的高、副高、中、初級比例及世界衛(wèi)生組織倡導(dǎo)的高、中、初級的1:3:1的比例，該院的人才職稱結(jié)構(gòu)差距較大。
(三)護(hù)理人員整體素質(zhì)，專業(yè)水平不高
護(hù)齡在10年以下的護(hù)理人員占總?cè)藬?shù)的比例超過了一半，這表示該院護(hù)理人員的護(hù)齡相對較短，護(hù)士專業(yè)成熟度低，臨床工作經(jīng)驗相對不足，對護(hù)理質(zhì)量必然產(chǎn)生不良的影響;該院護(hù)理人員學(xué)歷在大專以上的占97%，但研究生學(xué)歷的護(hù)理人員數(shù)量微乎其微。由此可見，雖然該院護(hù)理人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)已達(dá)到了《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要》中的要求，但缺乏學(xué)科帶頭人，致使該院護(hù)理事業(yè)發(fā)展后勁不足;從護(hù)理人員職稱結(jié)構(gòu)看，該院初級職稱的護(hù)理人員占了大多數(shù)，這就表明該院的醫(yī)護(hù)人員專業(yè)水平不高，沒有形成合理的人才結(jié)構(gòu)，與衛(wèi)生部和世界衛(wèi)生組織推薦的標(biāo)準(zhǔn)存在較大差距，亟待提高護(hù)理人員的整體素質(zhì)和專業(yè)技能。
(四)聘用制度影響護(hù)士隊伍的穩(wěn)定
90年代初，因為護(hù)理人力資源的普遍緊張，部隊醫(yī)院、?？漆t(yī)院、國有綜合性醫(yī)院等單位逐漸聘用合同護(hù)士，以緩解護(hù)理人力資源不足的矛盾。進(jìn)入21世紀(jì)，合同護(hù)士在國有醫(yī)院的數(shù)量己占相當(dāng)比例，成為護(hù)士隊伍中一個重要組成部分。但在《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展綱要》中明確指出，醫(yī)院可以配備少量合同護(hù)士，但要以編制內(nèi)護(hù)士為主。此次調(diào)查結(jié)果顯示：該醫(yī)院合同制護(hù)理人員有241人，占醫(yī)院護(hù)理總?cè)藬?shù)的52%。由于合同制護(hù)士在工資福利待遇、繼續(xù)教育以及晉升等方面與編制內(nèi)的護(hù)士存在相當(dāng)大的差別，合同護(hù)士的權(quán)益、職業(yè)發(fā)展、工作滿意度等問題均是影響護(hù)士工作穩(wěn)定性的重要因素。
四、對策
(一)合理配置護(hù)士數(shù)量，完善護(hù)理人力資源配置制度
在數(shù)量配置過程中，改革傳統(tǒng)的以床位數(shù)為基礎(chǔ)的護(hù)理人力計算方法，以實際床位數(shù)、床位周轉(zhuǎn)率、床位使用率、直接護(hù)理和間接護(hù)理的工作量，不同科室的病人病情和生活自理能力等為主要指標(biāo)，運用統(tǒng)計學(xué)的多種人力資源配置測算方法，在國家的標(biāo)準(zhǔn)下制定符合自身特點和實際的護(hù)理人力資源配置管理制度，有效解決護(hù)理人力資源配置不足或配置浪費的問題。
(二)優(yōu)化護(hù)理人才結(jié)構(gòu)，提升隊伍整體質(zhì)量
鑒于目前該院護(hù)理隊伍整體年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)普遍偏低，人才結(jié)構(gòu)呈金字塔形分布的現(xiàn)狀，建議：第一，對于護(hù)理人才的年齡結(jié)構(gòu)的配置，應(yīng)該以30歲以上的護(hù)理人員為主。根據(jù)護(hù)理工作實際情況以及人力資源生命周期特點，35歲以下護(hù)理人員精力充沛，善于接受新鮮事物，是護(hù)理工作的青年后備力量;35~44歲護(hù)理人員綜合能力強，是護(hù)理工作的“中流砥柱”。第二，應(yīng)配置一定比例的研究生人才，以提高創(chuàng)新護(hù)理的科研能力和處理疑難問題的能力。第三，職稱比例應(yīng)高、中、初級合理搭配，根據(jù)現(xiàn)狀應(yīng)適當(dāng)增加高級職稱的編配，使護(hù)理人力資源配置的結(jié)構(gòu)提升，較大幅度的增強護(hù)理工作質(zhì)量和效果。
(三)加強繼續(xù)教育，提高護(hù)理專業(yè)水平
醫(yī)院應(yīng)制定完善的護(hù)理人員繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)方案，科學(xué)規(guī)范地開展繼續(xù)教育，提高護(hù)理專業(yè)水平和隊伍整體素質(zhì)。醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)護(hù)士工作業(yè)績考核分析結(jié)果，制訂定期培訓(xùn)方案;并且可以根據(jù)不同層次護(hù)理人員的需求，有針對性的安排繼續(xù)教育的內(nèi)容。加強護(hù)理人員基本知識、理論和技能的培訓(xùn)，服務(wù)理念的培訓(xùn)，促進(jìn)其主動服務(wù)意識，增強護(hù)患溝通能力。還要促進(jìn)護(hù)理科研隊伍建設(shè)，發(fā)掘和培養(yǎng)護(hù)理學(xué)科帶頭人，從而促進(jìn)護(hù)理人才隊伍建設(shè)與學(xué)科發(fā)展。
(四)及時研究制定政策，穩(wěn)定編外護(hù)理隊伍
醫(yī)療衛(wèi)生行政部門和醫(yī)院必須科學(xué)地、合理地、法制地管理聘用護(hù)士。首先，對現(xiàn)存的編外聘用護(hù)士的歷史遺留問題，從穩(wěn)定和發(fā)展護(hù)理隊伍出發(fā)，共同制定相應(yīng)的管理政策，尤其是待遇上如何逐漸向“同工同酬”過渡的問題。第二，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在各方面關(guān)心她們，對工作中成績突出，任勞任怨的給予表揚和獎勵;在生活上盡量幫她們解決困難，逐年提高工資福利待遇，提高其工作的積極性。第三，逐步減少甚至停招收編外聘用護(hù)士，增加高素質(zhì)在編護(hù)士的招聘比例。
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有關(guān)醫(yī)院護(hù)士畢業(yè)論文范文二：醫(yī)院護(hù)理人員流失因素及預(yù)防對策
【摘要】醫(yī)院護(hù)理人員流失問題是影響醫(yī)院正常運營和管理的重要因素，護(hù)理人員的流失帶來的是無形資產(chǎn)的流失和巨大的重置成本。造成護(hù)理人員流失的因素包括職業(yè)壓力、心理壓力、社會壓力、編制因素，因而做好人力資源管理、避免人才流失是醫(yī)院管理工作中的重要內(nèi)容，應(yīng)通過完善人事制度、規(guī)范管理、提高薪酬待遇留住人才、人性化管理減少壓力、加強素質(zhì)教育、樹立正確的價值觀等措施來避免護(hù)理人員的流失。
【關(guān)鍵詞】護(hù)理人員;流失;影響因素;預(yù)防對策
進(jìn)入二十一世紀(jì)后，醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)加快改革步伐，各家醫(yī)院為適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)，發(fā)揮所能，建立起有激勵、有競爭、有潛力的醫(yī)療運行機制，對護(hù)理工作質(zhì)量的要求也越來越高[1]。但隨著醫(yī)療環(huán)境的改變，護(hù)理人員的大量流失已成為我國護(hù)理管理者必須面臨的一個主要問題之一[2]。本文分析某院流失護(hù)理人員的相關(guān)資料，探討影響流失的相關(guān)因素分析及對策，現(xiàn)報告如下。
1流失護(hù)理人員資料
某院2012年升為三級甲等中醫(yī)醫(yī)院，開放床位共計720張，現(xiàn)有護(hù)理人員269名，2011年1月-2014年6月流失護(hù)理人員78名，年齡18~42歲，平均(29.32±5.76)歲;工作時間不滿2年者23名，3~5年46名，6~10年9名;中專學(xué)歷30名，?？茖W(xué)歷48名;臨床科室78名;護(hù)士70名，護(hù)師8名。流向情況：考入周邊地區(qū)醫(yī)院23名，考入上級醫(yī)院10名，到民營醫(yī)院9名，改行10名，不明去向26名。
2造成護(hù)理人員流失的因素
2.1職業(yè)壓力
護(hù)理人員工作不再是單純的執(zhí)行醫(yī)囑，而是“以患者為中心”，為患者提供生理、心理和社會的全面護(hù)理，需要付出很多的體力、腦力和愛心，高度緊張的工作狀態(tài)，長期超負(fù)荷工作，長年累月的翻班，生活無規(guī)律，護(hù)理人員的工作環(huán)境中有毒、有害、致病因素等不良的環(huán)境因素，對護(hù)理人員的健康產(chǎn)生較大的傷害[3]。護(hù)理人員工作每天面對的是患者，患者的健康、生命與護(hù)理密切相關(guān)，工作中稍有疏忽，就會發(fā)生差錯事故，而受到各方面的指責(zé)，還必須承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，嚴(yán)重影響到護(hù)理人員的身心狀況，職業(yè)風(fēng)險壓力較大。
2.2心理壓力
護(hù)理人員大部分是獨生子女，缺乏吃苦耐勞、無私奉獻(xiàn)的精神，操作能力較弱，但對自己的期望值較高，當(dāng)其行為與患者和管理者的期望有距離時，患者的不滿意和管理者的批評使其工作積極性受挫，產(chǎn)生心理壓力[4]。另一方面，社會仍處于重“醫(yī)”輕“護(hù)”的現(xiàn)象，護(hù)理服務(wù)價格低廉，甚至免費。護(hù)理人員的發(fā)展機會少，如進(jìn)修深造、職稱晉升晉級等與同年資的醫(yī)生比較相差較遠(yuǎn)，使其心理失衡。
2.3社會壓力
隨著市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展，擇業(yè)機會增多，使護(hù)理隊伍受到一些高收入、高待遇、低風(fēng)險、低付出行業(yè)的沖擊，目前護(hù)理人員薪酬待遇較低，工薪的差距[5]，往往使她們感覺不公平，產(chǎn)生抱怨心理，她們對醫(yī)院整體發(fā)展，缺乏關(guān)心和真誠付出，隨時提出辭職，不寫辭職信，并當(dāng)天提出辭職，立即停止上班，完全不考慮醫(yī)院和科室的情況，辭職理由含糊不清，如“護(hù)理人員太辛苦了，不想再做護(hù)士了”等。
2.4編制因素
由于招不到在編護(hù)理人員，醫(yī)院只能招中專畢業(yè)的非編護(hù)理人員，而非編人員往往缺乏執(zhí)業(yè)的穩(wěn)定性，一旦有好的創(chuàng)業(yè)機會，就會放棄護(hù)理專業(yè)，辭職干另外的工作。而周邊地區(qū)靈活的招聘政策加劇了筆者所在醫(yī)院護(hù)理人員的流失，從醫(yī)院非編人員中招聘護(hù)理人員，而且錄取就成為正式在編人員，這一政策使我市很多非編護(hù)理人員被紹興招走，而且這些人員基本都是經(jīng)過培訓(xùn)的熟練護(hù)理人員。
3預(yù)防護(hù)理人員流失的對策
醫(yī)院是醫(yī)療行業(yè)的主體部分，承擔(dān)著為人民健康服務(wù)的神圣職責(zé)，而醫(yī)療和護(hù)理是醫(yī)院的主力軍，護(hù)理人員的流失使護(hù)理人員的數(shù)量得不到補充甚至減少，常常增加了在職護(hù)理人員的負(fù)擔(dān)，造成更多人產(chǎn)生離職意念，人心不定，導(dǎo)致護(hù)理人員缺乏，影響護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度，造成醫(yī)患關(guān)系緊張[6];給管理帶來紊亂;造成國家教育經(jīng)費及衛(wèi)生資源的極大浪費，影響醫(yī)院的整體質(zhì)量，影響醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，護(hù)理人員嚴(yán)重缺編這一現(xiàn)象亟需得到政府及有關(guān)部門的重視[7]。
3.1完善人事制度，規(guī)范管理
提高醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理人員的重視，從聘用到解聘的各個環(huán)節(jié)制定了完善的人事制度，提供各種保障，幫助她們辦理執(zhí)業(yè)護(hù)士資格證，工會、團(tuán)員、黨員等重要關(guān)系的調(diào)轉(zhuǎn)與辦理，非在編護(hù)理人員和在編護(hù)理人員一樣進(jìn)行職稱評定，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)等[8]。在大環(huán)境、大因素不能完全解決的前提下，考慮實施相對靈活的招聘政策：增加非編人員招聘轉(zhuǎn)正數(shù)量，可面向周邊縣市，從有護(hù)理執(zhí)業(yè)資格的歷屆非編護(hù)理人員人員中考慮;適當(dāng)放寬護(hù)理人員調(diào)入本地的限制，使部分自愿回諸的護(hù)理人員進(jìn)入本地醫(yī)院。將部分編制留給護(hù)士;能嚴(yán)格控制護(hù)理人員轉(zhuǎn)崗到非護(hù)理崗位工作，穩(wěn)定護(hù)理隊伍。
3.2提高薪酬待遇，留住人才
薪酬待遇是人力資源管理的一項重要手段，要想留住人才，應(yīng)對薪酬進(jìn)行改革。根據(jù)浙人社發(fā)[2013]229號和紹市衛(wèi)發(fā)[2014]63號文件要求，醫(yī)院出臺關(guān)于做好臨床護(hù)理人員發(fā)放津貼的相關(guān)文件，并對一線護(hù)理人員常規(guī)輪值夜班的護(hù)士進(jìn)行摸排統(tǒng)計，并進(jìn)行公示，發(fā)放相對應(yīng)的臨床護(hù)理津貼。護(hù)理人員的工資根據(jù)工作年限逐年遞增，職稱評定后聘用者將調(diào)節(jié)工資，讓護(hù)理人員安心在本院工作，留在醫(yī)院時間越長受益就越多[9]。
3.3人性化管理，減少壓力
領(lǐng)導(dǎo)重視護(hù)理人員的生活和工作環(huán)境的改善，了解她們的生活、工作和思想動態(tài)，為她們解決實際困難，每年安排護(hù)理人員的旅游，增強她們的積極性，充分發(fā)揮她們的才智，定期與她們進(jìn)行溝通，及時了解她們的思想動態(tài)，給予正確的引導(dǎo)，合理安排她們的作息時間，關(guān)心她們的健康狀況，保證她們回家探親時間，讓她們在醫(yī)院就像在家里一樣，能為醫(yī)院、患者付出她們的愛心和真誠。
3.4加強素質(zhì)教育，樹立正確的價值觀
護(hù)理工作關(guān)系到患者的生命安危，護(hù)理人員要有高度的道德情操和責(zé)任心，重視新護(hù)士崗前培訓(xùn)和在職護(hù)士專業(yè)知識和技能培訓(xùn)，明確崗位責(zé)任制、工作職責(zé)，落實護(hù)理人員“三基三嚴(yán)”，進(jìn)行有效的職業(yè)道德教育和安全教育，培養(yǎng)護(hù)理人員的責(zé)任感、榮譽感、事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神、溝通技巧及對工作持有堅韌不拔的精神，協(xié)助護(hù)理人員進(jìn)行專業(yè)生涯規(guī)劃，確立發(fā)展目標(biāo)，并積極達(dá)成目標(biāo)，增加成就感，樹立正確的價值觀[10-11]。護(hù)理人員是醫(yī)院人才隊伍的重要組成部分，護(hù)理人員隊伍是否穩(wěn)定決定了醫(yī)院能否流暢運行，因此，醫(yī)院人力資源管理部門應(yīng)該對護(hù)理人員離職的現(xiàn)狀及原因進(jìn)行深入分析，并采取行之有效的措施來避免這一現(xiàn)象的出現(xiàn)。隨著護(hù)理事業(yè)的發(fā)展及醫(yī)院管理水平的不斷提高，相信護(hù)理人員離職現(xiàn)象會得到有效的解決。
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